企業(yè)人力資源管理者常見的不足之處

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源部門扮演著至關(guān)重要的角色。然而，盡管其地位重要，人力資源管理者在實(shí)際操作中仍然存在一些常見的不足之處。這些不足不僅可能影響企業(yè)人力資源管理的效果，還可能對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。以下是小編整理的企業(yè)人力資源管理者常見的不足之處，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　企業(yè)人力資源管理者常見的不足之處

　　人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但大多人力資源管理者的素質(zhì)并不能滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)的需要，有的反而制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資經(jīng)理們大都喊壓力很大，但是我認(rèn)為，自身素質(zhì)不夠是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當(dāng)前的中國(guó)人力資源管理者有以下的不足，與各位專家探討：

　　被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

　　就中國(guó)當(dāng)前來(lái)說，企業(yè)管理往往是理念先行，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國(guó)外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無(wú)疾而終。而國(guó)內(nèi)的人力資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的。但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。管理的精髓在于行，而不在于知。

　　專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏

　　作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域非常專業(yè)，而絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力。現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格等，其實(shí)那些本本不能證明任何的東西，遇到“員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!

　　缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維

　　人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘�多的流程性和事�?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓�司的�?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問題。比如，如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力?如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵(lì)員工?……我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動(dòng)率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁?……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去做薪資說明……你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么?……而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無(wú)所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏!

　　缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

　　摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jī)效管理，可見，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說：我是管理的大師。但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識(shí)，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無(wú)一用是書生”.所以，人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天閉門造車。捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造多少價(jià)值?因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門才能要求公司的回報(bào)和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競(jìng)爭(zhēng)力究竟有多少可想而知。

　　溝通能力的缺乏

　　我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢(shì)，我覺得要不得，為什么?因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏�，你必須學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人(即使你內(nèi)心有多么討厭他)，而不是因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人才怕你。還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認(rèn)為根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入，你會(huì)怎么和老板談?我想一般的HR就不知道怎么和老板講，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人?多年前，我見過一個(gè)HR，他服務(wù)于一家公司，原來(lái)的培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因?yàn)榕嘤?xùn)的回報(bào)是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長(zhǎng)時(shí)間，想出了很多辦法，首先我他經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處。

　　比如世界500強(qiáng)為什么長(zhǎng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn)，然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免或者減少損失，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實(shí)有一定道理，后來(lái)，他鼓動(dòng)老板上了一個(gè)復(fù)旦大學(xué)的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來(lái)都要給員工上課，和員工分享自己所學(xué)的東西，這時(shí)，他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等;同時(shí)，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來(lái)不用他自己出動(dòng)，全部搞定。你看，人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情，比如培訓(xùn)、績(jī)效考核等等。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，會(huì)有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長(zhǎng)的時(shí)間會(huì)長(zhǎng)一點(diǎn)。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足

　　面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，許多中小企業(yè)往往只注重短期經(jīng)濟(jì)效益，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，人力資源管理部門往往只能被動(dòng)地滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，因此，人力資源管理部門在為企業(yè)發(fā)展提供及時(shí)、有效的服務(wù)方面存在著困難，這往往會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

　　對(duì)人力資源和培訓(xùn)機(jī)制的的投資不足

　　很多中小企業(yè)的管理人員還沒有真正認(rèn)識(shí)到人才培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，他們常常把培訓(xùn)資金僅僅當(dāng)作企業(yè)的費(fèi)用而不是長(zhǎng)期投資，用于員工培訓(xùn)的資金很少，一些中小企業(yè)根本沒有培訓(xùn)資金。

　　人員招聘和選擇機(jī)制不科學(xué)

　　在善世看來(lái)，招聘人員本身應(yīng)該具有非常明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而且目前相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘程序，招聘時(shí)沒有詳盡細(xì)致的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。

　　這就導(dǎo)致招聘人員經(jīng)常重復(fù)進(jìn)入本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)，尋找企業(yè)所需要的人才，這既耗費(fèi)時(shí)間，又耗費(fèi)人力，導(dǎo)致招聘成本過高，企業(yè)很難招到滿意的人才。另外，通常情況下，中小企業(yè)招聘過程中只注重經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談舉止不重應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)，更少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等，這樣就很難保證人才進(jìn)入。

　　忽視建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制

　　很多中小型企業(yè)不能用科學(xué)的理論分析工具分析員工的各樣需求，更不能設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，單純用增加薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，而忽略了理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)方式，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響了員工的士氣和忠誠(chéng)。

　　企業(yè)文化建設(shè)滯后

　　當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)非常淡薄，沒有將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理之中，使得企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的動(dòng)力作用、導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、振興作用、協(xié)調(diào)作用和輻射作用發(fā)揮得不夠充分。

　　企業(yè)人力資源管理者常見的不足之處

　　首先，一些企業(yè)人力資源管理者缺乏戰(zhàn)略眼光。他們往往過于關(guān)注日常的人事管理工作，而忽視了與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合。這導(dǎo)致人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，無(wú)法為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。為了改善這一狀況，人力資源管理者需要具備更強(qiáng)的戰(zhàn)略意識(shí)，深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，將人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)。

　　其次，部分人力資源管理者在溝通和協(xié)調(diào)方面存在不足。他們可能缺乏與其他部門的有效溝通，導(dǎo)致人力資源管理政策難以得到其他部門的理解和支持。此外，他們還可能缺乏跨部門的協(xié)調(diào)能力，使得人力資源管理政策在執(zhí)行過程中遇到各種障礙。因此，人力資源管理者需要注重提高溝通和協(xié)調(diào)能力，加強(qiáng)與其他部門的交流和合作，確保人力資源管理政策的順利實(shí)施。

　　另外，一些企業(yè)人力資源管理者在人才選拔和培養(yǎng)方面也存在不足。他們可能過于依賴傳統(tǒng)的招聘和選拔方式，忽視了對(duì)候選人潛力和綜合素質(zhì)的評(píng)估。同時(shí)，在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，他們可能缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃和實(shí)施，導(dǎo)致員工的能力和素質(zhì)無(wú)法得到有效提升。為了改善這一狀況，人力資源管理者需要注重人才選拔和培養(yǎng)的創(chuàng)新和優(yōu)化，采用更加科學(xué)和有效的方法來(lái)評(píng)估和培養(yǎng)人才。

　　此外，還有一些企業(yè)人力資源管理者在績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制方面存在不足。他們可能缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制方面，他們可能過于依賴單一的薪酬激勵(lì)方式，而忽視了其他非物質(zhì)激勵(lì)手段的運(yùn)用。這可能導(dǎo)致員工的工作積極性不高，影響企業(yè)的整體績(jī)效。因此，人力資源管理者需要注重完善績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，并綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

　　綜上所述，企業(yè)人力資源管理者在戰(zhàn)略眼光、溝通和協(xié)調(diào)、人才選拔和培養(yǎng)以及績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制等方面存在常見的不足之處。為了提升人力資源管理水平，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助他們克服這些不足，并發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，企業(yè)也需要不斷完善人力資源管理的制度和流程，為人力資源管理者提供更好的工作環(huán)境和條件，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【企業(yè)人力資源管理者常見的不足之處】相關(guān)文章：

企業(yè)面試常見試題07-19

人力資源]面試常見問題02-11

企業(yè)面試的常見問題07-27

IT企業(yè)最常見的面試試題07-27

企業(yè)加薪存在的常見問題10-28

企業(yè)面試常見的面試問題07-27

常見的企業(yè)管理方法11-07

企業(yè)管理者贊美員工的技巧10-23

企業(yè)管理者素質(zhì)如何提升10-20