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全面薪酬管理解讀
導(dǎo)讀：職業(yè)發(fā)展：全面薪酬的必選項(xiàng)。一般而言，在職業(yè)生涯中，知識型員工和年紀(jì)越輕的員工越關(guān)心職業(yè)發(fā)展，從中不難看出職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為全面薪酬的重要組成部分。職業(yè)生涯管理也就成為企業(yè)HR的工作重點(diǎn)之一。
職業(yè)發(fā)展是全面薪酬的必選項(xiàng)
知識經(jīng)濟(jì)時代，越來越多的非物質(zhì)要素成為全面薪酬的組成部分，職業(yè)發(fā)展則扮演著愈來愈重要的角色。這也不難理解，首先職業(yè)發(fā)展往往伴隨著薪酬水平的提高;其次，事業(yè)的成就感、個人價值的實(shí)現(xiàn)是現(xiàn)代人的重要訴求;最后，有一個名詞，相信大家一定不陌生——“玻璃天花板”，這是導(dǎo)致了多少職場逃亡的“罪魁禍?zhǔn)?rdquo;，甚至在旁人看來，豐厚的薪金、舒適的工作環(huán)境、體面的公司等等，都在“玻璃天花板”面前黯然失色，這應(yīng)該是職業(yè)發(fā)展成為重要工作回報的典型反面案例。
面對年薪、股權(quán)激勵、彈性福利，究竟職業(yè)發(fā)展位于從屬地位，屬于錦上添花，還是不可或缺的組成部分呢?筆者曾為一家高科技企業(yè)提供咨詢，這家高科技公司的發(fā)展歷程非常具有傳奇性，大起大落，又重新崛起。她曾經(jīng)經(jīng)歷了十分難過的低谷期，甚至拖欠過員工的工資長達(dá)幾個月，員工自然有流失，但是企業(yè)并沒有人去樓空，而是沉淀下來，并且成長了一批中層干部，他們現(xiàn)在已經(jīng)是企業(yè)的中流砥柱。在訪談中，筆者了解到在薪酬已經(jīng)喪失競爭力的時候，企業(yè)吸引骨干員工留下來的就是信念，對企業(yè)東山再起的信心，對自己能夠和企業(yè)一起成長，實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)成功的理想，很多員工談到這樣一句話：“當(dāng)時留下來，就是想做點(diǎn)事情。”“做點(diǎn)事情”，看似簡單，卻道出實(shí)現(xiàn)理想，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的心聲。所以，可以說職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在報酬，和外在報酬的光環(huán)相比，已經(jīng)成為職場的必選項(xiàng)。
回顧這些年的咨詢經(jīng)歷，筆者也很欣慰的感到：3、4年前向企業(yè)高層提出需要關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的時候，得到的多是一臉的疑惑：職業(yè)發(fā)展是什么?會不會太虛呢?現(xiàn)在再次在報告中提出重視員工職業(yè)發(fā)展的時候，強(qiáng)化雇主品牌的時候，企業(yè)客戶已經(jīng)開始提出非常實(shí)際的問題，譬如：實(shí)行職業(yè)規(guī)劃的員工群體主要是?職業(yè)生涯規(guī)劃需要得到企業(yè)的哪些方面的支持以形成良好的公司內(nèi)部職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制等等。操作性問題的提出表明企業(yè)在實(shí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面已經(jīng)邁出步伐。
職業(yè)生涯管理的成本收益分析
員工的薪酬福利，企業(yè)付出的是真金白銀，直接在利潤表中有所體現(xiàn)，相比之下，職業(yè)生涯管理是否有成本呢?我們可以首先肯定一點(diǎn)，職業(yè)生涯管理一定是需要付出成本的，否則也不會有這么多跳槽一族紛紛抱怨：我們公司太不重視員工發(fā)展了!
時間精力的耗費(fèi)：且不說人力資源部擔(dān)當(dāng)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展顧問必需投入的精力，員工的職業(yè)生涯管理不是單方面能夠完成的，尤其需要直接上級的幫助，因?yàn)橹苯由霞壉容^了解下屬的工作績效任務(wù)的實(shí)現(xiàn)情況，上級需要對下屬的工作潛力和業(yè)務(wù)技能提出建議，便于下屬認(rèn)清自我，這是一件耗費(fèi)精力，而且需要培訓(xùn)溝通等技巧的工作，試想肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的上級是否會在百忙之中抽出時間認(rèn)真的和下屬共同完成職業(yè)生涯規(guī)劃表呢?而且下屬的職位上升是否會危及到上級自己的位置呢?如果這樣豈不是出力不討好的事情?
承諾的代價：職業(yè)發(fā)展不是望梅止渴，更不是畫餅充饑，員工需要看到企業(yè)能夠提供的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)如果開出空頭支票，那將嚴(yán)重破壞員工和企業(yè)間的心理契約，結(jié)果感到前途無望的員工必然另找出路。但是很多時候，不是企業(yè)不想承諾，實(shí)在是世界變得太快，而且發(fā)展通道像多米諾骨牌，不同層級之間的發(fā)展需要是連貫的，相互協(xié)調(diào)的;
人才流失的風(fēng)險：這也許是企業(yè)最不想看到的，給與后備人才相應(yīng)的培訓(xùn)，也激起了員工對自己職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，員工如果預(yù)見不到在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會，或者發(fā)現(xiàn)更好的機(jī)會，則會離開企業(yè)……
職業(yè)生涯管理的成功需要員工和企業(yè)兩個方面的共同努力，企業(yè)需要支付上面所說的各項(xiàng)成本，同時員工個人也并不是懷著“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵” 的理想就可以，而是需要認(rèn)識自身的個性特點(diǎn)和優(yōu)劣勢，以確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強(qiáng)職業(yè)競爭力。
筆者曾經(jīng)的一位客戶，是一家民營的紡織企業(yè)，民營企業(yè)，又是屬于夕陽行業(yè)的紡織制造業(yè)，也許在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，這家紡織企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行得有聲有色，而且已經(jīng)成為全面薪酬的絕對組成部分。下面主要從人力資源機(jī)制角度介紹一下成功經(jīng)驗(yàn)。
開明企業(yè)家的支持：這家企業(yè)的總經(jīng)理本人就是從一名普通員工做到高層的，所以非常重視員工職業(yè)發(fā)展，他認(rèn)為培訓(xùn)是投資，不是成本，關(guān)于人才流失的風(fēng)險，總經(jīng)理說得也很深刻：“企業(yè)需要喚起員工對自己職業(yè)發(fā)展熱情，而不是推行模式員工發(fā)展的‘愚民政策’”。
人力資源部擔(dān)任內(nèi)部顧問：在外腦的幫助下，人力資源部成為內(nèi)部職業(yè)咨詢顧問。
首先設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，畫好藍(lán)圖：以序列形式為企業(yè)全體員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)以及薪酬福利組成等，不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，這樣可以激勵員工安心鉆研本行。在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費(fèi);進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，介紹職業(yè)生涯規(guī)劃工具。通過在《任職資格體系》中規(guī)范每個序列不同職級的任職資格，然后，幫助企業(yè)建立切實(shí)可行的員工職業(yè)發(fā)展通道。具體做法是第一步按照工作的內(nèi)容，將不同類別的員工劃分成不同的序列，比如管理、技術(shù)、專業(yè)等等，每一次層級都有詳細(xì)的任職資格，具體包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，還有一大項(xiàng)非常重要的是任職資格中的能力界定。我們稱之為：技能矩陣，每個層級的崗位需要具備的能力，一般通過對績效優(yōu)秀的員工行為的研究得出。很多公司的崗位說明書中都有任職資格和能力一項(xiàng)，能夠真正發(fā)揮作用的也許并不多，更確切的說是如何使用?任職資格中的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等硬件條件比較好確定，能力一項(xiàng)，企業(yè)在初次填寫時候往往只是空洞的幾個名詞，比如良好的團(tuán)隊(duì)合作精神、不斷創(chuàng)新的工作熱情等等。其實(shí)在任職資格可以成為單獨(dú)的咨詢項(xiàng)目。任職資格更加細(xì)化、豐富、切實(shí)可行才能使用。因?yàn)槊恳粋�層級都有各自的任職資格，所以希望職業(yè)縱向發(fā)展晉升的員工需要將上一級的崗位的任職資格和自己的現(xiàn)狀進(jìn)行比對，從而得出自己需要努力的方向，對目前崗位沒有太大興趣的員工，在橫向職業(yè)發(fā)展輪崗時候同樣需要比對任職資格。想企業(yè)在員工輪崗時候的擔(dān)心也多是擔(dān)心興趣并不能夠完全保障新崗位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，想輪崗的員工需要拿出證明自己能夠勝任新崗位任職資格的證明，這樣才不至于出現(xiàn)“輪崗是浪費(fèi)汽油”的現(xiàn)象。能力是否符合一般可以采取人才測評、績效觀察、直接上級評價等。那么對于既奢求晉升也不想輪崗的安于現(xiàn)狀的員工呢?我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)任職能力需要與時俱進(jìn)，老本早晚是會被吃空。“未來唯一持久的優(yōu)勢是比別人學(xué)得更快”，企業(yè)需要具備競爭的氛圍。筆者一般建議客戶企業(yè)每年進(jìn)行一次任職資格檢查，績效并不是唯一的尺度，因?yàn)榭冃Э己酥械闹饔^因素或者輪流坐莊等現(xiàn)象，還需要考察員工接受培訓(xùn)的情況等，綜合起來對在職員工的任職資格進(jìn)行評價，這樣可以起到激勵現(xiàn)任崗位員工的學(xué)習(xí)激情。
其次，通過績效考核強(qiáng)化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識�？冃Э己顺煽兣c薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實(shí)際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，借助績效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。直線經(jīng)理需要提高從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能力。
最后，完善培訓(xùn)體系，設(shè)計(jì)基于任職資格體系要求的培訓(xùn)課程。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)等;而人力資源部門則制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機(jī)會等。完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓(xùn)成本。
任何一家企業(yè)都有他的愿景，愿景不應(yīng)該只存在企業(yè)家的頭腦中。又比如筆者曾經(jīng)負(fù)責(zé)的一個企業(yè)文化的項(xiàng)目，企業(yè)原有自己的愿景和價值觀，但是調(diào)研中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對此的印象僅限于貼在墻上的口號，在梳理提煉企業(yè)核心理念過程中曾采取過全公司范圍內(nèi)企業(yè)文化核心理念征集，當(dāng)然之前還需要進(jìn)行企業(yè)家和員工之間進(jìn)行過關(guān)于企業(yè)愿景等溝通，讓大家看到企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖。
薪酬和激勵是經(jīng)常連在一起的名詞，而激勵的目的則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)，那么凡是能夠激發(fā)員工工作積極性的方式都應(yīng)該值得關(guān)注，職業(yè)生涯規(guī)劃值得你的關(guān)注!
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