怎樣打破HR招聘思維定勢
大家都知道,不管是跨國公司還是中小企業(yè),招聘工作非常之難。可是無論是人才市場的大環(huán)境有多好,HR很容易陷入自己的思維定勢里,結果讓招聘工作更是難上加難,招不到人、招不好人,隨時都會讓企業(yè)面臨發(fā)展瓶頸,那么到底HR在哪些思維上存在著問題,又該如何解決呢?
首先是職位描述方面,這方面的最大問題在于描述語句的高度雷同,網(wǎng)絡的興起,的確給HR帶來極大的便利。比如,某個職位的工作說明,聰明的HR隨便在主流招聘網(wǎng)站上一搜,便可得到。因此,便出現(xiàn)了無數(shù)公司職位名稱、崗位職責、任職資格幾乎一樣的現(xiàn)象,這非常不利于企業(yè)真正需要招聘到優(yōu)秀人才。
那么如何解決這一問題呢?HR要做的就是根據(jù)自己公司的實際情況,制定自己公司的工作說明書,并將它用之于招聘、考核和培訓上。一般來說,單位在招聘廣告中的任職要求越清晰,收到的簡歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對千篇一律、高度雷同的招聘廣告,求職者除了感覺你公司HR不專業(yè)外,還能夠給他們帶來什么好印象呢?
其次是學歷的要求,目前大多數(shù)是一成不變的。聰明的HR把學歷要求和工作年限結合起來,工作經(jīng)驗豐富的求職者學歷可以適當降低,因為他明白十幾年的本科學歷加上十幾年的工作經(jīng)驗,不一定比畢業(yè)三幾年的碩士、博士水平低。
還有一個值得注意的是,你把招聘圈子縮小非常不利于尋找更多高智商的聰明人,如果你是在全社會尋找人才,而且是要找有工作經(jīng)驗的`人,這種要求除了限制自己的選才外,還能帶給你什么呢?
最后是面試的安排上,不管你是招聘中高層管理職位,還是一般員工,原則上來說符合你任職資格要求的人都應該給予面試的機會,尤其那些長久空缺的職位。如果你不是在做假招聘,那么HR要做的就是根據(jù)收到簡歷的多少來靈活調整任職要求,如果收到簡歷很多而且又都符合任職資格要求,那就適當提高一下任職資格要求,減少簡歷篩選的工作量,同時加大面試人員數(shù)量,從更多人中挑選合適的候選人。
因為這樣可以從多輪面試中篩選出企業(yè)需要的人才,HR們感觸最深的就是求職者的爽約問題,有時侯一天約8個人,來面試的不到一半甚至更少。眾所周知的電話面試、周到服務都可以減少面試的爽約率,今天,HR指望一網(wǎng)下去撈很多魚的時代已經(jīng)一去不復返了,更多是在茫茫大海中碰到一條適合你企業(yè)的大魚。如果 HR缺乏主動出擊的精神,大魚被你碰上的可能性真是少之又少。
綜合來說,困難和簡單總是相對的,HR要做的就是如何突破自己的思維定式,把限制自己的不利因素盡可能地避免掉,想方設法為企業(yè)在最短的時間內(nèi)找到合適的人才。有了實際經(jīng)驗才了解真正的需求,即使掌握和挑選技巧,挑選到合適的也需要一點運氣,實際使用合適才算是真的合適。
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