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PI績效考核方案
公司KPI績效考核方案
提綱
一、績效考核體系的建立
績效考核設(shè)計(jì)原則
績效考核體系主要考核內(nèi)容
績效考核指標(biāo)制定原則與方法
績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員
績效考核總流程
二、績效考核具體操作方案
制定目標(biāo)管理體系
日�？己瞬僮黧w系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核)
綜合素質(zhì)指標(biāo)體系
滿意度指標(biāo)體系
績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)
前言
» 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、
獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公
正、有效的績效測評(píng)體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一
步
» 本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普
通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績效改善
計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí),輔以
綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的
考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面
---- 績效考核的操作方法及流程
---- 績效考核與薪酬掛鉤方案
» 通過本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從
而實(shí)現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。
一、績效考核體系的建立
績效考核設(shè)計(jì)原則
考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造;通過與工作及權(quán)力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公
司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，也須
由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
績效管理在人力資源管理中的位置
績效考核體系主要考核內(nèi)容
為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。
通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。
績效考核指標(biāo)制定原則與方法
部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定
績效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用
績效考核指標(biāo)的作用
1)對(duì)崗位職責(zé)的考核
2)對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核(結(jié)果有可比性的基礎(chǔ))
3)對(duì)工作的導(dǎo)向作用
4)管理的工具
制定指標(biāo)的要點(diǎn)
1)根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)
2)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可
3)于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用
4)工作的核心環(huán)節(jié)
5)考慮可控度和重要性
6)指標(biāo)要簡潔精練
績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員
為配合新的績效測評(píng)流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考
評(píng)委員會(huì)。
人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。
績效考核總體操作流程
績效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及
上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。
二、績效考核具體操作方案
制定目標(biāo)管理體系
戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整
目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程
目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法
目標(biāo)分解：
康信公司 部門(組) 年 月工作任務(wù)安排表
部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：
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任務(wù)內(nèi)容
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完成措施
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完成時(shí)間
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負(fù)責(zé)人
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配合人
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過程及結(jié)果檢核
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備注
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日�？己瞬僮黧w系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核)
• 操作說明
•日常考核是為了在平時(shí)工作過程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄
和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因
考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的
客觀性和公正性。
•普通員工日常考核包括周記錄和月考評(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作
表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情
況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排
名后計(jì)算月績效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。
•管理人員日�？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核(專項(xiàng)
任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分
的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績的考評(píng)得分占60%的權(quán)
重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績效考評(píng)最后得分(其操作方法見
專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注)。
• 月工作記錄卡
姓名： 部門： 表格編號(hào)：
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出勤情況
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曠工( ) 遲到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )
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工
作
表
現(xiàn)
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完成崗位工作情況
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完成特殊任務(wù)情況
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流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況
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工作態(tài)度
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工作質(zhì)量
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工作效率
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與其他人協(xié)調(diào)合作情況
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獨(dú)立處理問題的能力
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在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)
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遵守公司規(guī)章制度情況
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填表人： 被考核員工簽字： 日期： 年 月 日
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• 月工作績效考評(píng)表
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部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表(1/2)
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部門： 姓名： 考核時(shí)間段：
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考核內(nèi)容
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
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優(yōu)
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良
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中
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差
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權(quán)重
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91~100
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76~90
|
61~75
|
60以下
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工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性
|
有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上
|
有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上
|
有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上
|
有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下
|
15
|
|
部門建設(shè)、改進(jìn)狀況
|
有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳
|
有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好
|
有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果
|
無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢
|
10
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培訓(xùn)
|
有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行
|
有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行
|
有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可
|
培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難
|
10
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物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率
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100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法
|
99.9% ≥ X ≥98%
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97.9% ≥X≥95%
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95%≥X
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20
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物料入倉效率
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當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)
|
當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)
|
當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)
|
當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)
|
15
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物料先進(jìn)先出情況
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100%
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≥95%
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≥90%
|
≤80%
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10
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物料儲(chǔ)存情況
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保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存
|
保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存
|
保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存
|
保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存
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10
|
|
現(xiàn)場管理
|
倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好
|
倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差
|
倉儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可
|
倉儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)
|
10
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• 專項(xiàng)工作績效考評(píng)表
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部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表(2/2)
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部門： 姓名： 考核時(shí)間段：
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考核內(nèi)容
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
|
優(yōu)
|
良
|
中
|
差
|
權(quán)重
|
|
91~100
|
76~90
|
61~75
|
60以下
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成品合格率
|
≥95%
|
≥92%
|
≥ 90%
|
﹤90%
|
15
|
|
裁片合格率
|
≥97%
|
≥ 94%
|
≥92%
|
﹤92%
|
10
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耗材
|
|
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|
10
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產(chǎn)能控制
|
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10
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入倉及時(shí)性
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10
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生產(chǎn)現(xiàn)場管理
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工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序
|
工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好
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工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象
|
工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時(shí)有混亂
|
10
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|
招聘工作
|
及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周
|
較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周
|
基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周
|
不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上
|
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|
培訓(xùn)工作
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及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯
|
較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好
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基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般
|
不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差
|
|
|
績效考評(píng)
|
推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高
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推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好
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推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般
|
推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好
|
|
|
加班控制
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完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著
|
完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好
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完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般
|
完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好
|
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市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表
單位
姓名
日期
|
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
|
要求目標(biāo)
|
績效
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遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）
|
超過目標(biāo)（90-70分）
|
達(dá)到目標(biāo)（70-60分）
|
未達(dá)目標(biāo)（60-0分）
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權(quán)重
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得分
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月度
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季度
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半年
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年度
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銷售額完成率
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100%
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100%
|
100%
|
100%
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15%
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銷量完成率
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100%
|
100%
|
100%
|
100%
|
|
|
|
|
|
15%
|
|
|
產(chǎn)品組合完成率
|
|
100%
|
100%
|
100%
|
|
|
|
|
|
5%
|
|
|
回款率
|
|
85%
|
85%
|
85%
|
|
|
|
|
|
30%
|
|
|
利潤率
|
1.78%
|
1.78%
|
1.78%
|
1.78%
|
|
|
|
|
|
8%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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|
新客戶拓展率
|
≥50%
|
≥50%
|
≥50%
|
≥50%
|
|
|
|
|
|
3%
|
|
|
銷售預(yù)測準(zhǔn)確率
|
≥70%
|
≥70%
|
≥70%
|
≥70%
|
|
|
|
|
|
5%
|
|
|
費(fèi)用率
|
0．35%
|
0．35%
|
0．35%
|
0．35%
|
|
|
|
|
|
8%
|
|
|
客戶投訴次數(shù)
|
0
|
0
|
1
|
2
|
|
|
|
|
|
2%
|
|
|
客戶投訴處理滿意度
|
100%
|
100%
|
100%
|
100%
|
|
|
|
|
|
2%
|
|
|
報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率
|
100%
|
100%
|
100%
|
100%
|
|
|
|
|
|
3%
|
|
干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表
|
專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容
|
姓名
|
|
部門
|
|
職位
|
|
||
|
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
|
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
|
權(quán)重
|
得分
|
|||||
|
|
優(yōu)（91-100）
|
良（76-90）
|
中（61-75）
|
差（60以下）
|
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|
專項(xiàng)任務(wù)完成情
況
|
超過計(jì)劃10%以上
|
超過計(jì)劃5-10%
|
介于計(jì)劃+ 5%之間
|
低于計(jì)劃5%以上
|
30%
|
|
||
|
完成工作質(zhì)量及效率
|
能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高
|
能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，
|
基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般
|
工作質(zhì)量低下，
且效率很低
|
20%
|
|
||
|
管理能力體現(xiàn)
|
體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用
|
體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用
|
管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成
|
管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成
|
15%
|
|
||
|
創(chuàng)新能力
|
具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時(shí)或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議
|
具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好
|
創(chuàng)造能力一般，雖有時(shí)能提出一些建議，但未被采納。
|
創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。
|
15%
|
|
||
|
與其他員工的協(xié)作精神
|
有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行
|
協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作
|
協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極
|
協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延
|
20%
|
|
||
|
本月考評(píng)總分
|
|
|
||||||
注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分);得良的，加0.5分;得中的，不加分也不減分;得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。
中層干部考核的主要內(nèi)容
綜合素質(zhì)指標(biāo)體系
綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明
•綜合素質(zhì)測評(píng)主要是為了測評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績效考評(píng)總分的計(jì)算;另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。
•在綜合素質(zhì)測評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數(shù))�？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
干部綜合素質(zhì)測評(píng)表(1/2)
姓名： 部門： 職位： 任職時(shí)間：
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評(píng)分項(xiàng)目
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評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
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優(yōu)（100-81）
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良（80-61）
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中（60-41）
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差（40以下）
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權(quán)重
|
打分
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||
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影響力與號(hào)召力
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有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量
|
在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)
|
有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)無法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段）
|
有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法
|
15
|
|
|
|
正確適度授權(quán)的能力
|
對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）
|
能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理
|
基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象
|
只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理
|
5
|
|
|
|
協(xié)調(diào)能力
|
在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)
|
能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力
|
在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠
|
在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力
|
5
|
|
|
|
管理力度
|
能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì)
|
能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生
|
能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無意的過失
|
不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生
|
10
|
|
|
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運(yùn)籌帷幄能力
|
統(tǒng)籌規(guī)劃能力
|
能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃
|
具有相當(dāng)?shù)哪芰�，制定�?guī)劃基本無偏差
|
具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)在某些方面會(huì)有偏差
|
有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象
|
5
|
|
|
對(duì)組織內(nèi)部了解的能力
|
能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握
|
能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況
|
尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)
|
具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)
|
5
|
|
|
|
應(yīng)變能力
|
具有超常的判斷能力
|
有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力
|
一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷
|
對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象
|
5
|
|
|
干部綜合素質(zhì)測評(píng)表(2/2)
|
姓名： 部門： 職位： 任職時(shí)間：
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|||||||
|
評(píng)分項(xiàng)目
|
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
|
|
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||||
|
優(yōu)（100-81）
|
良（80-61）
|
中（60-41）
|
差（40以下）
|
權(quán)重
|
打分
|
||
|
組織發(fā)展能力
|
發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力
|
能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)
|
能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展
|
能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠
|
不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足
|
5
|
|
|
推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力
|
能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能
|
能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般
|
能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差
|
不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能
|
5
|
|
|
|
學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力
|
具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理
|
具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用
|
具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般
|
思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)
|
5
|
|
|
|
品德行為
|
品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模
|
品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起
|
品行基本端正，正直誠實(shí)
|
品行不端，不正直誠實(shí)
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10
|
|
|
|
原則性
|
原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定
|
原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定
|
能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定
|
原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定
|
5
|
|
|
|
全局觀念
|
全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切
|
全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先
|
有全局觀念，能維護(hù)整體利益
|
全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益
|
5
|
|
|
|
廉潔自律
|
廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭
|
廉潔自律，公心為上
|
能廉潔自律，基本出于公心
|
不夠廉潔，私心較重
|
5
|
|
|
|
事業(yè)心
|
有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上
|
有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上
|
尚有事業(yè)心，有一定工作積極性
|
事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神
|
5
|
|
|
|
企業(yè)文化理念
|
對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣
|
對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行
|
對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念
|
對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化
|
5
|
|
|
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總分
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滿意度指標(biāo)體系
•滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
•滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成(計(jì)算平均數(shù))。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。
|
部門
|
項(xiàng)目
|
很好
|
較好
|
一般
|
較差
|
很差
|
權(quán)重
|
|
100-81
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80-61
|
60-41
|
40-21
|
20-0
|
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|
人力資源部
|
1、工作效率
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|
|
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15%
|
|
2、工作態(tài)度
|
|
|
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|
10%
|
|
|
3、招聘的及時(shí)和效果
|
|
|
|
|
|
15%
|
|
|
4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果
|
|
|
|
|
|
15%
|
|
|
5、工資核算及發(fā)放
|
|
|
|
|
|
10%
|
|
|
6、人員安置的效果
|
|
|
|
|
|
5%
|
|
|
7、廠區(qū)安全保衛(wèi)
|
|
|
|
|
|
5%
|
|
|
8、車輛管理
|
|
|
|
|
|
5%
|
|
|
9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃
|
|
|
|
|
|
5%
|
|
|
10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況
|
|
|
|
|
|
15%
|
|
|
總分
|
|
||||||
普通員工考核的主要內(nèi)容
普通員工綜合評(píng)估表
部門： 科室(組別)名稱： 姓名：
|
評(píng)分項(xiàng)目( 權(quán)重)
|
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
|
得分
|
||||||
|
90-100分
|
80-89分
|
70-79分
|
60-69 分
|
59分以下
|
單項(xiàng)
|
小計(jì)
|
||
|
工作責(zé)效60%
|
崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%
|
超額/提前完成原計(jì)劃
|
按時(shí)完成原定計(jì)劃
|
完成原定計(jì)劃80%-99% 以下
|
完成原定計(jì)劃60%-79% 以下
|
完成原定計(jì)劃60% 以下
|
|
|
|
工作質(zhì)量30%
|
遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益
|
略優(yōu)于同事帶來明顯利益
|
質(zhì)量平平甚少失誤
|
工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上
|
工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下
|
|
||
|
工作效率30%
|
工作效率遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)
|
工作效率略超過一般水準(zhǔn)
|
工作效率近于一般水準(zhǔn)
|
工作效率低于一般水準(zhǔn)
|
工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)
|
|
||
|
綜合素質(zhì)40%
|
工作創(chuàng)新10%
|
積極研究顯著改進(jìn)工作
|
主動(dòng)改進(jìn)工作有創(chuàng)意
|
完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)
|
滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新
|
墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新
|
|
|
|
工作責(zé)任感20%
|
忠誠服務(wù)銳意進(jìn)取
|
處事穩(wěn)健需極少督促
|
尚稱負(fù)責(zé)需督促
|
工任懈散、被動(dòng)
|
推諉責(zé)任工作不力
|
|
||
|
智能技能20%
|
能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿?/span>
|
能勝任工作
|
尚能勝任
|
勉強(qiáng)勝任有待加強(qiáng)
|
不能勝任
|
|
||
|
勤勉程度15%
|
工作勤奮，積極改進(jìn)
|
工作尚算勤奮，且能改進(jìn)
|
工作缺乏主動(dòng)和積極性
|
工作中有懶惰跡象
|
工作懶散、態(tài)度敷衍
|
|
||
|
分析判斷10%
|
知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富判斷分析準(zhǔn)確
|
知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確
|
具有一定知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確
|
在較小范圍內(nèi)可自行判斷
|
單純操作機(jī)械性地執(zhí)行
|
|
||
|
團(tuán)結(jié)合作15%
|
團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融
|
主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好
|
合作尚好
|
合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人
|
拒絕合作很難相處
|
|
||
|
工作紀(jì)律10%
|
模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律
|
自覺地遵守紀(jì)律
|
能服從紀(jì)律
|
紀(jì)律性較差需督促
|
有違規(guī)行為
|
|
||
|
部門負(fù)責(zé)人簽字：
|
|
總計(jì)分{ =分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X 權(quán)重}：
|
|
|||||
|
部門內(nèi)名次：
|
|
|
|
|||||
|
其它要說明的問題：
|
||||||||
|
其它扣分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫 )：
|
||||||||
績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)
操作說明：
•在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。
•在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。
•人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。
中層管理干部的排名
二維排名
姓 名 工作績效考核名次 綜合素質(zhì)排名
A 1 1
B 2 2
C 3 3
D 4 4
•年終時(shí)針對(duì)工作績效，綜合素質(zhì)(個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì))兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。
總排名
姓名 考核總分名次
A 1
B 2
C 3
D 4
• 年終時(shí)針對(duì)工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分(計(jì)算方法參前)，并進(jìn)行排名
備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會(huì)主持)
二維分析：績效與能力綜合分析
考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向
經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定：
普通員工的排名方法：
獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤：
普通員工全員排名計(jì)算方法示例
計(jì)算過程
1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。
2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為(100/A)
3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分;以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分
4、重新排序
注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，
如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。
考評(píng)計(jì)算表
|
部門
|
姓名
|
得分
|
部門平均分
|
一次調(diào)比例
|
一次調(diào)整后得分
|
部門得分
|
部門權(quán)分
|
二次調(diào)整得分
|
|
A
|
A1
|
86
|
78
|
100/78=1.282
|
|
|
|
|
|
A2
|
84
|
|
|
|||||
|
A3
|
80
|
|
|
|||||
|
A4
|
78
|
|
|
|||||
|
A5
|
76
|
|
|
|||||
|
A6
|
72
|
|
|
|||||
|
A7
|
70
|
|
|
|||||
|
B
|
B1
|
80
|
72
|
100/72=1.389
|
|
|
|
|
|
B2
|
78
|
|
|
|||||
|
B3
|
70
|
|
|
|||||
|
B4
|
60
|
|
|
|||||
|
C
|
C1
|
100
|
96
|
100/96=1.042
|
|
|
|
|
|
C2
|
96
|
|
|
|||||
|
C3
|
92
|
|
|
|||||
|
D
|
D1
|
100
|
84
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100/84=1.190
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D5
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薪酬分配的基本制度
職等工資制
•按職等確定月度工資水平
•按每月考核結(jié)果分配績效工資
•各等的升降以考核為依據(jù)
年終獎(jiǎng)金
•員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)
注:員工年收入=職等工資*12月+12 *每月績效工資+年終獎(jiǎng)金
•職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。
•各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。
績效與工資掛鉤方案之一
——根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)
1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名
2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí)
A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%
C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、 D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%
E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%
3、A級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、 B級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.2
C級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.8
E級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.6
4、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資
總績效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值
績效與工資掛鉤方案之二
——根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量
1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。
2、根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為：
當(dāng)月實(shí)際銷額/每月標(biāo)準(zhǔn)銷額
3、每月實(shí)發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額*當(dāng)月績效工資系數(shù)
績效與工資掛鉤方案之三
——員工每月績效工資計(jì)算工公式
績效工資=該層級(jí)總績效工資*當(dāng)月績效工資系數(shù)*(個(gè)人權(quán)數(shù)/該層級(jí)權(quán)數(shù)總值)
績效與工資掛鉤方案之四
——月績效工資計(jì)算流程
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