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高端人才招聘都有哪些渠道？
隨著市場和企業(yè)的發(fā)展，越來越多企業(yè)在招聘高端人才時遇到了難題，因為高端人才的需求量大，供應(yīng)量小。本文將介紹高端人才尋訪方式，提供幾種高端人才招聘渠道，讓企業(yè)人才招聘不再難！
企業(yè)內(nèi)部招聘 ：
企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。
企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：
費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。
企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點：
人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。
企業(yè)內(nèi)部員工推薦 ：
員工推薦這一方式目前在國際、國內(nèi)很多企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用。據(jù)了解，微軟公司、嘉信理財、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過公司現(xiàn)有員工的推薦。微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式來進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認(rèn)同感。
國內(nèi)很多民營企業(yè)，特別是小企業(yè)，由于處于發(fā)展階段，各種條件和環(huán)境對人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。
員工推薦的優(yōu)點：
招聘成本低、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強，對招聘專業(yè)人才和中高層管理人員比較有效。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業(yè)工作，因而信任這個企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。
員工推薦的缺點：
招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才;容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件，珠三角的很多企業(yè)，就發(fā)生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導(dǎo)致企業(yè)無法按期交貨。還有一個嚴(yán)重問題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺，導(dǎo)致很多管理工作無法開展。所以，對于在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。
人才交流中心 ：
全國各大中城市一般都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。這些機構(gòu)一般建有人才資料庫，供企事業(yè)用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯(lián)系和合作，常年為企事業(yè)用人單位提供現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、委托招聘、代理招聘和獵頭等服務(wù)。
人才交流中心的優(yōu)點：
針對性強、費用低廉，初次篩選的對象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。
人才交流中心的缺點：
對應(yīng)聘者了解少，成功率低，對一些熱門人才，如計算機、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才。
勞動力中介 ：
目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營項目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費的。
勞動力中介的優(yōu)點：
費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。針對性強，對招聘技工和操作工較為有效。由于中介機構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。
勞動力中介的缺點：
中介的合法性和誠信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費的現(xiàn)象，給招聘單位帶來一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才�，F(xiàn)在技工短缺的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，今后中介向企業(yè)收費也有可能。
人才招聘洽談會 ：
每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢。比如有“金領(lǐng)世界”等高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會、地產(chǎn)人才交流會、物流人才交流會等等。
人才招聘洽談會的優(yōu)點：
在人才交流洽談會中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定復(fù)試日期，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。
通過參加招聘洽談會，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實力和風(fēng)采，同時，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。
人才招聘洽談會的缺點：
人才交流洽談對招聘通用類專業(yè)的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應(yīng)聘者以外省市人才、應(yīng)屆大學(xué)生為主，高級人才、專業(yè)性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。
同時，由于某些舉辦者太重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業(yè)基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。
所以企業(yè)在決定參加人才招聘洽談會前應(yīng)該選擇有舉辦經(jīng)驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加。
傳統(tǒng)媒介 ：
傳統(tǒng)媒介的主要形式有：報刊、雜志、廣播和電視等。企業(yè)通常招聘人才時，會通過這些媒介發(fā)布招聘信息。目前，報刊媒介主要有專業(yè)的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地報刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹�，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區(qū)或招聘廣告插頁等。各地的一些電視臺也紛紛推出人才招聘節(jié)目，如“絕對挑戰(zhàn)”、“超級女聲”、“快樂男聲”等，都是企業(yè)才市營銷的重要方式。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。
傳統(tǒng)媒介的優(yōu)點：
在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象。
傳統(tǒng)媒介的缺點：
在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高;廣播電臺播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。
通過這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動式的招聘方式，企業(yè)對于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格很難進(jìn)行控制，無法知道應(yīng)聘者的人數(shù)和質(zhì)量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量�，F(xiàn)在通過報紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的注意是企業(yè)需要考慮的一個重要問題。通常，企業(yè)會采用這種方式招聘有實際工作經(jīng)驗的社會人員。隨著網(wǎng)絡(luò)的大面積普及，傳統(tǒng)媒介招聘的重要性也越來越小。
專業(yè)媒介 ：
很多專業(yè)人士都有閱讀專業(yè)刊物的習(xí)慣，因此，通過專業(yè)性比較強的媒介招聘企業(yè)所需要的專業(yè)人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業(yè)的企業(yè)，所需的中高級人才在社會上是非常稀有的，這類人才往往有相對穩(wěn)定的職業(yè)，平時不太可能有時間去閱讀求職類報刊或去人才市場應(yīng)聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關(guān)的專業(yè)性刊物，所以企業(yè)要招聘此類人才應(yīng)該選擇在專業(yè)性比較強的刊物上發(fā)布招聘廣告，引吸他們前來應(yīng)聘。
專業(yè)媒介的優(yōu)點：
針對性強，覆蓋面廣，對招聘專業(yè)人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費用也適中。
專業(yè)媒介的缺點：
針對面窄，企業(yè)被動式地等待，無法把控應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，無法確定何時能夠招聘到企業(yè)需要的合適人才，招聘壓力大。
校園招聘 ：
企業(yè)人才競爭從校園開始。每年底有大量的企業(yè)到高校行招聘宣講，向畢業(yè)生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設(shè)攤招聘、舉辦招聘講座和學(xué)校推薦。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。
校園招聘的優(yōu)點：
校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。
校園招聘的缺點：
校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，缺乏實際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。
網(wǎng)絡(luò)招聘 ：
網(wǎng)絡(luò)招聘是通過企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之一。是通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡歷，并經(jīng)過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無憂、中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、 搜馬汽車人才網(wǎng)等 等。
網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：
網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣(理論上可以覆蓋到全球)、招聘周期長，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間等優(yōu)點。招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。隨著互聯(lián)網(wǎng)視頻、QQ或MSN等即時通訊工具技術(shù)的運用，企業(yè)可以與求職者自由交流進(jìn)行雙向選擇。目前，網(wǎng)絡(luò)招聘對于中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來，中低層人才的招聘一樣可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道實現(xiàn)，甚至一般的技工和操作工招聘，企業(yè)都可以通過這一渠道來完成。
網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點：
網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區(qū)效果差，不適用經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)。
另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實行企業(yè)與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業(yè)招聘人員具有較強的識別能力。
獵頭招聘 ：
獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。
獵頭招聘的優(yōu)點：
搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。
獵頭招聘的缺點：
招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進(jìn)入門檻低，市場前景好，導(dǎo)致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內(nèi)部動作、專業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個人等方面進(jìn)行評估，并從中進(jìn)行選擇。
圈子招聘 ：
圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業(yè)通過行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織的網(wǎng)站、或在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的論壇上發(fā)帖、開博客、 微博或 在QQ、MSN等即時通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。
圈子招聘的優(yōu)點：
具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業(yè)可通過網(wǎng)絡(luò)與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應(yīng)帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個圈子的，而看博客、逛論壇的人也經(jīng)常都是同行，不僅有從業(yè)經(jīng)驗，而且針對性強，命中率高。
圈子招聘的缺點：
圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企業(yè)，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系比較密切的企業(yè)。
企業(yè)為什么招聘高端人才
1、有利于增強企業(yè)競爭力。
2、有利于推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3、有利于提高企業(yè)人才資本的力量。
4、有利于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。
高端人才是什么
高層次人才指在人才隊伍各個領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才，或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。一般來講，這類人才素質(zhì)高、能力強、貢獻(xiàn)大、影響廣。高層次人才常常具有特別旺盛的創(chuàng)造力，在個人素質(zhì)上表現(xiàn)為具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、合作能力、敬業(yè)精神的新型人才。
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