空降HR如何快速占領(lǐng)新陣營(yíng)
一、跳槽前的準(zhǔn)備：
HR的工作內(nèi)容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時(shí)候卻總是在猶豫不決，時(shí)常也會(huì)發(fā)生從一個(gè)水坑跳到了一個(gè)火坑里的現(xiàn)象，原因何在?根據(jù)與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現(xiàn)，其中的原因主要表現(xiàn)在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數(shù)，不會(huì)看走眼，被自己的感覺與錯(cuò)覺所蒙騙。2、對(duì)自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對(duì)選擇行業(yè)沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業(yè)的特點(diǎn)與屬性。4、倉促的決定，對(duì)新上司了解不夠，對(duì)公司的企業(yè)文化不了解，沒有對(duì)企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規(guī)模、性質(zhì)進(jìn)行深入了解與分析。由于上述幾點(diǎn)因素導(dǎo)致諸多HR高管跳槽后出現(xiàn)各類綜合癥的根本源頭。
跳槽對(duì)一個(gè)高層管理者來說一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒇?fù)責(zé)的選擇，同時(shí)也是風(fēng)險(xiǎn)較量與突破自我的一種過程。所以在跳槽前作為HR的高管務(wù)必要理性的選擇，多緯度的分析與研究。a、可以從行業(yè)的發(fā)展前景性、持續(xù)性、穩(wěn)定性上分析。b、增加與新上司的溝通面談次數(shù)，提煉新上司的做事風(fēng)格，性格特征。C、通過科學(xué)的SWOT分析工具來對(duì)自己分析，分析自己擅長(zhǎng)的與需要完善的地方。d、允許的情況下，可以拿一些新公司文件介紹，規(guī)章制度、企業(yè)文化的理念等資料來進(jìn)行分析這些制度背后的意義與含義。E、通過一些招聘網(wǎng)上查找一些目前正在新公司工作但又準(zhǔn)備跳槽的員工，扮演其他的角色與他們?nèi)〉寐?lián)系，直接或間接地了解公司的發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)營(yíng)的理念。有了這些充分的準(zhǔn)備，結(jié)合自身的專業(yè)與特點(diǎn)，理性地對(duì)新公司進(jìn)行一個(gè)全面的分析與判斷，從而降低了跳槽風(fēng)險(xiǎn)，提高了新環(huán)境中的生存概率，最終取得足夠的時(shí)間來發(fā)揮自己的專業(yè)，贏得上司、同事、下屬的信任。
二、角色轉(zhuǎn)換的適應(yīng)度：
身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當(dāng)獵頭把你推薦給新公司的老板面試時(shí)，因?yàn)槟氵�不是他們的員工，所以這個(gè)時(shí)候你可能會(huì)比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會(huì)略有不同，把自己當(dāng)作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的管理方法時(shí)定會(huì)眼睛發(fā)亮的看著你，總認(rèn)為找一個(gè)HR高管就可以救治整個(gè)公司。
當(dāng)HR高管真正進(jìn)入新公司時(shí)，有不少的管理者還沒有及時(shí)的轉(zhuǎn)換角色，面試時(shí)像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進(jìn)入公司時(shí)，現(xiàn)實(shí)就出現(xiàn)了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這時(shí)需要的是解決問題的方法與執(zhí)行能力，而不是一些相關(guān)的建議與討論。
三、HR不要孤軍奮戰(zhàn)，獲得支持：
一個(gè)企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因?yàn)槿耸且磺泄芾淼母�，解決了人的問題，其他問題將會(huì)迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹(jǐn)慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務(wù)部門溝通，取得大家的認(rèn)同和參與，是HR管理者需要認(rèn)真反思的問題。在做人力資源項(xiàng)目的時(shí)候，HR永遠(yuǎn)不能總是打著這是人力資源部的項(xiàng)目的旗號(hào)，一定要說這是公司的項(xiàng)目，這是老板的項(xiàng)目，而且在設(shè)計(jì)方案時(shí)就要把所有的.業(yè)務(wù)部門、職能部門的經(jīng)理全都拉進(jìn)來，把項(xiàng)目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個(gè)組織者，具體計(jì)劃的落實(shí)、責(zé)任的承擔(dān)以及相應(yīng)的收益都是他們的;否則你自己表現(xiàn)得越強(qiáng)勢(shì)，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動(dòng)。
HR永遠(yuǎn)不要讓自己孤軍奮戰(zhàn)，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔(dān)責(zé)任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業(yè)化的理論和工具提煉出來，進(jìn)行了再加工和再創(chuàng)造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關(guān)系。
四、老板面前是否真的需要新官上任“三把火”：
許多空降兵最容易犯的一個(gè)共性錯(cuò)誤就是：走入新官上任“三把火”誤區(qū)。在大多空降兵的眼里，進(jìn)入一個(gè)新的公司務(wù)必要在短期內(nèi)給老板做出業(yè)績(jī)來證明自己的能力與實(shí)力，為了在短期出成績(jī)，往往工作上的一些做法會(huì)傷害到企業(yè)里原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現(xiàn)極端負(fù)面的情況。也許可能會(huì)出現(xiàn)短期的不同表現(xiàn)，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背后隱藏著極大的不滿與報(bào)怨。隨著空降兵的“三把火”不斷燃燒，不斷擴(kuò)大化，帶來的后果影響主要表現(xiàn)在：1、公司現(xiàn)有的員工沒有安全感。2、員工離職率不斷提高。3、人際關(guān)系不斷進(jìn)入復(fù)雜化。4、陽奉陰違的員工越來越多。5、員工勞動(dòng)爭(zhēng)議越來越多。為了避免以上問題的發(fā)生，空降HR的高管是否需要反思自己，在管理中真的看到問題本質(zhì)了嗎?為了短期利益，自己的工作方法是否真的能夠給企業(yè)換血嗎?帶來新的、可持續(xù)性的發(fā)展嗎?真的能夠拯救這個(gè)企業(yè)嗎?難道老板真的沒有看到這些問題嗎?諸如此類的自問，是否真的需要靜下心好好的思考與總結(jié)?
那空降HR高管如何才能真正意義上做到對(duì)企業(yè)有價(jià)值，有幫助呢?首先，空降到一個(gè)新的公司，新的環(huán)境里，要立即了解的是公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模式與市場(chǎng)銷售數(shù)據(jù)，充分掌握公司的業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)。其次，快速梳理企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，用工情況、規(guī)章制度、工作方式，各部門對(duì)HR管理的需求與建議，充分安排各部門負(fù)責(zé)人訪談?dòng)?jì)劃，分析問題的真?zhèn)�。有了外部原因分析，有重點(diǎn)的與部門內(nèi)員工進(jìn)行溝通與分析，查找問題根源所在，真正意義上梳理與發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。最后，根據(jù)公司的戰(zhàn)略布局，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求與合理建議，結(jié)合本部門員工的專業(yè)能力，工作方法等制定系統(tǒng)性的一個(gè)工作規(guī)劃與完成時(shí)間。
與企業(yè)老板有效溝通表達(dá)自己解決問題的思路，階段性的工作計(jì)劃與配合支持。不斷的從突發(fā)問題、個(gè)性問題、共性問題、短期問題、長(zhǎng)期問題中找到目前企業(yè)急需解決的核心問題，從小問題、多細(xì)節(jié)著手，從突破點(diǎn)到覆蓋面的點(diǎn)滴串聯(lián)。
總之，作為空降兵的HR高管，一定要理性思考問題，藝術(shù)性地解決問題。
五、信任是建立在業(yè)績(jī)基礎(chǔ)之上：
很多HR高管進(jìn)入新公司里剛開始信心百倍，但隨著時(shí)間的不斷推進(jìn)，對(duì)公司內(nèi)部管理、人際關(guān)系、發(fā)展階段性有了充分的了解與認(rèn)識(shí)后發(fā)現(xiàn)進(jìn)入前后有著截然不同的感悟。出現(xiàn)了難以解決的問題、難以溝通的問題、難以短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等等，此刻部分的HR高管可能會(huì)產(chǎn)生后悔的情緒、報(bào)怨的心聲。認(rèn)為當(dāng)初老板沒有坦誠(chéng)面試與溝通，給自己畫了一個(gè)難以實(shí)現(xiàn)的大餅。由于以上問題的發(fā)生導(dǎo)致HR高管對(duì)老板產(chǎn)生了懷疑態(tài)度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至于很多工作不達(dá)標(biāo)，老板也會(huì)瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠(chéng)，多了一份疑慮，所以很難產(chǎn)生雙方的信任感與支持度。
不管企業(yè)老板如何，首先，HR高管要轉(zhuǎn)換自己的思路，調(diào)整自己的工作方法，每每遇到類似問題時(shí)，我們不妨先問問自己，我如何做才能讓自己的上司，公司的老板信任?拿什么來證明自己?信任的前提條件又是什么?什么是管理，簡(jiǎn)而言之，管理就是要將復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，混亂的事情標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。管事理人，管理正確的事，理順結(jié)構(gòu)的人員。如何在新公司短期內(nèi)創(chuàng)造出業(yè)績(jī)，這個(gè)業(yè)績(jī)可以具體細(xì)分到人、銷、產(chǎn)、研、財(cái)五個(gè)方面;如何招到符合企業(yè)階段性的人才?如何幫助到營(yíng)銷部門的銷售產(chǎn)出?如何配合生產(chǎn)部門提高產(chǎn)能與質(zhì)量控制?如何控制人工成本與優(yōu)化成本?有了這些問題的梳理，作為空降兵的HR高管必須拿出自己擅長(zhǎng)的專業(yè)知識(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況調(diào)整工作的重點(diǎn)與階段工作目標(biāo)。
空降兵的成活不僅取決于一個(gè)公司的體制與文化，很大程度上也取決于空降兵本身的專業(yè)知識(shí)與快速適應(yīng)能力。業(yè)績(jī)不分大小，只有重要程度與價(jià)值貢獻(xiàn)不同而已�？战档侥碾m然很重要，但如何讓空降安全著落，建立支撐空降的保障尤為重要。
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