企業(yè)年終人才盤(pán)點(diǎn)知多少

　　盤(pán)點(diǎn)如何做，其實(shí)是在探討究竟盤(pán)什么?一個(gè)組織中的人才盤(pán)點(diǎn)，更多的是盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀以及未來(lái)。

　　盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀是指，目前人崗匹配情況怎樣?現(xiàn)有的人員穩(wěn)定性如何?影響員工穩(wěn)定性的因素有哪些?員工現(xiàn)崗位績(jī)效如何?績(jī)效高低的原因是什么?如何改善?

　　盤(pán)點(diǎn)未來(lái)是指，員工的未來(lái)發(fā)展方向在哪里?核心骨干是誰(shuí)?誰(shuí)可以進(jìn)入人才梯隊(duì)?人才培養(yǎng)的方式是什么?

　　第一，盤(pán)點(diǎn)人崗匹配狀況。

　　在盤(pán)點(diǎn)這個(gè)內(nèi)容時(shí)，有一個(gè)前提，即組織中有明確的素質(zhì)模型及任職資格體系。素質(zhì)模型是指該崗位的能力要求，也稱(chēng)為勝任力，是衡量某類(lèi)崗位軟技能的指標(biāo)，比如，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。

　　而任職資格體系，是指一個(gè)崗位必須具備的基本任職要求，包括但不限于學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等，也稱(chēng)為硬性指標(biāo)。

　　在做盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程中，一般情況下，素質(zhì)模型是通過(guò)360度評(píng)估的.方式，盤(pán)出現(xiàn)有管理者的能力現(xiàn)狀;任職資格體系，可以直接采用上級(jí)評(píng)價(jià)亦或是人力資源直接評(píng)價(jià)的方式，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)清晰。而盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵點(diǎn)即為明確現(xiàn)有人員的能力與組織要求的匹配程度，更重要的是，找出能力差異，同時(shí)尋找有效的提升方案。

　　第二，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性

　　人員穩(wěn)定性的盤(pán)點(diǎn)，旨在了解員工的保留度。眾所周知，目前因社會(huì)的整體浮燥，造成了企業(yè)的流動(dòng)率一年比一年高——而一個(gè)核心員工離職的成本將是在職人員年薪的50%以上——且離職就像瘟疫一樣，極易傳播。因此，在組織中，要提前洞察員工的離職傾向，將這些問(wèn)題浮出水面，了解造成員工離職的真正原因，為組織出臺(tái)有價(jià)值的政策提供依據(jù)。

　　我曾遇到過(guò)這樣的一個(gè)情況：一個(gè)企業(yè)離市區(qū)甚遠(yuǎn)，正常上下班均通過(guò)班車(chē)來(lái)解決這些問(wèn)題。但有些員工因?yàn)榕R時(shí)性的工作增加，不得不在公司加班，而公司的班車(chē)只發(fā)正常上下班，加班的員工卻沒(méi)人管，于是很多員工不滿(mǎn)公司，紛紛離職。當(dāng)公司捕捉到這個(gè)現(xiàn)象以后，是可以有解決方案的，而且這個(gè)方案操作起來(lái)并不困難。但往往在企業(yè)中遇到的最大問(wèn)題是，我們不知道公司政策哪兒不適用，我們不知道員工的想法和動(dòng)機(jī)，我們只是憑感覺(jué)在做事。

　　當(dāng)然，不僅要盤(pán)點(diǎn)員工的穩(wěn)定性，還要盤(pán)點(diǎn)影響員工穩(wěn)定性的因素，以及這些因素是否為可解決的，如果不可解決，那我們就要考慮人員的替換與補(bǔ)充，這樣才能做到有備無(wú)患。

　　第三，盤(pán)點(diǎn)員工的績(jī)效狀況

　　盤(pán)點(diǎn)員工績(jī)效的好壞，其目的不僅是淘汰或者發(fā)獎(jiǎng)金，而更關(guān)鍵的是找出影響員工績(jī)效達(dá)成的因素是什么——能力問(wèn)題?個(gè)性問(wèn)題?經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題?態(tài)度問(wèn)題?明確了問(wèn)題所在，進(jìn)而有的放矢地調(diào)整策略。比如，如果是能力問(wèn)題，看看是否可以讓員工參加培訓(xùn)予以改善;如果是經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，是否可以通過(guò)師帶徒予以提升;如果是個(gè)性問(wèn)題，是否現(xiàn)崗位不適合該員工可予以調(diào)崗;如果是態(tài)度問(wèn)題，是不是可以做心理輔導(dǎo)等。不僅如此，績(jī)效結(jié)果還可以成為選拔優(yōu)秀員工、尋找核心骨干、確定薪酬調(diào)整方案的有效依據(jù)。

　　第四，盤(pán)點(diǎn)員工未來(lái)發(fā)展方向

　　員工能否與組織一起發(fā)展，取決于員工是否在組織中有發(fā)展空間，以及組織是否讓員工清晰明了他的發(fā)展方向及路徑，同時(shí)清楚自己的優(yōu)劣勢(shì)，從而予以改善及提升。而組織文化的表現(xiàn)之一，即為哪些員工在組織中是有發(fā)展機(jī)會(huì)的，是被重視的，而盤(pán)點(diǎn)可以解決這些問(wèn)題。

　　如果一個(gè)組織注重員工的素質(zhì)及績(jī)效，使這些方面優(yōu)秀的員工脫穎而出，則這個(gè)組織就是高績(jī)效文化的組織;如果組織中更關(guān)注員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，則這個(gè)組織就是關(guān)系導(dǎo)向型組織。這些顯性行為，是與我們的人力資源政策分不開(kāi)的。主動(dòng)審視自己，積極調(diào)整，才能為組織健康持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

　　綜上，孫子兵法中常說(shuō)“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。只有在年終進(jìn)行有效的人才盤(pán)點(diǎn)，才能更好地為下一年的人力資源規(guī)劃以及組織戰(zhàn)略的落地服務(wù)。

　　就像一個(gè)家庭買(mǎi)房一樣，想買(mǎi)房時(shí)，也要盤(pán)點(diǎn)一下自己有多少積蓄、國(guó)家有哪些政策、家庭成員未來(lái)的收入狀況、除房產(chǎn)以外的支出等，更要清楚自己的生活質(zhì)量要求，只有這些內(nèi)容都清楚了，我們的購(gòu)買(mǎi)目的才是清晰的，計(jì)劃才是可行的。

　　人力資源亦如此，如果想真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，我們就要幫助企業(yè)清楚地認(rèn)識(shí)到組織的人力資源現(xiàn)狀，并輔以有效的培養(yǎng)、激勵(lì)手段，以真正支撐組織未來(lái)發(fā)展的需要。

　　年終盤(pán)點(diǎn)，你準(zhǔn)備好了嗎?

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