反思“富士康”績效主義
當(dāng)富士康的“連連跳”發(fā)生后，輿論著實(shí)可以用“沸騰”這個詞來形容。輿論的聲音顯示，有人覺得富士康最要緊的是要反思和解決員工管理上的問題，也有人覺得不是單個的富士康而是這一代工人和社會出了毛病。
對于前者，我們多半頷首稱是，對于后者，我們卻會有異議，比如像這位所言：上海灘成千上萬個聘用著與富士康一線員工相仿的餐廳和飯店，每天的工作強(qiáng)度并不低、還要不斷受到顧客的誤解和呵斥，卻沒有聽說過自殺的事情，什么原因呢？類似的質(zhì)疑還有很多，比如：如果說是社會本身有問題，那整個社會也不是富士康一個企業(yè)的社會，為什么卻只有一個富士康如此？
如果以之為前車之鑒，我們是不是應(yīng)該仔細(xì)探究一番：是什么樣的管理模式，讓富士康有了今天？
對此，本刊主編陳曉萍老師認(rèn)為，“精神的缺失和企業(yè)文化中彌漫的對人尊嚴(yán)的侵蝕，恐怕就是罪魁禍?zhǔn)�。人如果活得沒有尊嚴(yán)，生不如死�！睋Q言之，富士康最深層的問題在于對人性（包括平等、自由、尊嚴(yán)等精神層面需求）的漠視。
而現(xiàn)實(shí)中，一方面，是不少中小企業(yè)HR為建立大而全的績效管理體系在痛苦地絞盡腦汁，另一方面，是類似富士康這類大中型企業(yè)的績效管理實(shí)踐出現(xiàn)問題；一方面，是事業(yè)單位想以績效管理改革為契機(jī)改善管理（但據(jù)稱由于過程中存在“重行政輕教學(xué)問題”而效果甚微），另一方面，是越來越多的HR開始對自己的績效管理思維，特別是追尋歐美企業(yè)管理模式為主的發(fā)展方式進(jìn)行反思。
面對如此現(xiàn)狀，又有多少企業(yè)也或多或少存在把人當(dāng)成機(jī)器/工具和成本，一味追求績效導(dǎo)向的機(jī)械管理？為此，秉承“天下有愛”的活動精神，本刊特別推出七組系列文章，藉探究富士康以及此類企業(yè)管理的特點(diǎn)切入，希望借助不同文化背景下企業(yè)管理者自身的經(jīng)驗(yàn)和智慧，與所有真正用心做管理的廣大HR一起思考和解答績效管理疑問，并尋找可能的答案，以更為實(shí)際有效的方式。
七組文章前兩文，分別系富士康員工的經(jīng)歷和社會公共分子的'感觸，它們讓讀者可分別從與管理直接相關(guān)的當(dāng)事人、與管理平行者兩個角度來認(rèn)知事件本身，接下來的五組文章，作為本刊思考和智慧的結(jié)晶，希望給HR們以實(shí)用：
首篇文章系賽諾菲安萬特（杭州）制藥有限公司人力資源經(jīng)理薛行正先生答本刊五連問，述者從實(shí)施績效管理的根本理念，到頗具法國文化的背景的管理模式，大致為我們概述出了一個法國制藥企業(yè)的管理痕跡，而其背景是中國本土，總體特點(diǎn)是平和簡淡。
文章二來自搜狐公司人力資源經(jīng)理盧志明先生之手，其撰文從富士康事件本身談起，但接下來憑借多年的管理實(shí)踐，這位作者把脈中國大多數(shù)企業(yè)績效管理的問題、并給出具體的建議。同時(shí)全面預(yù)期未來的績效管理之路。
文章三來自現(xiàn)任浙江某針織品集團(tuán)副總經(jīng)理聶子龍先生，透過其企業(yè)績效管理的實(shí)踐，我們分明可以感受到：述者并不茍同他人發(fā)自肺腑的不平，因?yàn)樗羞M(jìn)在這些前人的道路上，而且實(shí)踐效果非常良好。因此不由讓人感慨，一家企業(yè)選擇什么樣的績效管理，好比一個人選擇鞋子，適合與否才是根本！
文四、五均來自浙江績效網(wǎng)首席績效顧問張明輝先生，前者從中國大多數(shù)企業(yè)實(shí)施績效管理的開端談起，結(jié)合中國企業(yè)自身發(fā)展的軌跡，在看似漫談中表達(dá)了深切的憂患和積極的倡導(dǎo)，便是主張績效管理向中國的傳統(tǒng)管理思想和智慧學(xué)習(xí)。后更是從這種績效管理轉(zhuǎn)向的現(xiàn)實(shí)性、可能性著眼，指出了中國企業(yè)績效管理轉(zhuǎn)向的艱難和搖擺特點(diǎn)，讓我們的反思尤為深入，并善意提醒各位：績效管理實(shí)踐的變革請務(wù)必拿出勇氣，然后才是智慧和行動！
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