HR切勿過分顧慮“單位招聘成本”
企業(yè)在組織招聘時(shí)，很多時(shí)候都會(huì)對(duì)HR部門定下一個(gè)指標(biāo)——“單位招聘成本”。雖然能夠理解企業(yè)想要縮減成本的目的，但是過分地強(qiáng)調(diào)“單位招聘成本”，會(huì)讓HR部門在招聘時(shí)備受壓力。最終使得招聘的目的由“招聘高素質(zhì)人才”轉(zhuǎn)換為“用最低的價(jià)格招到人”，別忘了與成本相對(duì)的是收益。
l 招聘操作成本是個(gè)障眼法
強(qiáng)迫招聘人員和行政管理人員注重操作成本是最能讓招聘工作偏離重心的做法。不幸的是，企業(yè)脫離實(shí)際情況去計(jì)算單位招聘成本這一做法往往會(huì)最終迫使招聘人員將其(平均成本可能為5，000美元)作為他們擔(dān)心的主要因素，哪怕新招聘的員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值可能數(shù)倍于成本(以蘋果公司為例，每位新聘來的員工創(chuàng)造的價(jià)值超過了220萬美元)。單位招聘成本是一個(gè)邪惡的指標(biāo)，因?yàn)橛?jì)算這一指標(biāo)會(huì)占用評(píng)估新丁質(zhì)量時(shí)的時(shí)間和資源。比如說，如果你需要做一個(gè)腦部手術(shù)，肯定會(huì)考慮手術(shù)成本的問題，但成本因素與手術(shù)結(jié)果的價(jià)值相比(活下來并擁有充實(shí)的生活)可能是最微不足道的。
l 應(yīng)當(dāng)使用投資回報(bào)率指標(biāo)
在公司的其他部門，管理者絕不會(huì)只盯著成本。你會(huì)將成本與投入這些費(fèi)用換來的成果或成績(jī)的價(jià)值相比較。企業(yè)里最具戰(zhàn)略意義和應(yīng)用最廣泛的指標(biāo)就是投資回報(bào)率(ROI)，這一指標(biāo)包含兩個(gè)元素。ROI中的“I”代表已投資的資金或成本，但這個(gè)等式中的另一元素 “R”(回報(bào))也具有同樣重要甚至更重要的意義。投資回報(bào)率公式迫使你比較成本與付出該成本后換來的回報(bào)。當(dāng)招聘人員向公司報(bào)告招聘成本，卻沒將新丁將為企業(yè)帶來的財(cái)務(wù)影響與該成本直接掛鉤，這無疑是種糟糕的做法。削減招聘成本實(shí)際可能反而會(huì)讓企業(yè)的支出增加。
l 吸引優(yōu)質(zhì)人才往往要付出高昂的代價(jià)
調(diào)配吸引優(yōu)質(zhì)人才的必要資源幾乎總是所需不菲。聘請(qǐng)杰出的招聘人員必然付出更高昂的代價(jià)，同時(shí)使用最佳的人才招聘資源—例如社交媒體、他人推薦和移動(dòng)平臺(tái)等也會(huì)耗費(fèi)更多時(shí)間，付出的成本也比使用相對(duì)低效的資源更高。在招聘網(wǎng)站上刊登廣告可能相對(duì)較便宜，但在這方面省下的錢實(shí)際上可能會(huì)因招聘來的人員質(zhì)量較低而令企業(yè)付出更大成本。直白一點(diǎn)說，就是“一分錢一分貨”。
l 低成本可能意味著招聘進(jìn)展緩慢
如果你為了削減成本而不給招聘團(tuán)隊(duì)配備足夠的人手，那么“填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間”就會(huì)大大增加。這方面的延遲意味著職位空缺期間會(huì)造成較高的成本(尤其是對(duì)那些產(chǎn)生收益的職位而言)。此外，在接觸熱門候選人時(shí)姍姍來遲可能會(huì)讓你錯(cuò)過優(yōu)秀人才。
l 導(dǎo)致單位招聘成本上升的因素是你無法控制的
不管個(gè)別招聘人員怎么做，你的單位招聘成本都會(huì)上下波動(dòng)。比如，如果你的大多數(shù)招聘成本一整年都相對(duì)固定(例如你的企業(yè)為招聘網(wǎng)站和人力服務(wù)供應(yīng)商支付的成本)，大幅削減所聘人數(shù)將導(dǎo)致單位招聘成本飆升。相反，將所聘人數(shù)擴(kuò)大一倍就會(huì)降低單位招聘成本，只不過是因?yàn)槟隳軐⒐潭ǔ杀酒綌偟礁嘈缕竼T工身上。如果空缺職位中的構(gòu)成比例有變，使得高層職位和招聘難度大的職位增加，你的單位招聘成本也會(huì)大幅上漲，不管你怎么努力都一樣。如果需要挖來更多外部高管，單位招聘成本亦會(huì)大大上揚(yáng)。
l 單位招聘成本指標(biāo)沒有外界參照物
如果計(jì)算單位招聘成本的目的是為了顯示你的招聘成本與其他公司相比具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么你一定會(huì)大吃一驚。且不說其他公司使用的公式與你的并不相同，要想獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的準(zhǔn)確招聘成本或許根本就是不可能完成的任務(wù)。這意味著你能做的只是拿自己的本年數(shù)據(jù)與上年數(shù)據(jù)對(duì)比。
l 候選人能夠察覺公司很小氣
最優(yōu)秀的候選人會(huì)根據(jù)他們?cè)谡衅高^程中的經(jīng)歷對(duì)公司進(jìn)行判斷。舉例來說，如果候選人本身是創(chuàng)新人員，但在招聘過程中看不到你公司的任何創(chuàng)新之處，他們會(huì)認(rèn)為你們這兒缺乏創(chuàng)新。如果你因?yàn)楹桨嗪途频瓿杀径?xùn)斥某位頂尖候選人，他們可能會(huì)認(rèn)為你的整個(gè)組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會(huì)嚇跑最優(yōu)秀的候選人。
l 低成本的招聘可能會(huì)讓候選人/管理者的體驗(yàn)變得很糟糕
超負(fù)荷工作的招聘人員和過低的預(yù)算可能會(huì)給候選人的體驗(yàn)帶來負(fù)面影響。候選人的糟糕體驗(yàn)會(huì)有損于你公司工作邀請(qǐng)的接受幾率和雇主品牌。候選人和招聘經(jīng)理的滿意度因此而降低也是一種“隱性成本”，但這一成本卻沒有顯示在單位招聘成本中。
l 小氣的招聘可能會(huì)趕跑最優(yōu)秀的招聘人員
頂尖的招聘人員可不傻，如果你大力削減招聘資源，你就不能招來或留住質(zhì)量最高的招聘人員。即使是最優(yōu)秀的招聘人員也不能做無米之炊。
l 吸引被動(dòng)挖角的人才要花大價(jià)錢
如果你把重點(diǎn)放在大量招聘所謂的“被動(dòng)挖角”人才，你的單位招聘成本就會(huì)飆升。原因在于尋找并未主動(dòng)求職的人才并與之建立起關(guān)系需要耗費(fèi)更多時(shí)間。
l 單位招聘成本指標(biāo)的降幅非常小
即使招聘工作領(lǐng)導(dǎo)者大力強(qiáng)調(diào)削減單位招聘成本，該指標(biāo)的降幅一般也非常小。成本削減的力度通常如此之小，讓我們不禁思考在這方面進(jìn)行的所有工作和大力強(qiáng)調(diào)是否真的有所值。在我看來，即使削減成本最成功的`招聘部門每年節(jié)省的金額也很少超過10萬美元。在大多數(shù)公司里，這筆錢并不算多。招聘部門領(lǐng)導(dǎo)者花大量的時(shí)間來計(jì)算和改善單位招聘成本，這種做法可能會(huì)給招聘流程的質(zhì)量帶來極其負(fù)面的影響。
l 最便宜的資源吸引不到人才
摳門的招聘流程可能會(huì)迫使招聘人員只能使用不太貴或免費(fèi)的資源，例如只在招聘網(wǎng)站和招聘會(huì)上張貼的招工標(biāo)志。不幸的是，最便宜的資源基本不是吸引優(yōu)質(zhì)候選人的最有效來源。
l 實(shí)際成本被低估許
多公司的招聘部門使用公式計(jì)算的成本并不包括招聘經(jīng)理所投入的時(shí)間。與員工推薦相關(guān)的招聘從不把員工投入的時(shí)間當(dāng)作成本來計(jì)算。幾乎所有招聘工作的成本都未能計(jì)算糟糕招聘、招聘來的員工留任率過低、人員構(gòu)成過于單一和終止糟糕招聘所需的成本。遺漏這些對(duì)績(jī)效造成負(fù)面影響的因素意味著你報(bào)告的數(shù)字會(huì)大大低于實(shí)際的成本。你的公司有沒有想到過這一點(diǎn)?
所有人力資源專員都應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地關(guān)注成本，這也是他們工作的一部分。但是，過度關(guān)注招聘流程在操作方面的成本只會(huì)讓你偏離重點(diǎn)。
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