HR如何應(yīng)對員工集體拒絕加班問題
案例：
我們是一家制造型企業(yè)，目前執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時制度(每日工作8小時，每周工作5天)。近期隨著旺季到來，因訂單較多，所以要求生產(chǎn)員工正常工作日晚上及周六、周日加班。
但是，車間員工因工資待遇、獎金、未享有帶薪年休假等問題，年后與公司抵觸很大，員工也與公司管理層進行了溝通，尚未有結(jié)果�，F(xiàn)關(guān)鍵工序車間人員集體拒絕加班，且已持續(xù)了一段時間，已經(jīng)給公司帶來了很大損失。
分析：
案例企業(yè)員工因為工資待遇、獎金、年假等問題未與公司協(xié)商一致而產(chǎn)生消極情緒。近期隨著旺季到來，因訂單較多，企業(yè)要求員工加班時遭到部分員工的拒絕。
一、從員工的角度來看，這兩件事存在因果關(guān)系。而HR必須讓員工明白兩件事之間的關(guān)系并非如此。此時，員工處于心理失衡的非理性狀態(tài)。當(dāng)人對外界事件、人、觀點、文化等因素產(chǎn)生不平衡的情緒時，會讓他產(chǎn)生不滿情緒，為了擺脫這種消極情況，就想通過改變自己與自身之外的各種因素的關(guān)系狀態(tài)來達到心理平衡。員工將兩件并不相關(guān)的事情關(guān)聯(lián)在一起，并采取不恰當(dāng)行為。這種行為不僅不能幫助員工保護自己的權(quán)益，反而使自己陷入被動局勢。因此，幫助員工理清思路，恢復(fù)理性思考是HR開展工作第一步。同時這一做法也表明了 HR的立場，方便HR開展工作。
1、員工提出的變更薪酬待遇等要求是否符合企業(yè)經(jīng)濟能力，是否符合同行業(yè)通行水平還需要通過市場調(diào)查來驗證其合理性、可行性。企業(yè)還并未對這個問題做出最后的'答復(fù)。即使企業(yè)有明確答復(fù)，實施薪酬待遇變更還需要經(jīng)歷一定的程序，也就是說不能在短期內(nèi)做出相應(yīng)調(diào)整。而且，關(guān)于員工們申請變更薪酬待遇要求，企業(yè)有正當(dāng)?shù)某绦�，企業(yè)并沒有關(guān)閉與基層員工對話的大門。員工采取極端手段得不到企業(yè)的支持也得不到法律的保護。
2、拒絕加班的行為既違反企業(yè)利益也得不到法律支持。根據(jù)《勞動法》第41條規(guī)定，用人單位延長工作時間(也就是加班)，應(yīng)與勞動者協(xié)商。只有四種情況不得拒絕加班：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理;生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，須及時搶修;須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng);為完成國防緊急任務(wù)，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)。
二、過勞死的案例，已經(jīng)不只是國際新聞了，國內(nèi)也發(fā)生多起案例。我們心痛之余，面對加班也應(yīng)該更加謹(jǐn)慎。案例企業(yè)員工已經(jīng)對薪酬待遇懷有不滿情緒，因此在安排加班工作時，應(yīng)該適當(dāng)考慮加班費用適合性。近期工作任務(wù)比較緊張，更需要保證員工得到充分休息，應(yīng)與生產(chǎn)部協(xié)商制訂合理的加班時間。加班雖然屬于非常規(guī)性工作，但也不能放松各項管理工作的開展，保證安全保質(zhì)保量的完成旺季訂單。
三、拒絕加班的并非全體員工，只有關(guān)鍵崗位員工。一方面正常安排加班工作;另一方面由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)，HR輔助對拒絕工作部分員工分級，分類開展工作。如果糾紛處理時間過長，為了保證訂單如期完工，有必要委托同行業(yè)企業(yè)加工，聘請臨時工作人員，合并生產(chǎn)程序……在這種情況下企業(yè)應(yīng)該啟動緊急情況預(yù)案。
四、企業(yè)處理目前的被動局勢，HR以及各級管理人員都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。應(yīng)該加強企業(yè)與員工的聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)員工中不良情緒，防止事態(tài)擴大化。同時，企業(yè)也應(yīng)該進一步完善員工薪酬管理福利待遇。企業(yè)利益與個人利益息息相關(guān)，員工才會主動維護企業(yè)利益。
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