HR用“薪”留人四大原則
漫長(zhǎng)的學(xué)習(xí)生涯中，大家都背過(guò)不少知識(shí)點(diǎn)，肯定對(duì)知識(shí)點(diǎn)非常熟悉吧！知識(shí)點(diǎn)是知識(shí)中的最小單位，最具體的內(nèi)容，有時(shí)候也叫“考點(diǎn)”。掌握知識(shí)點(diǎn)有助于大家更好的學(xué)習(xí)。以下是小編整理的HR用“薪”留人四大原則，希望能夠幫助到大家。
1. 薪酬結(jié)構(gòu)很重要 戰(zhàn)略匹配有門道
并不是說(shuō)企業(yè)給員工的薪酬一定要有多高，這雖然也很重要，更重要的是薪酬結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理，最重要的是與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。你把企業(yè)做什么樣的定位，就應(yīng)該付給員工什么樣的薪水。如果企業(yè)還處于發(fā)展階段，迫切需要取得業(yè)績(jī)的突破，應(yīng)當(dāng)用額高獎(jiǎng)金的方式來(lái)激勵(lì)員工，而且這些獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)兌現(xiàn);如果企業(yè)的定位是行業(yè)領(lǐng)跑者，給出的薪酬就應(yīng)該是行業(yè)的上等水平，如果低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)就沒(méi)法實(shí)現(xiàn)。
如果企業(yè)的定位是要做百年老店，其薪酬結(jié)構(gòu)就要偏長(zhǎng)期激勵(lì)，比如年終分紅、員工持股等等，還要設(shè)置薪酬每年遞增制度，保持同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。如果沒(méi)有明確的.薪酬增長(zhǎng)預(yù)期，員工看不到希望，流失率必然是居高不下。
需要注意的是，當(dāng)員工在公司工作一段時(shí)間后，薪酬要求也會(huì)隨之提高，如果員工僅僅是年資增長(zhǎng)，而能力沒(méi)有提高，這必定有些棘手。因此，公司必須在員工服務(wù)期間內(nèi)不斷關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。
2. 薪酬公平要做好 體現(xiàn)價(jià)值干勁高
員工因?yàn)樾匠陠?wèn)題而離職不外乎就是覺(jué)得薪酬不公平。員工在經(jīng)過(guò)與外界相比較、或者與公司內(nèi)部其他員工相比較后，認(rèn)為自己的薪酬相對(duì)于能力和職責(zé)來(lái)說(shuō)是不足的，如果公司不能滿足自己的期望，便產(chǎn)生了跳槽的念頭。
因此，首先公司必須了解市場(chǎng)薪酬水平，可以通過(guò)與顧問(wèn)機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產(chǎn)生的薪酬不公平情形，在每次對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)也必須進(jìn)行縱向和橫向的薪酬水平衡量。三是薪酬要與員工的能力和貢獻(xiàn)相匹配，設(shè)置能力薪酬和績(jī)效薪酬，使干與不干不一樣，干得好與干得差也有區(qū)別。
總的來(lái)說(shuō)就是既要保證外部競(jìng)爭(zhēng)性，又要保證內(nèi)部公平性。一個(gè)受人尊敬的企業(yè)首先要受自己的員工尊敬，受員工尊敬的前提是尊重它的員工，尊重員工的方式是：給他應(yīng)該得到的。中國(guó)人向來(lái)有“不患寡患不均”的傳統(tǒng)，而在勞動(dòng)力高度市場(chǎng)化的今天“寡或不均”都會(huì)誘發(fā)員工用腳投票。
3. 高薪維持需測(cè)算 動(dòng)態(tài)平衡看績(jī)效
高薪說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)還是有難度的。畢竟員工的薪酬福利，企業(yè)付出的是真金白銀，直接在利潤(rùn)表中體現(xiàn)出來(lái)。所以，要建立企業(yè)效益與員工收益的一種動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制。企業(yè)可以結(jié)合自身歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)多維度指標(biāo)綜合加權(quán)，構(gòu)建一個(gè)較為公正的員工薪酬動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)測(cè)算模型。理性的員工收入增長(zhǎng)率應(yīng)等于人工效能的提升率。人工效能指標(biāo)，通常包括：人均產(chǎn)值(銷售收入)、人均凈利潤(rùn)、單位薪酬銷售收入(凈利潤(rùn))、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率等。通過(guò)定期跟蹤人工效能指標(biāo)，建立企業(yè)效益與員工收入分配之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，才能確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提高與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格上漲等因素能夠定期向員工收入分配機(jī)制傳導(dǎo)。
4. 高薪不能畫大餅 實(shí)際激勵(lì)更牢靠
員工入職時(shí)必須了解清楚員工薪酬偏好，并考慮公司的薪酬制度能否滿足他的期望，不能以忽悠的方式把員工騙進(jìn)來(lái)。如果在試用期內(nèi)給予了低于員工期望的薪酬水平，就必須確信在試用期后能夠略高于員工的要求。否則，他遲早也會(huì)離開(kāi)。
但是在現(xiàn)實(shí)的管理中，許多企業(yè)為了完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，他們喜歡給員工“畫餅充饑”，忽悠員工。從短期來(lái)看，這可能有一定效果，但從長(zhǎng)期來(lái)看，最終忽悠的是管理者自己。所以說(shuō)，企業(yè)不能隨意給員工“畫餅”，當(dāng)你給下屬“畫餅”時(shí)，要有能力給“餅”，畫“餅”不給“餅”，屬于空激勵(lì)，久而久之激勵(lì)的效果會(huì)適得其反。望梅能止渴，但是這個(gè)方法使用的效果非常有限，員工需要看到的是回報(bào)和希望，不來(lái)點(diǎn)實(shí)際的，你把前途描繪的再光輝燦爛也沒(méi)有用，夢(mèng)想不能當(dāng)飯吃。
總之，薪酬不是萬(wàn)能的，但有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬確定能留下人才。因而，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到內(nèi)部公平公正，更要做到外部競(jìng)爭(zhēng)有力。要對(duì)人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)福利的設(shè)計(jì)要多種多樣，機(jī)動(dòng)的進(jìn)行福利調(diào)配，不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)固員工安心工作。員工有了保險(xiǎn)感，才干全身心投入工作，充分施展?jié)撃�，做到人盡其才。
淺談HR
1、HR是干什么的？
是人都說(shuō)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是人才，但很多公司往往設(shè)有CEO，COO，CFO，CIO，把控著公司資源和決策權(quán)，而負(fù)責(zé)人力資源的頭是人事經(jīng)理，往往還不正經(jīng)干人事。好不容易弄個(gè)HRD還得兼著行政總監(jiān)，光管一干人等的吃喝拉撒就腳底抽筋了，哪還有心思做人才戰(zhàn)略？在這種公司里，小HR的定位是秘書，HRD撐死了是個(gè)秘書長(zhǎng)或者辦公廳主任。
角色的錯(cuò)位是諸多病痛的根源。
2、HR能干什么？
十幾年前從人事勞資部門改制，HR進(jìn)行了專業(yè)化的職能模塊配置，招聘、薪資、培訓(xùn)、員工關(guān)系各守一攤；前幾年開(kāi)始流行HRBP這個(gè)概念，我們不僅要做服務(wù)生，而且要做合伙人；近幾年又流行海陸空立體作戰(zhàn)，集團(tuán)鐵三角：COE負(fù)責(zé)政策制定和方案解決；共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行和運(yùn)營(yíng)效率提升；HRBP負(fù)責(zé)內(nèi)部客戶需求支持和反饋。HRD也晉升至HRVP級(jí)別，進(jìn)入了最高管理委員會(huì)。
似乎萬(wàn)事具備，只欠東風(fēng)。就差糾正其它部門對(duì)我們的角色定位了。
3、HR都在干些什么？
翻了牌子并不代表能責(zé)任和能力的躍升，重組也絕不保證起死回生。翻牌后的HR們面臨的挑戰(zhàn)更大。近期一項(xiàng)CEO的調(diào)查表明，80％以上的CEO認(rèn)為人才管理問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展面臨的最重要的瓶頸問(wèn)題之一，與此同時(shí)，只有18％的CEO們對(duì)他們企業(yè)的HR工作表示滿意。同期對(duì)HRD們的調(diào)查表明，83％的HRD們希望能得到更多的資源配置以開(kāi)展策略性的工作，他們認(rèn)為目前的日常事務(wù)性工作占據(jù)了太多的資源和時(shí)間。
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