績效管理的意義
績效管理的意義1
企業(yè)的發(fā)展離不開好的績效管理體系和管理制度，有效的績效管理可以把公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)的結(jié)合起來，所以有效的績效管理有助于提高企業(yè)的競爭力。上海企業(yè)管理咨詢公司為您提供專業(yè)的績效管理咨詢，下面我們就了解一下績效管理的意義。
績效管理的意義：提高計(jì)劃管理的有效性
績效管理首先是績效計(jì)劃管理，在績效計(jì)劃階段，通過目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得部門和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成；通過績效反饋體系的建設(shè)，能保證計(jì)劃的實(shí)施過程中及時(shí)地反饋信息并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整，對(duì)績效的實(shí)施進(jìn)行有效的管理；在績效評(píng)估階段，對(duì)績效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，并找出差距，分析原因，以利于對(duì)計(jì)劃管理的改善。
績效管理的意義：提高各級(jí)管理者的管理水平
績效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分的討論工作績效，并幫助下屬提高績效。通過制度化方法來規(guī)范每一位管理者的行為，從而有效提升管理者管理技能。
績效管理的意義：暴露企業(yè)管理問題
績效管理過程中可以暴露出許多問題，如評(píng)估數(shù)據(jù)的獲得、管理者的溝通技巧、目標(biāo)制定的有效性、職責(zé)設(shè)置的清晰度和有效性等，而問題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。
績效管理的意義：強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力
績效管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，通過確定公司、部門和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，確定公司、部門和個(gè)人的聚焦主題，并借助早會(huì)、晚會(huì)、三級(jí)會(huì)議體系、三級(jí)報(bào)告體系等行政手段，對(duì)績效目標(biāo)實(shí)施過程進(jìn)行有效的控制，以強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力和執(zhí)行能力，并進(jìn)而提高企業(yè)整體快速反應(yīng)能力。
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無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首先績效管理能為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵(lì)提供依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵(lì)員工。其次，通過績效計(jì)劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標(biāo)分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。
從整個(gè)組織的角度來看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個(gè)目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績效來支持的。既然這樣，那么組織就不可避免地關(guān)心以下這些問題：
�。�1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。
�。�2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。
�。�3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。
績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因�？冃Э己说慕Y(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。因此，績效管理是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。
管理者為什么需要績效管理？
管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
�。�1）管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。
（2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。
�。�3）管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。
（4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。
這些問題也是在績效管理過程中需要解決的�？冃Ч芾硖峁┙o管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)�？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌�?qū)冃в?jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。
員工為什么需要績效管理？
員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對(duì)于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
績效管理的意義3
績效管理的意義：為自己做事
各級(jí)管理人員缺少明確的考核項(xiàng)目和定量指標(biāo)、工作績效與工資收入無法直接有效地掛鉤，會(huì)導(dǎo)致在矛盾沖突出現(xiàn)時(shí)不能持一種正確和積極配合的工作心態(tài)，很多事情就變得“做也行”、“不做也行”、“信馬由韁”，最后的結(jié)果是：
1. 管理“理不出頭緒來”!
2. 制度變成一堆紙。
3. 老板、管理高層的管理要求變成了“運(yùn)動(dòng)”和一陣風(fēng)，風(fēng)頭一過，又是一片“平靜”。
4. 相關(guān)的人員卻還抱怨公司，牢騷、失望、不以為然的話語比比皆是。
反過來，如果有了績效考核，相關(guān)人員之間就會(huì)因?yàn)槔娴睦壓蜎_突產(chǎn)生“工作沖突”，而這正是一個(gè)企業(yè)成長、進(jìn)步的開始：
沒有績效考核、沒有到位的利益掛鉤的時(shí)候，干部吵架在會(huì)議上或辦公室里進(jìn)行。
有了績效考核和利益掛鉤以后，吵架就“搬”到現(xiàn)場：發(fā)生問題的地方去了。原來，馬路朝天，各走半邊：中界線劃得不好，游戲規(guī)則(制度)不到位，因而發(fā)生問題，可是，這一吵，問題解決了，馬路的中界線找找到，游戲規(guī)則建立起來了。
就算考核標(biāo)準(zhǔn)有不合理，至少有人會(huì)站出來說話了。利益的牽連會(huì)產(chǎn)生沖突，進(jìn)而會(huì)暴露問題。這種微觀上的“動(dòng)起來了”使各環(huán)節(jié)、各部門之間自動(dòng)找到其“平衡點(diǎn)”：比較理想的制度、比較合理的工作銜接……所有的“游戲規(guī)則”就會(huì)到位。
事實(shí)上，“世上無難事，只怕有心人”，一群人認(rèn)真起來，比起當(dāng)初主管、老板幾個(gè)人“干著急”好萬倍。
績效管理的本質(zhì)：責(zé)任和利益精細(xì)化
績效管理= 績效考核+“錢”(前途+錢圖)+技能輔導(dǎo)
如果不與錢掛鉤，績效面談就一定會(huì)是“耳邊風(fēng)”“左耳進(jìn)右耳出。而跟“錢”掛鉤以后，接下來的“績效改進(jìn)”就變成技術(shù)問題了，他會(huì)自動(dòng)、主動(dòng)跟你請(qǐng)教如何改進(jìn)工作方法以提升業(yè)績。
具體做法上：
1. 先有結(jié)果目標(biāo)、或過程規(guī)范，而后有考核;
2. 目標(biāo)能分解到什么程度、過程能規(guī)范到什么程度，考核(責(zé)任落實(shí))才能做到什么程度;
3. 沒有預(yù)期的目標(biāo)(結(jié)果標(biāo)準(zhǔn))、沒有提前的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(過程規(guī)范)，就談不上考核，而只能是事后總結(jié)。
4. 把績效考核的結(jié)果與利益掛鉤，其目的在于工作方法和業(yè)績的改進(jìn)。
5. 把幾個(gè)環(huán)節(jié)：“業(yè)績考核——利益——檢討總結(jié)——改進(jìn)(包括類似于績效面談之類)”連接起來，循環(huán)往復(fù)，形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，這就是“績效管理”的含義了。
6. 其中的本質(zhì)是：努力實(shí)現(xiàn)責(zé)任和利益的'精細(xì)化，盡量讓每個(gè)人是在為自己做事。
績效管理的意義4
銷售人員工作的作用和特點(diǎn)使得對(duì)銷售工作的管理既重要叉困難。許多企業(yè)銷售業(yè)績不理想，如產(chǎn)品銷售不暢、貨款回籠率低、銷售人員缺乏積極性、銷售戚本過高等問題，往往并不是因?yàn)殇N售策略失誤或產(chǎn)品不對(duì)路，而是由于銷售管理工作不到位導(dǎo)致的。
在銷售管理工作中，對(duì)銷售人員的績效管理具有重要意義。
首先，績效管理提供的信息有助于企業(yè)做出正確的晉升或工資調(diào)整方面的決策，促進(jìn)銷售隊(duì)伍的良性競爭。其次，它為管理者與銷售人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)銷售人員的行為進(jìn)行一番審查;同時(shí)使管理者與銷售人員有機(jī)會(huì)通過制定計(jì)劃來克服考核過程中揭示出來的低效率行為，還可以幫助管
理者強(qiáng)化銷售人員已有的正確行為，并將其推廣從而改進(jìn)整個(gè)銷售隊(duì)伍的績效。最后，它為企業(yè)根據(jù)銷售人員表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)制定銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。
銷售人員績效管理的難點(diǎn)
目前，大部分企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到對(duì)銷售人員進(jìn)行績效管理的重要性，但在實(shí)際實(shí)施過程中又感到對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的績效管理比較困難。其難點(diǎn)主要在于以下幾個(gè)方面:
1銷售人員的工作方式流動(dòng)性大、工作地點(diǎn)分散。銷售 工作一般是流動(dòng)性的工作，分布范圍廣，具有相對(duì)獨(dú)立性，能比較自由地支配自己的時(shí)間，使得管理者不可能對(duì)銷售人員的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，只能依靠抽查、報(bào)表、面談、暗訪等方式對(duì)銷售人員進(jìn)行管理。這樣銷售人員就有可能為了個(gè)人利益而提供虛假的績效信息，使一些績效結(jié)果的可信度降低。
2銷售人員工作條件具有多樣性，管理者難以比較他們 的工作效率。即使工作內(nèi)容完全相同，不同地區(qū)之間在銷售潛力、競爭力度或工作條件方面仍存在很大的差異，目前還沒有令人滿意的方法可以平衡這些差異。有的銷售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域大，路途遠(yuǎn)，工作量也很大，但終因種種原因，銷售始終不暢;有的銷售人員所在區(qū)域市場基礎(chǔ)好，市場需要維護(hù)一下就行，每天例行公事地到市場隨便看看，其銷售量卻遙遙領(lǐng)先。再如，我們很難比較分別在城市與農(nóng)村工作的銷售人員的績效。績效考核的結(jié)果是對(duì)銷售人員進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職位升降等人事決策的依據(jù)，因而工作條件的多樣性造成績效的不可比性將直接影響到相關(guān)決策的準(zhǔn)確性。
3有時(shí)銷售人員努力的結(jié)果并不能馬上顯示出來。很 多時(shí)候，一個(gè)區(qū)域銷售業(yè)績的提高往往是在銷售人員工作一年或更長時(shí)間以后才能顯現(xiàn)，在短期內(nèi)很難對(duì)其業(yè)績做出正確的評(píng)價(jià)。另外，如果兩個(gè)或更多的銷售人員做同一項(xiàng)銷售工作或?yàn)榭蛻籼峁┓⻊?wù)，要區(qū)分每個(gè)銷售人員的工作業(yè)績并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)就變得更困難了。
4有時(shí)很難客觀地衡量一些分派給銷售人員的任務(wù)，甚 至有一些從主觀上都難以評(píng)估。例如，許多業(yè)務(wù)人員不但要做好產(chǎn)品的銷售工作，而且還要為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，那么對(duì)服務(wù)業(yè)績?nèi)绾芜M(jìn)行衡量?此外，象銷售人員的個(gè)人形象、銷售技巧、溝通能力以及企業(yè)商譽(yù)的建立與維護(hù)等都很難有確切的衡量標(biāo)準(zhǔn)。銷售工作的特殊性使我們很難也沒有必要對(duì)銷售人員的各種情況實(shí)行嚴(yán)密的實(shí)地監(jiān)督。即使是嚴(yán)密的實(shí)地監(jiān)督，這些任務(wù)也只能以主觀來評(píng)判。人們主觀判斷的不確定性使得對(duì)這些工作的評(píng)估不可避免地具有一定的誤差。
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