提高員工培訓(xùn)效果的五大方法推薦
企業(yè)培訓(xùn)是員工在工作中不斷學(xué)習(xí)、提升技能的一種手段，也是企業(yè)獲得長遠發(fā)展、提高組織營運效率和效益的戰(zhàn)略措施。下面是小編整理的提高員工培訓(xùn)效果的五大方法，快來看看吧。
【提高員工培訓(xùn)效果的五大方法】
1.縮短學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時間
將所學(xué)知識越快應(yīng)用于實踐，人們所學(xué)知識就越容易掌握。這點建議來自于個人實踐，看完了所有的視頻之后，人們學(xué)會了具體知識如何應(yīng)用，但是真正應(yīng)用的時候，我們都忘記了如何開始第一步。大腦每天都接受太多的信息，我們只能記住那些在我們大腦中形成強烈印象的事情。我們越快將所學(xué)知識應(yīng)用于實踐，以后用的時候我們就越容易回憶起所需信息。
這也就是為什么績效支持是學(xué)習(xí)的有效工具的原因。它消除了知識獲得與應(yīng)用之間的差距，而且，它不需要學(xué)員記憶知識或者信息，因為現(xiàn)場就應(yīng)用了。應(yīng)用比記憶更重要。
2.不斷重復(fù)
學(xué)習(xí)任何一項新技能的重要因素是不斷重復(fù)，即每天練習(xí)十分鐘比一周練習(xí)一個小時更加有效。重復(fù)對于學(xué)習(xí)任何技能來說都非常重要。重復(fù)工作就像灌溉植物一樣，每天澆灌一點比一次性澆過量的水管用。大腦一次性可以處理的信息是有限的。
“研究人員發(fā)現(xiàn)，記憶呈現(xiàn)一個衰減曲線，新概念需要定期強化，但是人們記憶概念的時間越長，他需要定期回憶的周期就越大。重復(fù)是一項記憶技能，他幫助人們定期系統(tǒng)性的回憶重要的概念及信息。難以記憶的信息回憶就需要更加頻繁，簡單的、或者時間長的信息回憶次數(shù)就少一些�！薄狫osh Kaufman
“就像是混凝土一樣，記憶需要大量的時間來永久成型�！薄狫ohn Medina
3.了解學(xué)習(xí)背后的“原因”
如果我告訴你如何保護自己不被鱷魚攻擊，你會發(fā)現(xiàn)這個話題很有趣，但是可能很快你就會忘記我所說的內(nèi)容。如果我在你去徒步旅行前十分鐘告訴你有人剛剛被鱷魚襲擊，那么你可能永遠不會忘記我的建議，因為你的生活可能會遇到危險。
那些不了解“原因”的人往往沒有動力或者不能集中注意力學(xué)習(xí)。僅僅是接受培訓(xùn)并不能激勵學(xué)員主動接受信息。如果他們完成課程之后能夠更加有效的工作，他們就會更加有動力參與培訓(xùn)。
做事情需要有理由似乎是人們與生俱來的觀念。在進行培訓(xùn)之前，提出一個對培訓(xùn)員工個人或者單位相關(guān)的目標將會產(chǎn)生更加有效的培訓(xùn)效果，員工也會更加快樂。
“人們對你做的事情不買賬，但是對你為什么做而買賬�！�-——Simon Sinek
4.使學(xué)習(xí)可視化
相對于聲音或者文字，大腦更能夠長時間的記憶圖像。我所說的可視化是使圖片在大腦中形成深刻的印象。有效的企業(yè)學(xué)習(xí)利用視覺使信息更加容易為學(xué)員理解和記憶。
“與智力一樣，圖像也能夠激發(fā)人的情感�！薄猄teven Pinker
“人類擅長記憶視覺圖像。我們的大腦進化出一種能夠創(chuàng)建大腦圖像或者模型的能力，我們可以對即將發(fā)生的事情進行排練，不需要承擔真實世界中所需的風險或者懲罰�！薄猇.S. Ramachandran
“這種趨勢太普遍了，以至于甚至我們閱讀的時候，大多數(shù)人都會試圖在大腦中將我們閱讀的內(nèi)容形成圖像�！淖种皇悄銓⒁獙W(xué)習(xí)的內(nèi)容的一個中介�！疓eorge Bernard Shaw喜歡這樣說。這些天以來，他發(fā)現(xiàn)了許多大腦科學(xué)技術(shù)能夠支持他的理論�！狫ohn Medina
5.提供更好的工具
為學(xué)員提供知識存儲對企業(yè)學(xué)習(xí)來說是一個簡單的方案，但絕非是有效的方案。消除知識獲取和保留之間的差距、提高員工生產(chǎn)力最好的方式通常是利用績效支持的手段，為學(xué)習(xí)成果提供即時可用的機會。學(xué)員不再需要記憶內(nèi)容，因為知識的應(yīng)用會迫使學(xué)員不得不更快的記住信息，因為學(xué)習(xí)直接關(guān)聯(lián)到立即進行有相關(guān)目標的行動。
當學(xué)習(xí)內(nèi)容呈現(xiàn)方式更加有助于學(xué)員學(xué)習(xí)、理解和應(yīng)用的時候，企業(yè)學(xué)習(xí)就會更加有效。
【拓展】
【提高培訓(xùn)效果】
一、培訓(xùn)內(nèi)容碎片化
新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準備1~2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
二、機械式的培訓(xùn)形式
新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學(xué)習(xí)的平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
三、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導(dǎo)必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓(xùn)往往是關(guān)注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
四、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓(xùn)開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習(xí)。
新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80％的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓(xùn)的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法;
五、不注重培訓(xùn)講師層級
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的效果。
建議培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注
新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。
我們不是否認工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、不注重培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓(xùn)的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓(xùn)效果進行合理評估。
我們可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計、培訓(xùn)效果滿意率等。
八、培訓(xùn)過程短期化
培訓(xùn)不能簡單認為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓(xùn)要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓(xùn)往往都持續(xù)數(shù)周。
當然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓(xùn)戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓(xùn)就可以解決所有的問題。
【提高員工積極性】
關(guān)于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復(fù)雜而又古老的問題，而要調(diào)動員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。
一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，才去做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，自己職責范圍內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不安排就不知道去做；第三個層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。
影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個方面：內(nèi)因和外因。內(nèi)因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質(zhì)。一個人的性格、態(tài)度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時對被招聘人員綜合素質(zhì)的考察至關(guān)重要。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。
上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關(guān)系類化到家族以外的團體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調(diào)動員工的工作積極性。
工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當?shù)墓ぷ鳎绱丝梢杂行У靥岣邌T工的工作積極性。
工作激勵對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制，但是很多企業(yè)的激勵機制起不到應(yīng)有的作用，因為激勵是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態(tài)激勵就是指管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關(guān)鍵的，是激勵的核心所在。動態(tài)激勵的前提是科學(xué)的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓(xùn)、獎懲、競爭、公正、授權(quán)等。
幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領(lǐng)導(dǎo)就需要引導(dǎo)。此外，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風直接影響員工。
培訓(xùn)在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力和公司的前景引導(dǎo)是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量，部下如果從領(lǐng)導(dǎo)身上看不到發(fā)展的希望，領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力起不到潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用，那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的。領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓(xùn)的另一個意思就是領(lǐng)導(dǎo)自己首先要培訓(xùn)。
獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領(lǐng)導(dǎo)一高興，就發(fā)布獎勵決定，結(jié)果反而出現(xiàn)了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。獎勵要光明正大的發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
處罰是對公司內(nèi)部“法律”的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經(jīng)過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。
競爭就是創(chuàng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備接手這個職位。領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設(shè)立各個階段的目標并進行獎懲；但是要時常引導(dǎo)良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。
公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要給下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。
授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經(jīng)。授權(quán)一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權(quán)的人真正能夠行使權(quán)利。
優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工工作積極性的影響
企業(yè)文化的核心是組織的使命、愿景和核心價值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化在強化員工的工作動機、激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性過程中發(fā)揮著實質(zhì)作用。
企業(yè)的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。當員工選擇流動時，企業(yè)品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。
企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。這種經(jīng)驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。
員工具有戰(zhàn)斗力，企業(yè)才具有生命力。激勵員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。
員工提高工作主動性的幾個對策
顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領(lǐng)導(dǎo)是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：
一、自己的意見和領(lǐng)導(dǎo)不一致，又很少和領(lǐng)導(dǎo)及時溝通。
對策：多請示，早匯報。
自己和領(lǐng)導(dǎo)的意見不一致是很正常的事，這說明你和領(lǐng)導(dǎo)的想法有分歧，這就需要及時和領(lǐng)導(dǎo)溝通，多請示，早匯報，和領(lǐng)導(dǎo)的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領(lǐng)導(dǎo)認可，又耽誤工作進程。
二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務(wù)的理由太多，借口太多。
對策：制訂高標準。
對每一件工作，領(lǐng)導(dǎo)的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領(lǐng)導(dǎo)提出高標準時，我們要按領(lǐng)導(dǎo)的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領(lǐng)導(dǎo)要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領(lǐng)導(dǎo)另請高明。領(lǐng)導(dǎo)的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學(xué)習(xí)的機會，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。
三、領(lǐng)導(dǎo)沒給標準和時間，思想上松懈。
對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領(lǐng)導(dǎo)匯報，聽取領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)沒定好方案時，要報幾份方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，并催促領(lǐng)導(dǎo)早點定奪。
領(lǐng)導(dǎo)之所以沒給出任務(wù)完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領(lǐng)導(dǎo)沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領(lǐng)導(dǎo)沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領(lǐng)導(dǎo)匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。
四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。
我們的大多數(shù)工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。
五、領(lǐng)導(dǎo)安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內(nèi)”，而消極怠工。
對策：要站在領(lǐng)導(dǎo)和公司的立場上看問題，努力做好領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事情。
要知道，領(lǐng)導(dǎo)為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領(lǐng)導(dǎo)相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領(lǐng)導(dǎo)都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領(lǐng)導(dǎo)把不是你職責范圍的事交給你做，是領(lǐng)導(dǎo)對你的重視和考驗，從表面看是實現(xiàn)了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。
【提高員工自信心】
�。ㄒ唬� 讓員工自尊、自愛。
所謂自信，是只有在“總會有辦法”的樂觀心理下才能存在的。或者可以這樣說，自信就是人們自尊心，是人們在消除了自卑心理后，對自己能力的再認識與認同肯定。真正愛自己，尊重自己的人，才能夠從他的這種愛中獲得足夠的`靈感，從而將這份美好的情感播及到他周圍與之相處的人。
潔身自好、自尊自愛的員工，能夠處理好各種關(guān)系，能夠贏得同事的尊重，即使他在工作中出現(xiàn)了許多錯誤，但是他虛心向同事請教，接受上司及同事的批評，表現(xiàn)出心胸豁達的一面，贏得了別人的尊重與喜愛。努力改正了自己的缺點，工作中再也沒有出現(xiàn)失誤，不久便獲得了升遷的機會，他對工作更有了信心了。
管理者應(yīng)該幫助員工樹立員工的自信心，首先要做的就是做好員工培訓(xùn)規(guī)范工作，貫徹規(guī)章制度，讓員工贏得其他員工尊重與認同。對于缺點多的員工管理者不應(yīng)該抱有輕視看不起的態(tài)度，否則事情會越來越糟。人不可能十全十美，因此管理者必須正確認識員工的不足與缺陷，對癥下藥，幫助他們樹立自信心。
�。ǘ� 讓員工感受到自己的重要性
每個人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可與肯定，員工也不例外，他們總希望上司把他看作是朋友，希望得到上司對他們工作的認可。千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。身為管理者，不應(yīng)當有這樣的想法：他是我的員工，理應(yīng)該做事，我招他來是工作的，不是來聽我奉承的。自我的成長需要在一個能夠受到關(guān)注與承認的氛圍中得以實現(xiàn)。
身為管理者，如果想讓員工充分發(fā)揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業(yè)不可缺少的一分子如果企業(yè)管理者不能重視每一個員工，讓員工感到自己沒有被重視，在這個團隊里可有可無，沒有發(fā)揮自己才能的天地，那么，員工便不會把工作作為自己的事業(yè)去奮斗，企業(yè)管理者必須充分認識到這一點。
企業(yè)管理者怎樣才能讓員工感覺到自己的重要性呢？我們總結(jié)出三點：
一是喊出員工的名字；
二是有事情多找員工商量；
三是給員工一個擁抱，并給你大量的鼓勵。
（三） 平等對待每一個員工，尊重員工
要平等對待每一位員工，要真正尊重員工，管理者就必須身體力行。
1.用建議的口氣下達命令
很少有人喜歡被別人呼來喚。喚當管理者用命令的口氣來指揮員工做事時，就等于是在向員工傳遞三條信息：
第一，這個員工很笨；
第二，他對工作團隊來說并不重要；
第三，他不如休。
作為管理者要深深地認識到在企業(yè)中每個人都重要的，盡管在工作業(yè)績上有差異，但那些都是暫時的。
2.給員工面子
讓員工保住面子，這點非常重要。而在實際工作中，人們往往由于不冷靜，考慮問題不周全，沖動之下采用了某種處理方法，無情地剝掉了別人的面子，傷害了別人的自尊，抹殺了別人的感情，而自己卻不自知，認為事情處理得很好。
平靜寬容地待人，給員工、在企業(yè)中立事做人的面子，他們一定會更加積極努力的工作。
3.給員工一個臺階。
人的提高與進步是無數(shù)次教訓(xùn)的積累。人其實是很脆弱的，打擊太多，很容易讓人失去信心。
舉個例子：在一次提案的初審會上，小張興致勃勃地帶來自己的產(chǎn)品促銷計劃，他的計劃構(gòu)思非常新穎，但預(yù)算成本太高，而且有些活動的開展又不太符合實際。在他對其報告做了精彩的陳述之后，他的上司以及同事們馬上發(fā)覺了提案的不可行性，大家紛紛提出置疑，小張一時間也因為自己對問題考慮的不全面而羞愧萬分。主管計劃實施的經(jīng)理馬上意識到了問題的嚴重性，立刻及時插言，結(jié)束了大家的討論，將所有員工的注意力集中到了自己的身上。他對小張計劃的可行性給予了充分的肯定，并親自讓秘書復(fù)制了兩份備用。然后他又鼓勵小張繼續(xù)這項計劃，把工作做完，建議小張把同事們提出來的意見補充到億的提案中，同時經(jīng)理還表示希望下次會上能夠得到一份完整的促銷計劃。
4.巧戴“高帽子”
幾句贊美的話，也就是我們所說的“戴高帽子”，可以增加員工的信心，讓員工覺得自己在上司眼里是很重要的一個人，他們便會更加努力地為企業(yè)工作。
�。ㄋ模� 信任員工委以重作
管理者無論口頭上說得多好，但是不能身體力行，那在員工看來，自己的上司是一個只能說不能做的人，承諾的話兌不了，時間長了，員工便會沒有努力工作的激情。因此，管理者必須說到做到，說重視員工，就要把重要的工作交給他們做，既然信任他們，就應(yīng)該放手讓員工去創(chuàng)造。
許多人喜歡將管理者與藝術(shù)家進行對比，他們發(fā)現(xiàn)這兩者有著驚人的相似之處。
管理者、藝術(shù)家都是解決問題的人。藝術(shù)家試圖通過圖畫的表達來解決生活中和許多問題地。而管理者則是竭盡全力將焦點放在一個問題上，不斷地表達再表達已抓住的問題上直到他把一切都準備好了，便拿出一副巨大的畫布來，開始作畫。藝術(shù)家與管理者都是個人主義者，他們異乎尋常、敏感、想像力豐富、熱情洋溢、復(fù)雜、充滿了活力，富有創(chuàng)造性、充滿了自信。
作為一名管理者應(yīng)該具有自信，否則便談不上管理員工了。在與員工交往時應(yīng)該坦誠、直率，作決定時應(yīng)該有勇氣、有膽略，行動時一定要果斷、利落，這樣才會成為企業(yè)所有員工效法的榜樣。
一們身經(jīng)百戰(zhàn)的管理者應(yīng)該是能夠鼓舞員工、影響員工意志的權(quán)威。要對員工適時地給予引導(dǎo)，給他們提供實踐與成功的機會，這是管理者讓員工提高自信、成績的有效方法。
1.從知識到經(jīng)驗
經(jīng)驗就知識。這話是千真萬確的。知識是人類所有經(jīng)驗的匯總，并以書、報、雜志等為載體向外傳播經(jīng)驗的表現(xiàn)形式。
2.提供成功機會
失敗者的出路只有兩條：一是成為更輝煌的成功者；一是成為一個出色的批評家。不可否認，失敗者擁有很多教訓(xùn)，如果他們有心的話，他們還會總結(jié)出許多經(jīng)驗與心得體會，如果給他們一次成功的機會，他們就會將這些教訓(xùn)轉(zhuǎn)化成巨大的財富。
3.人盡其才，委以重任
4.期待的力量
�。ㄎ澹� 營造坦率、自由的工作氛圍
1.培養(yǎng)員工以勇氣為主的組織觀
勇氣就是斷然堅決行動的氣魄。不管怎么樣，先鼓起勇氣嘗試一次，由此就會產(chǎn)生自信，自信又會進一步導(dǎo)致下一次的勇氣。如果一個人連嘗試一次的勇氣就沒有，那么他更說不上有接受失敗的勇氣了，最后只能一事無成。大膽地嘗試一次，即使失敗了，還可以振作起來再去奮斗，這樣終有一天會成功的。那種喜悅的心情會比做一次便成功獲得的喜悅要大得多，因此更能樹立自信心。
2.營造坦率、真誠、自由的工作氣氛
上司的辦公室應(yīng)盡量離員工近一些，不要讓所有的員工有一種“廟堂”之高的感覺。為了營造一種便于交流、協(xié)作的氣氛，最好準備幾塊小黑板，準備幾支筆、幾個本子，以便于他們對問題圈定與及時討論。這些事情雖然微不足道，但卻牽動著許多員工的眼睛。
同時要讓員工自由發(fā)表言論，闡述他們對待問題的觀點，管理者應(yīng)該特別注意這一點：鼓勵員工提出自己的看法。
3.管理要以人為本
企業(yè)的生存之本是人，這應(yīng)該是每一位管理者的座右銘。管理者要樹立一種觀念，人才是企業(yè)最寶貴的資源，如果管理好了員工，其他問題都能迎刃而解了。
企業(yè)一旦將人作為了第一考慮的對象，那么讓每個員工生存的人事管理方法就是最重要的。
現(xiàn)行的傳統(tǒng)組織模式大都是金字塔型的管理模式。這種模式不利于坦率、真誠、自由的工作氛圍的形成。
在日本有一家大型企業(yè)，他們推出了全新的球面體組織管理模式，使整個企業(yè)變成了一個自由流動的整體，從而在權(quán)柄上打破了那種憑學(xué)歷定級的企業(yè)人事制度，為員工切實參與經(jīng)營管理提供了內(nèi)在條件。這種模式以總經(jīng)理專務(wù)為核心，依次向外到每一個部門，部門下面分設(shè)不同的小組。每個小組又分派不同的任務(wù)，當任務(wù)完成后，再迅速重新組合，形成新的小組，處理新的問題。這種組織管理模式使人想起一個圍繞軸心轉(zhuǎn)動的大磨盤，不管它的內(nèi)部如何流動，不管它的運行速度有多快，組織始終是一個向前運動的整體。
日本這家企業(yè)的組織管理者模式確實是值得學(xué)習(xí)和借鑒的。
綜上所述，自信的獲得有內(nèi)因作用，也有外因作用，重要的是企業(yè)管理工作者必須為員工營造一種坦誠、自由的工作氛圍，為員工樹立自信、提高自信創(chuàng)造條件。同時，身為管理者要以人為本的觀念，引導(dǎo)每一位員工為了企業(yè)共同的發(fā)展目標而努力。
只有讓每位員工都充滿自信心，企業(yè)才能擁有一支士氣高漲的的團隊，只有擁有這樣一支團隊，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。
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