HR智慧：如何巧妙地運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘
隨著網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，在各家招聘網(wǎng)站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結(jié)果令人大失所望，來的人才質(zhì)量參差不齊，或者就是來的數(shù)量很少，要不就是做不了多久很快離職。網(wǎng)絡(luò)招聘真的效果不好嗎?實(shí)際不是，是我們還沒有真正利用好這個(gè)渠道，一些細(xì)節(jié)方面忽視了。銷售總監(jiān)Copper在網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)工作了10 年，他給大家提出了一些建議，HR們可以對(duì)照一下：
1、 是否選對(duì)了招聘網(wǎng)站?
現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢?其實(shí)每家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。有類似于前程無憂這種全國(guó)性的招聘網(wǎng)站，也有面向特定地區(qū)的招聘站群例如人才招聘網(wǎng)。據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查研究指出，90%以上人才流動(dòng)具有地域性質(zhì)，跨省區(qū)的人才流動(dòng)還是比較少的，所以全國(guó)性招聘網(wǎng)站也在不斷開通地區(qū)頻道。Copper建議各家企業(yè)HR在選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道時(shí)不選最貴的，而選對(duì)的。假如面向全國(guó)招募人才就選擇全國(guó)性招聘網(wǎng)站，假如只是在某個(gè)區(qū)域進(jìn)行招聘，還不如選擇地區(qū)性強(qiáng)勢(shì)招聘網(wǎng)站，俗話說強(qiáng)龍不壓地頭蛇，地區(qū)性招聘網(wǎng)站往往更有針對(duì)性。
2、職位描述是否規(guī)范?
選好了合適招聘網(wǎng)站，然后就是招聘信息發(fā)布了。很多企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息時(shí)，崗位描述極不規(guī)范，甚至有些企業(yè)發(fā)布的職位僅僅要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其它信息皆無。這說明企業(yè)對(duì)所欲招聘的人才沒有非常明確的標(biāo)準(zhǔn)。過于簡(jiǎn)單或不規(guī)范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡(jiǎn)歷，另一方面有素質(zhì)的求職者也不會(huì)應(yīng)聘，招聘效果可想而知。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息時(shí)規(guī)范的崗位描述非常重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠�，第一部分為崗位職責(zé)，也就是入職之后具體負(fù)責(zé)哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級(jí)證書和中級(jí)口譯證書，這樣更具體，更明確。
3、企業(yè)簡(jiǎn)介吸引力夠嗎?
求職者要應(yīng)聘某家公司肯定先要對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)了解，而了解的首要途徑就是通過企業(yè)簡(jiǎn)介�？煞叛鄹鞔笳衅妇W(wǎng)站，很多企業(yè)簡(jiǎn)介內(nèi)容非常簡(jiǎn)單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業(yè)做什么業(yè)務(wù)。一份好的企業(yè)簡(jiǎn)介應(yīng)該包括企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、發(fā)展?fàn)顩r、未來發(fā)展方向和企業(yè)文化等。 Copper建議各企業(yè)HR，一定要用心寫好企業(yè)簡(jiǎn)介，實(shí)在不知道怎么寫的，可以參照世界500強(qiáng)或者國(guó)內(nèi)知名大型企業(yè)的企業(yè)簡(jiǎn)介寫作模式。
4、是否第一時(shí)間給了求職者反饋?
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業(yè)的應(yīng)屆生;一類是在職跳槽的。大多數(shù)求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者�？蓪�(shí)際情況是很多企業(yè)HR總認(rèn)為應(yīng)聘的人員很多，不著急，等有足夠的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷之后再一起進(jìn)行面試。企業(yè)招聘從另外一個(gè)角度來說也是對(duì)人才的一種爭(zhēng)奪，出手快的企業(yè)往往獲得先機(jī)。求職者往往會(huì)更青睞反饋快的企業(yè)，認(rèn)為此類企業(yè)做事效率高，對(duì)人才重視。Copper建議企業(yè)HR在收到候選人的簡(jiǎn)歷后第一時(shí)間進(jìn)行篩選，合適的'候選人立即進(jìn)行電話聯(lián)系，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內(nèi)進(jìn)行完，省得求職者來回跑，對(duì)決定錄用的候選人立即通知錄用結(jié)果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個(gè)好處是，現(xiàn)在優(yōu)秀的候選人可選擇的機(jī)會(huì)往往比較多，縮短面試進(jìn)程，盡快安排入職，候選人就沒有機(jī)會(huì)參加其他公司面試了。
5、是否給予了求職者充分的尊重?
企業(yè)對(duì)人才的重視會(huì)轉(zhuǎn)化為吸引力�，F(xiàn)在企業(yè)招聘愈來愈困難，但很多企業(yè)對(duì)待人才的觀念還沒有轉(zhuǎn)變過來，對(duì)人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個(gè)城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業(yè)在招聘信息中注明詳細(xì)公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求職者。不可否認(rèn)，現(xiàn)在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機(jī)會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上海投簡(jiǎn)歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業(yè)投遞過簡(jiǎn)歷。據(jù)很多HR反映，邀請(qǐng)候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡(jiǎn)歷。在這種情形下，大上海人才網(wǎng)銷售總監(jiān)Copper建議HR在邀請(qǐng)的同時(shí)給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細(xì)簡(jiǎn)介、所招崗位描述、面試時(shí)間、公司具體地址和詳細(xì)的乘車路線等內(nèi)容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時(shí)間、公司地址和乘車路線等內(nèi)容以短信的方式發(fā)送到求職者手機(jī)上。邀請(qǐng)候選人應(yīng)充分尊重候選人的時(shí)間，協(xié)商一個(gè)雙方皆方便的時(shí)間前來面試，以上措施將會(huì)極大的方便求職者，提高面試到場(chǎng)率。
6、面試時(shí)候是否足夠?qū)I(yè)?
很多中小型企業(yè)面試不夠?qū)I(yè)。具體體現(xiàn)在對(duì)候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式等都不夠?qū)I(yè)。細(xì)節(jié)決定成敗，招聘成功始于專業(yè)。對(duì)很多中小型企業(yè)HR來說，一下子變得非常專業(yè)也不現(xiàn)實(shí)，但可逐步提高。Copper建議接待候選人要熱情，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現(xiàn)了對(duì)求職者的尊重;盡快安排面試，最好選擇一個(gè)封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進(jìn)行面試;面試盡量采用結(jié)構(gòu)化或者半結(jié)構(gòu)化面試方式，不要完全憑經(jīng)驗(yàn)選擇候選人;盡量不要只采用一種面試技術(shù)，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測(cè)試等面試技術(shù)，采用不同的面試技術(shù)組合，可以有效提高招聘成功率。
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