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員工的薪酬制度要不要公開

時間:2023-02-07 22:29:57 HR指南 我要投稿
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員工的薪酬制度要不要公開

  薪資作為員工勞動的經濟報酬,以轉讓勞動者的勞動力為基礎。員工的薪酬最終不是由勞動市場直接決定,而是通過企業(yè)管理制度來加以確定和調整。企業(yè)根據自身生產經營需要,建立體現(xiàn)自身特點的員工價值測量尺度,以此確定員工的薪資報酬。因此,員工薪資不僅是勞動能力價值,也是企業(yè)經營成本、員工激勵方式、人力資本收益的屬性。合理在激勵員工的工作有效性上具有明顯的作用,如何建立合理的薪酬制度便是人力資源經理亟待解決的問題。

員工的薪酬制度要不要公開

  一、薪酬制度

  (1)薪酬的含義:薪酬是指員工在組織中通過工作而獲得的一切物質和非物質的回報。薪酬的兩種形式是外在報酬和內在報酬。外在報酬分為直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三類,直接報酬包括工資、獎金等;間接報酬包括保險、帶薪休假等各種福利;非金錢性報酬是指與職務相關的工作條件及權限的安排,如辦公環(huán)境的安排、助手等服務人員的配備;內在報酬,通常是指員工自身因工作而獲得的心理收益,如:挑戰(zhàn)性的工作、決策的參與等。

  企業(yè)向員工支付的薪資首先是一種勞動力價格,其標準由勞動力再生產所需的費用所決定。企業(yè)向員工支付的薪資應該包括以下三個方面:一是維持勞動者自身生存所需要的生活資料費用;二是勞動者養(yǎng)育子女所必須的生活資料費用;三是為了提高勞動力水準所必須的教育、醫(yī)療費用和勞動力流動成本。此外,勞動力作為一種商品,其價格還受到勞動力供求關系的影響。同樣的勞動力在不同的供求關系下,形成不同的價格。所以企業(yè)在制定員工薪資時,必須參考勞動市場價格。如果低于市場價格,無法吸引所需勞動者;如果不恰當?shù)馗哂谑袌鰞r格,可能增加企業(yè)人工成本,削弱企業(yè)競爭力。

  (2)薪酬管理的目標:薪酬管理的目標主要是通過薪酬策略、政策及管理實務,吸引和保留組織所需人才,維持具有競爭性的人力資源,激勵士氣,進而完成組織目標。

  薪酬管理的最終目標:吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;鼓勵員工提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率的工作;創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;控制組織的運營成本。

  (3)影響薪酬的因素:員工的薪酬除了受市場經濟、國家政策、工資指導線影響外,還由企業(yè)自身的經營狀況、工作崗位的價值和員工的相對價值所決定。概括來說,企業(yè)員工的薪酬受到外部和內部因素的影響。外部因素包括:勞動力市場情況、地區(qū)工資水平、生活消費情況、國家政策、工會集體談判;內部因素主要包括:公司薪資政策、工作本身價值、員工的相對價值、公司的支付能力。詳見圖表2.(4)的原則和必須考慮的因素。合理有效的薪酬管理必須進行合理的薪酬設計。薪酬設計能幫助企業(yè)根據自身的情況,結合不同的崗位制定具體的不同崗位、層級的薪資模式。

  薪酬設計的原則。戰(zhàn)略導向原則:企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析,制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。經濟性原則:企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展情況和自身的支付能力。體現(xiàn)員工價值原則:企業(yè)設計薪酬,必須要能充分體現(xiàn)員工的價值,要使員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展充分結合起來,保持員工實現(xiàn)價值的中期和長期平衡。激勵作用原則:在設計企業(yè)薪酬與激勵效果之間的比例代數(shù)關系上,企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素,使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。內部一致性原則:它要求企業(yè)在設計薪酬時要能在企業(yè)中保持相對的公平和一致。內部一致性包含幾個方面:橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;縱向比較,即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性。一個員工過去的投入產出比,在現(xiàn)在、將來都應基本一致,甚至有所增長。否則,會引起員工的很大不滿;外部公平,即企業(yè)的薪酬與外部同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。企業(yè)在進行薪酬設計時,必須根據企業(yè)所處的階段、大環(huán)境、市場等因素,實時調整,制定相得益彰的薪酬制度。

  二、從企業(yè)和員工的角度分別來看制度

  薪酬保密制度是指對在職職工的工資收入情況實行保密的一種工資制度。保密工資可以掩蓋組織內部工資發(fā)放不公平的現(xiàn)象。

  (一)從企業(yè)的角度來看,管理者希望實行工資保密制度

  (1)薪酬保密制度可以讓經理們在薪資決策上擁有更多的自由度和靈活性,因為采用了薪資保密制度,工資決策沒有公開,所以不需要化費精力去解釋和維護它。員工之間少了攀比,減少了摩擦,管理者省去了調節(jié)此類糾紛的時間,將精力投入到提高生產效率上,有利于為企業(yè)營造良好的工作氛圍。管理者希望自己的團隊是團結的、積極的、健康的。

  (2)實行工資保密制度,有利于員工良好相處,減少了內部矛盾和摩擦,以及由此帶來的企業(yè)內耗和管理成本的耗費。工資保密,在一定程度上保護了員工的隱私,減少了不必要的惡性工資攀比,提高了工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造了更高的利潤,工資自然會得到提升。

  (3)使企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。實行工資保密制度后,職工的工資不再是能升不能降的剛性數(shù)值。由于企業(yè)和個人信息的不對稱,且存在大量的后備人選時,應聘者很難獲得企業(yè)的全部信息,使得應聘者處于弱勢地位;相反,企業(yè)在此時占據了優(yōu)勢,能夠以較低的薪資雇傭員工。

  (二)從員工的角度上看,有的員工希望工資制度透明,有的員工卻不希望自己的工資被知曉,但他們都想知曉他人的工資收入。

  (1)一個要求上進的員工在干同一類工作的基礎上希望工資能夠透明,這些人可能在付出體力勞動的同時,又參與腦力勞動。在工作上,他們付出了很多;在團隊里面,他們參與了很多。所以他們希望工資能夠透明,他們希望自己的報酬能夠跟自己的付出成正比。他們不希望自己是“寄生蟲”。這樣就引出了另一部分群體,不勞而獲或者希望吃大鍋飯的人,這些員工在干同一類工作時態(tài)度懶散,不積極。他們中有的或許有關系、背景,他們希望工資不要公開。這樣既能安穩(wěn)的拿到工資,又能不引起其他人的妒忌。

  (2)員工“面子”觀念嚴重,不希望自己的收入比別人低,當?shù)弥就毼坏膯T工工資高于自己時,往往會進行橫向比較。按照亞當斯的公平理論分析,所謂橫向比較就是將“自己”和“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性。此時,個人的主觀判斷對橫向比較有很大的影響,個人傾向于高估自己的投入量,而低估自己所得到的報酬;對別人則會高估別人的收入,而低估別人的投入量。因此,當同職位的員工得知自己的工資低于別人的報酬時,往往會心生妒忌,開始猜疑,懷疑別人的報酬是不是公平合理,由此對薪酬體制產生懷疑,不利于組織的良性發(fā)展。

  (3)員工因為“狗仔”心理,希望窺探別人的隱私,知曉別人的收入。當?shù)弥獎e人的收入時,便會暗自跟自己的收入相比較,當?shù)弥獎e人的收入和自己相差較大時,便會主觀判斷薪酬是否公平,如果覺得不公平,將有損員工的士氣,尤其是當優(yōu)秀員工得出不公平的主觀結論后,可能會離開公司,另謀它職。不利于留住優(yōu)秀人才。

  (三)薪酬保密的優(yōu)點

  減少員工的攀比行為,建立和諧、健康的工作氛圍;企業(yè)由于沒有公開薪酬,可以隨著環(huán)境變化,及時調整工資;使企業(yè)在經濟不景氣時,不至于背負巨大的經濟壓力;薪酬由企業(yè)和員工共同決定,可以使雙方都比較滿意;可以對公司的優(yōu)秀人才給予一定的保護,使其免于受同事的“紅眼”;薪酬保密也可以防止競爭對手挖角事件的發(fā)生。

  我公司一直延用工資保密制度,有兩個原因:一是可以給管理者減少不必要的麻煩,節(jié)省時間用于提高企業(yè)經營的效益,把時間用于戰(zhàn)略性的規(guī)劃上;二是員工希望他們的薪酬是保密的,一方面,績效低和收入低的員工希望薪酬保密,因為公開的薪酬會使他們難堪;另一方面,績效高和收入高的員工、特別是高收入群體,害怕被嫉妒、孤立,因此他們會有富不外露的心理。

  (四)在實踐中,受主客觀條件限制,部分企業(yè)還不能做到薪酬透明

  (1)現(xiàn)目前,我國還未形成有效的薪酬評估體系,并不能對出色的工作績效進行有步驟的加薪。而今的評估體系,不能夠區(qū)分那些員工可以加薪,加多少;那些員工不能加薪,什么原因導致不能加薪等;沒有形成健全的加薪體制,這一體系不能提供一個明確的可依賴的標準把工作績效和加薪相結合。一旦公開薪酬制度,那么便會產生勞動的員工和不勞動的員工薪酬一樣的尷尬,由此產生惡性競爭。因此,現(xiàn)在沒有充分的外部環(huán)境來實施薪酬公開制度。

  (2)薪酬透明,雖然會盡量實現(xiàn)同工同酬,但是由于評估體系不健全,必然無法避免薪酬差距給員工心理承受力所帶來的沖擊�?荚u機制本身有兩層涵義,一是考核,二是評價,即針對企業(yè)每個員工所承擔的工作,運用科學的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。同工同酬,會因為付出多的員工與不付出的員工最后收入是相等的,嚴重挫傷員工的積極性,進而降低工作熱情。員工會這樣想:“既然付出與不付出,付出多與付出少,酬勞都是一樣,那么為什么還要努力工作呢?”許多企業(yè),尤其是一些高新技術企業(yè),管理人員以及市場銷售人員,因為他們的工作與生產工人、操作人員相比更富有創(chuàng)造性、復雜性,所以其工作績效的考評一直是難點。

  (3)薪酬透明,雖然會增加管理的透明度,但是會給管理者帶來很多繁瑣的事務,管理者會花很多時間來解決此類糾紛,因此,目前薪酬保密比薪酬透明更能夠提高員工的生產效率,更能夠為管理者節(jié)省時間用于組織戰(zhàn)略性的構建。

  (4)雖然薪酬透明能夠讓員工了解企業(yè)的薪酬導向,了解自己的努力方向,提高薪酬的效率;但卻將員工的注意力引向了錢和自我上,不利于公司文化建設。

  (5)從薪酬的外部競爭性來看,員工的薪酬也是一個商業(yè)機密,不能輕易讓對手知道。對每個企業(yè)而言, 薪酬方案具有顯著的差異性�?紤]人力資源成本大小和外部競爭力強弱,很多企業(yè)在制定薪酬制度、確定薪酬水平的時候,通常要先了解競爭對手的薪酬水平,然后針對競爭對手的薪酬水平設定自己的薪酬標準,薪酬水平也因此成為商業(yè)機密。

  三、結語

  薪資是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要支持條件,在現(xiàn)代企業(yè),常常需要從戰(zhàn)略高度加以處理。如何通過薪資分配增強企業(yè)的活力,是薪資管理的最終任務。薪酬管理好比企業(yè)的供血系統(tǒng),沒有了血液的流暢,企業(yè)將會缺乏生機。所以,薪酬管理歷來是HR面臨的問題,合理的薪酬體制不僅能調動員工的積極性,更能有效的提高企業(yè)的競爭力。誠然薪酬公開有萬般好處,能讓員工明確自己的個人發(fā)展目標,能提高員工的滿意度;但是,當公司薪酬制度透明,容易使企業(yè)與員工產生矛盾。這種矛盾會直接導致企業(yè)的內耗。管理成本增加和優(yōu)秀人才的流失都是企業(yè)的致命傷。現(xiàn)在,企業(yè)還未形成有效的評估機制,以及人們對隱私的需要,公開薪酬會給管理者帶來很多不必要的麻煩。讓所有的人都能獲得與自己能力相符合的具有競爭力的薪酬,讓員工能夠感受到企業(yè)和管理者對自己的關心,使公司贏得員工的尊重。因此,筆者認為,薪酬保密制度勢在必行;薪酬透明制度的實現(xiàn)“任重而道遠”。

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