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應(yīng)對挑戰(zhàn)HR的因應(yīng)之道

時間:2022-04-26 11:33:59 HR指南 我要投稿

應(yīng)對挑戰(zhàn)HR的因應(yīng)之道

  在平凡的學(xué)習(xí)生活中,大家最不陌生的就是知識點吧!知識點也可以通俗的理解為重要的內(nèi)容。相信很多人都在為知識點發(fā)愁,下面是小編幫大家整理的應(yīng)對挑戰(zhàn)HR的因應(yīng)之道知識點,僅供參考,大家一起來看看吧。

  應(yīng)對挑戰(zhàn)HR的因應(yīng)之道

  《勞動合同法》在給企業(yè)帶來變革動力的同時,帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構(gòu)下,人力資源管理會產(chǎn)生哪些具體的變化?人力資源部門又該怎樣去應(yīng)對呢?中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院程延園教授在“2008年中國人力資源管理新年報告會”上演講中,提出如下觀點和解決方案。

  員工配置要科學(xué)合理

  程延園認(rèn)為,《勞動合同法》實施后,企業(yè)面臨最突出的問題就是用工彈性的降低,因而必須考慮其它“用工出口”。比如對于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動力市場的大型企業(yè)來說,采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個很好的出路,當(dāng)然這一定要注意程序合法化!秳趧雍贤ā芬髰徫蛔儎颖仨毻ㄟ^協(xié)商一致才能進(jìn)行,只要員工不同意,就調(diào)配不成。在調(diào)崗、定崗時,首先要通過科學(xué)的分析測量方法,區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個崗位,同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低,更多地采取“用三個人,干五個人的活,給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。

  選人需更加嚴(yán)謹(jǐn)有術(shù)

  程延園說,對大型企業(yè)而言,其良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)、管理條件以及發(fā)展前景還能勉強解決富余人員問題;但對那些沒有形成良好的內(nèi)部用人環(huán)境的中小企業(yè)而言,富余的不適崗人員很難在內(nèi)部消化,這時只能在人才招聘上做好規(guī)劃,并精挑細(xì)選把好關(guān)。按照《勞動合同法》,勞動合同到期不續(xù)簽也要進(jìn)行相應(yīng)的補償,而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了,一旦簽了無固定期合同,人員退出的難度就更大了,所以,選人這一關(guān)更為重要。新法實施之后,企業(yè)如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應(yīng)新的法律,企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功。首先做好崗位分析和評估,科學(xué)測量每一個崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力,盡量細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化各個崗位的說明書;其次,通過分析、總結(jié)企業(yè)中優(yōu)秀員工的特質(zhì),構(gòu)建符合崗位勝任能力模型;第三,通過各種面試工具和手段對求職者進(jìn)行測試,如通過現(xiàn)場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

  強化試用期考察

  提高試用期內(nèi)對員工能力的有效鑒別,對企業(yè)來說也非常重要。在試用期內(nèi),企業(yè)能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同,并且不用支付補償金,所以,如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求,便能更及時、更經(jīng)濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求,企業(yè)要做好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié),不僅要明確各個崗位基本的錄用條件,還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說,要想提高試用期的有效鑒別,至少要在三個方面做好準(zhǔn)備:首先要做好基礎(chǔ)工作,即在崗位說明書中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容,以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù);其次,在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實的個人信息,如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假,企業(yè)有權(quán)不錄用;最后,在考核制度中要加強對試用期的'考核,避免在考核周期太長的問題發(fā)生,不要等員工過了試用期才考核,到時即便發(fā)現(xiàn)其能力不足,也很難以試用不合格為由將其辭退了。

  考核制度標(biāo)準(zhǔn)化

  《勞動合同法》規(guī)定,員工如果不勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的,企業(yè)可以解除合同。什么叫做“不勝任工作”呢?企業(yè)在考核時需要把考核制度做得很完備,很周密,而且還得與《勞動合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法,因為考核排位落后,不見得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續(xù)起作用,就需要對考核技術(shù)進(jìn)行調(diào)整,比如在考核時,將最后一個等級直接認(rèn)定為“不勝任”,這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外,在考核過程中還需要規(guī)范操作,即企業(yè)不能光說“不勝任”,還需要有書面記錄,有員工簽字。這時,企業(yè)就能清楚地認(rèn)識到考核不再是形式,因為考核完之后,一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話,就必須得拿出書面證據(jù)來,沒有證據(jù),法律是不認(rèn)可的。從企業(yè)人力資源管理角度來講,《勞動合同法》讓企業(yè)“無標(biāo)準(zhǔn)”的管理時代一去不復(fù)返,如果說以前是“人治”,那么現(xiàn)在就要求按照制度來管理,不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

  人員退出合法化

  《勞動合同法》大大擴大了無固定期限合同的適用范圍,隨著新法的實施,無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態(tài),無固定期限合同的好處,是保護勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性,提高員工對企業(yè)的忠誠感,但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代。所以簽訂合同時要與員工說清楚,即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗,更不是保險箱,不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業(yè)在簽訂無固定期限合同的同時,確實也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題,企業(yè)如果沒有流動機制,就談不上什么效率了。關(guān)鍵是要把《勞動合同法》理解好,無固定期限不是不能走,辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由,要么嚴(yán)重違紀(jì),要么不勝任工作,要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟性裁員(比如企業(yè)更新了機器設(shè)備,就不需要再雇用這么多人了)等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規(guī)定的程序,完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范。進(jìn)一步來說,企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的,如果企業(yè)都不存在了,員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業(yè)來說,必須要形成相應(yīng)的人才流動機制和淘汰機制,以保證企業(yè)基業(yè)常青。以前企業(yè)往往是用80%的時間解決“如何保留和激勵優(yōu)秀員工”的問題,僅僅用20%的時間去解決問題員工!秳趧雍贤ā穼嵤┖,用工彈性變得相對小了,想不續(xù)簽合同也要付出成本,企業(yè)現(xiàn)在在如何處理這20%的問題員工方面要付出更多的精力。

  有選擇地使用勞務(wù)派遣

  《勞動合同法》規(guī)定被派遣的勞動者與用人單位員工實行同工同酬,對勞務(wù)派遣的崗位范圍進(jìn)行了嚴(yán)格限制,用工單位除須繳納社會保險費等之外,還要支付派遣機構(gòu)管理費用,所以從經(jīng)濟上來說并不省錢。但勞務(wù)派遣畢竟是一種相對靈活的用工形式,企業(yè)可以根據(jù)需要,在一些臨時性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務(wù)派遣員工。

  淺談HR

  1、HR是干什么的?

  是人都說企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是人才,但很多公司往往設(shè)有CEO,COO,CFO,CIO,把控著公司資源和決策權(quán),而負(fù)責(zé)人力資源的頭是人事經(jīng)理,往往還不正經(jīng)干人事。好不容易弄個HRD還得兼著行政總監(jiān),光管一干人等的吃喝拉撒就腳底抽筋了,哪還有心思做人才戰(zhàn)略?在這種公司里,小HR的定位是秘書,HRD撐死了是個秘書長或者辦公廳主任。

  角色的錯位是諸多病痛的根源。

  2、HR能干什么?

  十幾年前從人事勞資部門改制,HR進(jìn)行了專業(yè)化的職能模塊配置,招聘、薪資、培訓(xùn)、員工關(guān)系各守一攤;前幾年開始流行HRBP這個概念,我們不僅要做服務(wù)生,而且要做合伙人;近幾年又流行海陸空立體作戰(zhàn),集團鐵三角:COE負(fù)責(zé)政策制定和方案解決;共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行和運營效率提升;HRBP負(fù)責(zé)內(nèi)部客戶需求支持和反饋。HRD也晉升至HRVP級別,進(jìn)入了最高管理委員會。

  似乎萬事具備,只欠東風(fēng)。就差糾正其它部門對我們的角色定位了。

  3、HR都在干些什么?

  翻了牌子并不代表能責(zé)任和能力的躍升,重組也絕不保證起死回生。翻牌后的HR們面臨的挑戰(zhàn)更大。近期一項CEO的調(diào)查表明,80%以上的CEO認(rèn)為人才管理問題是企業(yè)發(fā)展面臨的最重要的瓶頸問題之一,與此同時,只有18%的CEO們對他們企業(yè)的HR工作表示滿意。同期對HRD們的調(diào)查表明,83%的HRD們希望能得到更多的資源配置以開展策略性的工作,他們認(rèn)為目前的日常事務(wù)性工作占據(jù)了太多的資源和時間。

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