HR是技術(shù)崗！
每年的年末到次年的年初都是HR最忙碌、最難熬和最頭疼的日子。在這辭舊迎新的4個(gè)月中，HR們不得不面臨離職潮的到來而不得不提早啟動(dòng)人才招聘計(jì)劃;年終績效考核年終考評將關(guān)乎每個(gè)員工的票子、位子等敏感話題，HR不得不謹(jǐn)慎對待;同時(shí)，HR年終總結(jié)，來年培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等亦不得不面對。此外，HR還要騰出手在這個(gè)特殊時(shí)刻面對大量的員工抱怨老板施壓、薪酬調(diào)整等問題……這些問題往往都讓HR左右為難倍感壓力。
為HR正名：我們是技術(shù)崗
年頭年初都是HR最忙碌、最難熬和最頭疼的日子
被歧視矮化的職業(yè)NO.1：HR!
HR是一個(gè)很奇怪的職業(yè)，他們明明肩負(fù)著招聘人才、架構(gòu)及不斷完善組織結(jié)構(gòu)以及建設(shè)企業(yè)文化等企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃但卻常常被矮化成后勤行政的打雜部門。HR從業(yè)者們更是被“黑”得徹底，除了一直既定的后勤總務(wù)老媽子的形象，現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)居然蔓延起一股HR以色伺人就能實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的歪風(fēng)。一個(gè)女性從業(yè)者占絕對多數(shù)的職業(yè)，盡管很多HR驚覺不僅自己的專業(yè)性受到了極大侮辱，且已上升到含沙射影的職業(yè)污蔑和歧視了，但是在外界一片曖昧調(diào)笑中無力辯白，只能被動(dòng)地接受著廣告誤導(dǎo)帶來的更嚴(yán)重的職業(yè)艱難感。
很多HR不明白：做著關(guān)乎企業(yè)前途和戰(zhàn)略規(guī)劃的大事，卻從來得不到相應(yīng)的理解和尊重。HR明明是技術(shù)崗，為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，卻一直被誤解被黑。還有比HR更悲催的職業(yè)嗎?
HR是技術(shù)崗!
也許此時(shí)有人要跳出來質(zhì)詢：HR憑什么是技術(shù)崗，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)在哪里?提問者毫無疑問，在他的職業(yè)生涯發(fā)展中，他可能永遠(yuǎn)都不可能成為一個(gè)將軍，或永遠(yuǎn)不可能成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者。為什么?且聽分解。
先來說個(gè)應(yīng)景的話題：年末了，員工最關(guān)心的年終獎(jiǎng)。你的年終獎(jiǎng)是如何折算出來的，你只知道是跟你的績效掛鉤，那么你的績效考評體系是如何制定的?讓HR來告訴你：績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，績效計(jì)劃詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，HR將根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合每個(gè)業(yè)務(wù)部門的職能進(jìn)行分解，最后分解到不同崗位。而同一崗位的績效考核指標(biāo)可能有十幾項(xiàng)甚至二十幾項(xiàng)，且不同階段考核的重點(diǎn)不同導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。具體操作階段，將通過以HR主導(dǎo)-員工參與-部門領(lǐng)導(dǎo)審核，不斷溝通計(jì)劃的可行性最終由員工簽字并按計(jì)劃執(zhí)行。這看似簡單的過程對HR的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、執(zhí)行力、情商等專業(yè)性要求極高。
再來說說在這個(gè)時(shí)候最困擾HR的招聘。年底的離職潮和人才需求高壓齊發(fā)。對薪資不滿，與領(lǐng)導(dǎo)不和對工作失望位列離職榜理由前三甲，恰恰這些都是HR無力直接解決的困境，但是HR卻必須挑起由此帶來的影響。那么：
首先提前啟動(dòng)人才儲(chǔ)備預(yù)案進(jìn)行人力需求規(guī)劃是HR企業(yè)戰(zhàn)略眼光和組織架構(gòu)體系建設(shè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。
其次啟動(dòng)員工滿意度調(diào)查等措施，加強(qiáng)公司管理層與員工的`溝通及時(shí)捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求要求HR擁有一定的職業(yè)心理學(xué)背景以及良好的組織溝通協(xié)調(diào)能力。
再次深入員工內(nèi)部及時(shí)解決其工作生活中遇到的實(shí)際問題以達(dá)到“留人”的目的考驗(yàn)的是HR的思辨和壓力型工作處理能力。
最后是重中之重，如何在“搶人”狂潮中按時(shí)招到合適的人才，HR力拓招聘渠道創(chuàng)新招聘模式根據(jù)不同崗位和不同人才開展“以型選人，以人定崗”的人才管理模式。如果HR沒有一定的流程管理能力、營銷推廣能力、跨部門業(yè)務(wù)理解能力、識人善用的伯樂眼光，企業(yè)如何能夠儲(chǔ)備充足的人才資源取得長足發(fā)展?
其實(shí)招聘是HR工作中比較特殊也是最累的環(huán)節(jié)，不止要安排合理的招聘流程，篩選大量的簡歷，安排緊鑼密鼓的筆面試，招聘會(huì)以及與相關(guān)部門的溝通協(xié)調(diào)就能讓HR心力交瘁飽受腦力和體力的雙重壓力。絕大多數(shù)企業(yè)因?yàn)榧榷ǖ钠姾驼`解，并不會(huì)投入預(yù)算給HR用于招聘，而這恰恰令HR陷入無窮盡的事務(wù)性工作的泥沼之中，殊不知對事關(guān)公司長遠(yuǎn)發(fā)展具有舉足輕重的戰(zhàn)略部門過于吝嗇終將飽受人才管理缺失帶來的苦果。
排除這兩個(gè)最近炒得最兇的話題，試問薪酬管理、員工培訓(xùn)、員工福利、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃哪樣不是關(guān)乎企業(yè)關(guān)乎員工切身的大事，哪樣工作HR hold不住都有可能動(dòng)搖企業(yè)發(fā)展的根本、左右員工的職業(yè)生涯發(fā)展和切身利益。回答文首關(guān)于HR工作技術(shù)性和價(jià)值度的質(zhì)詢，前不久國外知名調(diào)研機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)表明CHO是與CEO職能和特質(zhì)最為接近的人群，一個(gè)最為接近企業(yè)金字塔決策頂端的職業(yè)怎么就不是技術(shù)崗?怎么就對企業(yè)沒有貢獻(xiàn)?私以為HR不應(yīng)該僅僅叫做人力資源部，應(yīng)該改成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部。如此重要的部門卻頻頻被貼上后勤大媽、以色上位的低端標(biāo)簽，實(shí)在可笑。
HR不能再忍了，為HR正名：我們是技術(shù)崗。
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