經(jīng)營(yíng)智慧之HR如何成為業(yè)務(wù)伙伴
結(jié)合這些實(shí)際問題，提升HRBP的勝任力，首先要企業(yè)從觀念上澄清認(rèn)知，其次是在實(shí)踐過程中提煉有效的學(xué)習(xí)機(jī)制、建立合適的組織架構(gòu)和管理模式。
可給出的具體建議措施和案例借鑒包括：
在組織架構(gòu)中為HRBP設(shè)置適合的模式。在組織架構(gòu)的設(shè)置中，有兩種比較常見的HRBP模式：
1. 客戶導(dǎo)向的架構(gòu)，即HR部門通常由HR客戶經(jīng)理(即HRBP)與HR支援組兩個(gè)部分組成。其中，HRBP通常會(huì)被直接派駐到業(yè)務(wù)部門，以處理HR相關(guān)事務(wù)，支援組則通常在總部，負(fù)責(zé)公司層面的薪酬福利、人員招聘、內(nèi)部培訓(xùn)等基礎(chǔ)HR工作。這種架構(gòu)能給予HRBP充分自主權(quán)，為業(yè)務(wù)部門提供定制的、系統(tǒng)性人力資源解決方案。
實(shí)際的訪談?wù){(diào)研發(fā)現(xiàn)，HRBP部分常見的操作模式也有兩種：事業(yè)部模式、總部派駐模式。前一種HRBP歸屬業(yè)務(wù)部門管轄，不受HR部門考核但又能得到其專業(yè)指導(dǎo)，后一種HRBP隸屬于人力資源部，由該部門統(tǒng)一派駐到企業(yè)各業(yè)務(wù)單元，在業(yè)務(wù)上協(xié)助部門經(jīng)理處理HR方面的管理工作。
不管哪種模式，都要求HRBP在業(yè)務(wù)需求和HR管理限制之間，既保持中立又體現(xiàn)專業(yè)性。這方面聯(lián)想集團(tuán)有值得借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)：首先，根據(jù)職責(zé)重點(diǎn)明確HRBP的匯報(bào)關(guān)系，轉(zhuǎn)變都向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)的方式，像編制、薪酬、考核方面的內(nèi)容劃歸HR部門，以避免HRBP與HR部門脫節(jié)。其次，把區(qū)域性的HRBP集中起來辦公，為項(xiàng)目推進(jìn)服務(wù)。比如，把華東地區(qū)各地的HRBP集中在上海辦公，共同設(shè)計(jì)和推進(jìn)重點(diǎn)項(xiàng)目，并定期到所負(fù)責(zé)區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)辦公，參加運(yùn)營(yíng)例會(huì)，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的信息交流。
2 .講求平衡的架構(gòu)。由于受組織架構(gòu)限制，HRBP不太容易成為真正的戰(zhàn)略伙伴，為此，有企業(yè)嘗試把HR部門分成HRBP、HR共享中心、HR專家中心三大模塊，基于客戶導(dǎo)向的HR模式，HR專家中心主要負(fù)責(zé)變革管理、設(shè)計(jì)HR方案、研發(fā)HR管理工具、整理HR市場(chǎng)信息報(bào)告以及為HRBP提供智力支持。這既保證HRBP的服務(wù)質(zhì)量，也有利于持續(xù)提升HR的管理水平，HR從業(yè)者的發(fā)展通道，也可以在管理領(lǐng)域和專業(yè)研發(fā)領(lǐng)域做選擇。
華為公司就是平衡架構(gòu)模式的踐行者：其HR部門包括人力資源管理委員會(huì)(Human Resources Management Committee，HRMC)、HR管理部和干部處(部)3個(gè)職能機(jī)構(gòu)，其中，HRMC扮演HR專家角色，主要從公司成長(zhǎng)和戰(zhàn)略角度管理HR部門的決策等;HR管理部是整個(gè)組織的HR共享服務(wù)中心，負(fù)責(zé)細(xì)化HR管理模塊，并支持HR業(yè)務(wù)活動(dòng);干部處則相當(dāng)于HRBP，負(fù)責(zé)細(xì)化和執(zhí)行HR管理部的制度。
找到鑒別與培養(yǎng)HRBP勝任力的有效方法。鑒別HRBP的勝任力，不能只立足于本部門或自我評(píng)判，還要和企業(yè)戰(zhàn)略需要結(jié)合，并參考企業(yè)內(nèi)部其他職能部門的評(píng)價(jià)，以提煉出最適合企業(yè)發(fā)展需求的HRBP勝任力素質(zhì)模型。對(duì)照模型的`要素標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)出相應(yīng)的HR管理人才，這也是轉(zhuǎn)型為HRBP的基礎(chǔ)。因?yàn)檎衅甘苓^正規(guī)HR管理教育的人才，只能在一定程度上確保HR部門具備基礎(chǔ)專業(yè)能力，系統(tǒng)的HR業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也只能緩解業(yè)務(wù)出身的HR管理人員在專業(yè)方面的壓力。轉(zhuǎn)型為HRBP需要同時(shí)提升多項(xiàng)勝任力，也需要HR管理部門充分理解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，以及基于業(yè)務(wù)部門的需求制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。
強(qiáng)化商業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)。HRBP必須了解業(yè)務(wù)，而不只是精通HR專業(yè)的內(nèi)容。因此，日常管理工作中HR管理部門必須轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)，提升商業(yè)意識(shí)。比如，在做員工離職率分析報(bào)告時(shí)，HR既要告訴老板本公司的情況，還要說出整個(gè)行業(yè)的狀況;做季度匯報(bào)時(shí)，HR也要能分析出企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境。這樣做不但能提高HR建議或意見的說服力，也更容易得到業(yè)務(wù)部門認(rèn)可。
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