HR智慧：把員工消極談話變積極
方正人事管理案例分析教你如何做好接待工作過半用人單位認(rèn)為工作態(tài)度最重要人才流動加速企業(yè)發(fā)展
工作會議結(jié)束后，一些員工一邊收拾東西，一邊閑聊。你不經(jīng)意地聽到他們的對話，開始琢磨他們言談中表現(xiàn)出來的情緒。
其中一個員工說：“你是斗不過人事部的，他們總會找些理由讓你的醫(yī)療費報不了。”另一個說：“是嗎?我不知道這回事，我還沒有報過醫(yī)療費呢。”
你搖了搖頭，走開了。你很遺憾聽到公司的老員工把一種消極的態(tài)度傳遞給了新員工。根據(jù)你的經(jīng)驗，報銷醫(yī)療費本身是件很復(fù)雜的事，人事部并沒有故意找茬使事情難辦。事實上，起因通常是員工自己沒能提供足夠的信息，或者沒有及時交上報銷單據(jù)才使事情變得麻煩的，員工卻把自己的錯誤歸咎到人事部頭上。那么，你該怎么做呢?這只是個閑聊，與你無關(guān)，是嗎?
員工的消極對話會影響士氣和工作態(tài)度，一旦這種消極的`情緒傳播開來，將使你激發(fā)員工積極性的努力功虧一簣，所以每個經(jīng)理人都應(yīng)該認(rèn)真對待這個問題。
在上述例子中那個發(fā)牢騷的員工覺得自己是"受害者"，并把這種"受害"情緒傳遞給他人。你不希望如此，因為這樣會讓別的員工泄氣。
為了對付消極談話的潛在危險，識別四種有關(guān)的"帶情緒的談話"是有益的。如果你能認(rèn)清這些消極方式，并把它轉(zhuǎn)化成積極方式，就會鼓起你自己和同事的工作干勁。
變消極為積極
這種消極談話主要使我們下意識地受到限制和約束，要解決這個問題就要想法繞開約束或者干脆擺脫它們。
當(dāng)你碰到障礙時，是想辦法繞過去，還是放棄?關(guān)鍵在于你對這個障礙是怎么想和怎么表述的，比如說：你要求員工將一份長篇報告復(fù)印許多份，明天一早送到相關(guān)人員手里。這時只剩半個小時取郵包的就要來了，偏偏復(fù)印機又壞了，辦公大樓內(nèi)其他復(fù)印機也不能正常工作，那該怎么辦呢?
你不想讓員工和其他人消極地對待困難，應(yīng)該說"把這個報告送出去有點困難，我想知道有什么方法可以克服這個困難?"
為了確保員工能積極回應(yīng)，你所說的每句話都應(yīng)該朝積極的方向努力。當(dāng)你聽到有人說“干不了”，你應(yīng)該把他們向"能做到"的積極方向引導(dǎo)。比如，你可以建議掃描后把報告打印出來，或者通過E-mail把報告發(fā)給收件人。也就是說，積極地尋找替代方案的關(guān)鍵在于積極思考，而積極地思考往往能產(chǎn)生新點子，這樣就不會鼓勵員工放棄，而是讓他們在現(xiàn)有條件下想辦法。
變狹隘為開放
狹隘指的是當(dāng)你遇到困難時，認(rèn)為只有一種或少數(shù)幾種方法解決。比如說非常健忘，我想我不應(yīng)該再把重要的工作交給他。"就是一種狹隘的說法，讓你不想做點什么去改變Fred的健忘。狹隘的表述，使你先入為主，從而禁錮你的思想。
為了避免消極對話，你經(jīng)常需要把對話轉(zhuǎn)向積極的、創(chuàng)新的討論。這樣有助于員工開放思想，不鉆牛角尖。
假如你聽到一個經(jīng)理在抱怨他的員工，不滿意這個員工的工作表現(xiàn)。這位經(jīng)理很沮喪，覺得這個員工自己不想努力，他說：“我不知道該怎么做，我可以炒他魷魚或者聽之任之，但我真的不愿意這樣做。”
如果你讓他只在前面兩個方案中選擇，這個經(jīng)理就不能有效地解決這個問題。你可以說一些很簡單的道理：“既然你不想采用以上兩種辦法，那么你可以想想別的辦法。比如說讓他每天給你交一份工作匯報，或者給他配一個導(dǎo)師，帶著他一起把工作做好。”你的建議也許并不合適，但提醒了這個經(jīng)理還有許多選擇。
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