人才測評的功能和作用
總結(jié)是指對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗或情況加以總結(jié)和概括的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認(rèn)知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認(rèn)識上來，讓我們抽出時間寫寫總結(jié)吧。如何把總結(jié)做到重點突出呢？下面是小編為大家整理的人才測評的功能和作用總結(jié)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人才測評的功能和作用
人才測評的功能和作用是兩個既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。功能是事物內(nèi)部固有的效能，它是由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對穩(wěn)定獨立的機(jī)制。而作用則不同，它是事物與外部環(huán)境發(fā)生了關(guān)系時所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負(fù)面作用，這要看功能與外部環(huán)境的互動方式。一般來說，功能是作用產(chǎn)生的內(nèi)部根據(jù)和前提基礎(chǔ)，客觀需要是測評產(chǎn)生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生的實際效能。
(一)人才測評的功能
人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：
1、甄別和評定功能
這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。
2、診斷和反饋功能
診斷與反饋二者是相互聯(lián)系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。
3、預(yù)測和激勵功能
預(yù)測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯(lián)，并為其所派生。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。激勵功能，是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導(dǎo)向作用就是激勵。
(二)人才測評的作用
人才測評最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人事決策的基本工具。其作用大致有三方面：
1、配置人才資源
人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程。傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏人才測評技術(shù)，人才資源沒有得到科學(xué)合理的配置，造成人才資源的閑置、埋沒和浪費，影響了社會經(jīng)濟(jì)和各項事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)代人事管理利用人才測評技術(shù)，實現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置。
人才測評的這一作用是由測評的功能派生的。因為人才測評可以測查人的`素質(zhì)狀況，優(yōu)點及缺點，了解其特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，就可以為人事部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策提供科學(xué)根據(jù)。
2、推動人才開發(fā)
現(xiàn)代人才測評是為現(xiàn)代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，因為它所提供的信息最多、最具科學(xué)性，因而也是最重要的，所以，實施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚長避短，最大限度地開發(fā)潛能。
3、調(diào)節(jié)人才市場
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動需要利用人才測評的信息咨詢作用。這表現(xiàn)在三方面：其一，人才測評能對一個國家、一地區(qū)或一個產(chǎn)業(yè)部門的人才結(jié)構(gòu)和職業(yè)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)。其二，調(diào)節(jié)人才縱向、橫向流動，促使社會人才資源合理布局。其三，調(diào)節(jié)人才的智能結(jié)構(gòu)和一定社會的人才供求標(biāo)準(zhǔn)，使配置需求與可能有機(jī)結(jié)合。
從個人角度講，人才測評的作用也有三個方面：
1、促進(jìn)自我認(rèn)知
現(xiàn)代人才測評可以幫助個體更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向。
2、促進(jìn)個人擇業(yè)
通過為各類人才市場提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評價，以及為中國的各類企業(yè)評價人才服務(wù)，可以在它們與個人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現(xiàn)起價值的應(yīng)用場所，也就是使個人能夠根據(jù)測評結(jié)果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。
3、促進(jìn)自我發(fā)展
每個人從學(xué)習(xí)到擇業(yè)的每一個階段都需要對自己有一個清醒的認(rèn)識�，F(xiàn)代人才測評可以使每個人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓(xùn)，并在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。
人才測評的原則
實踐證明，要真正實現(xiàn)人才測評的功能和作用，必須堅持科學(xué)、客觀、權(quán)威、公平四大原則。
考查方面
職業(yè)道德
職業(yè)道德首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個人價值取向。
綜合素質(zhì)
包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
心理素質(zhì)
較強(qiáng)的適應(yīng)性已是現(xiàn)代人的一個必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應(yīng)付千變?nèi)f化的形勢。
情緒穩(wěn)定性
有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發(fā)達(dá)，但情緒卻不穩(wěn)定，因而改變了其成功的發(fā)展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關(guān)注。
各方面的能力
包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。
過去成長業(yè)績
從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高�？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進(jìn)行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
四個特點
心理測量
人才測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。
抽樣測量
人才測評的對象是素質(zhì)及績效，但素質(zhì)及其績效不是在某一孤立時空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。
相對測量
一方面，測評方案的設(shè)計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經(jīng)驗進(jìn)行的，而不同的施測人對測評目標(biāo)的理解，測評工具的使用及測評結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復(fù)雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)測評的精確性、科學(xué)化，但人才測評的復(fù)雜性，在測評技術(shù)尚不十分發(fā)達(dá)的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學(xué)家海森堡在職1927年提出了物理學(xué)中的測不準(zhǔn)原理，在人才測評活動中也存在測不準(zhǔn)關(guān)系，即人才測評也處于一定的測不準(zhǔn)狀態(tài)，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結(jié)果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實素質(zhì)都有一定程度的偏離。
間接測量
這一特點是由人才測評對象――人的素質(zhì)的特點決定的。人的素質(zhì)是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質(zhì)的突出特點之一是抽象性。
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