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HR智慧：如何制定薪酬、薪資結(jié)構(gòu)？
薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對(duì)于各個(gè)公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢?在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程中需要考慮哪些內(nèi)容呢?下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè)，全國(guó)有1000多人，上海這邊設(shè)有工廠，工人就有250名左右。對(duì)于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來(lái)，甚至包括季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。公司不會(huì)因?yàn)殇N(xiāo)售情況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞增加或者減少工人的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。這是為了保證一線員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
而對(duì)于Office職員，季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)就和公司的經(jīng)營(yíng)情況相關(guān);尤其是高層的管理人員，他們的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)直接與公司整個(gè)業(yè)績(jī)掛鉤。
Office職員的薪酬組成是基本工資加上績(jī)效工資(通常稱(chēng)獎(jiǎng)金)，另外就是津貼和年度、季度獎(jiǎng)金。對(duì)于跳槽或者剛畢業(yè)進(jìn)公司的員工，獎(jiǎng)金部分HR無(wú)法給定，這需要看個(gè)人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來(lái)的。我們通常說(shuō)的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對(duì)于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標(biāo)準(zhǔn)。它不是個(gè)人說(shuō)了算，也不是哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，而是由HR按照公司薪酬設(shè)計(jì)來(lái)定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個(gè)職位都對(duì)應(yīng)有一個(gè)層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來(lái)說(shuō)，C&B Specialist(薪資福利專(zhuān)員)是屬于Professional層次，拿的就是Professional層次的基本工資。至于背景，包括個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等方面，每個(gè)方面所占的比重有所不同。具體制定時(shí)，百特會(huì)參照市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)的薪酬報(bào)告，而且每年都會(huì)做一定的調(diào)整。調(diào)整通常都是走高的，極少有下調(diào)的。
有極個(gè)別職位，因?yàn)樘貏e重要，或者這方面的人才在市場(chǎng)上很稀缺，公司會(huì)在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個(gè)薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。
堤內(nèi)“損失”堤外“補(bǔ)”
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營(yíng)企業(yè)，我們的薪酬設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復(fù)雜細(xì)致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級(jí)式的薪酬體系，每個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的薪酬。
所謂的職級(jí)，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等幾個(gè)層次，每個(gè)層次有不同的薪酬。你來(lái)應(yīng)聘，應(yīng)聘的是哪個(gè)職級(jí)，就拿哪個(gè)職級(jí)的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個(gè)部門(mén)的主管和別的部門(mén)經(jīng)理拿的差不多。因?yàn)槌丝v坐標(biāo)外，還有一條橫坐標(biāo)做參考，那就是你所處的職能部門(mén)。不同的職能部門(mén)，對(duì)公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會(huì)計(jì)、文員和銷(xiāo)售，對(duì)應(yīng)的職能部門(mén)分別是財(cái)務(wù)、行政和銷(xiāo)售，即使處于同一職級(jí)，基本薪酬也會(huì)有區(qū)別。
除了根據(jù)崗位(職級(jí)以及職能)在整個(gè)薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個(gè)人的背景也會(huì)影響到你的薪酬。
這里我說(shuō)的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎(jiǎng)金。這是完全根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)的。
HR可以根據(jù)你的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎(jiǎng)金的主動(dòng)權(quán)就掌握在你自己手中。獎(jiǎng)金是根據(jù)個(gè)人的績(jī)效來(lái)的，HR能定標(biāo)準(zhǔn)、定系數(shù)，卻不能預(yù)先定你在考核中的分?jǐn)?shù)。
給我一個(gè)高薪的理由先
環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)基于3個(gè)方面，一是內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，二是市場(chǎng)行情，三是實(shí)際能力。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，即整個(gè)公司的薪酬體系，應(yīng)聘的職位決定了基本工資。
Basic的薪酬與職務(wù)、職級(jí)掛鉤。每個(gè)公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，都會(huì)先進(jìn)行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來(lái)定的。換句話說(shuō)，這個(gè)崗位值多少就給多少。
而個(gè)人因素就體現(xiàn)在第三點(diǎn)——實(shí)際能力部分。市場(chǎng)行情這一點(diǎn)就無(wú)需多言了。
判斷個(gè)人能力，環(huán)球會(huì)從多方面考慮。首先是面試時(shí)的表現(xiàn)，它顯示了應(yīng)聘者在領(lǐng)導(dǎo)力、影響力或者技術(shù)等方面是否具備特長(zhǎng)。其次是過(guò)去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過(guò)去公司的規(guī)模，你具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大小、難易等等因素。最后，公司也會(huì)參考你前一份工作的薪水。
IT企業(yè)人才需求大且多變，定薪酬比一般企業(yè)要靈活得多。像環(huán)球?qū)崢I(yè)提供的是網(wǎng)上支付的交易平臺(tái)，服務(wù)于電子商務(wù)，業(yè)務(wù)很新，所以合適的優(yōu)秀的人才也比較少。如果應(yīng)聘者確實(shí)是人才，環(huán)球完全可以突破原有薪酬設(shè)計(jì)給予高薪。學(xué)歷背景、職位背景都不是問(wèn)題。一般情況下，基本薪水隨學(xué)歷的提升而提升;但不排除大專(zhuān)生拿的比本科生多，如果你過(guò)去的經(jīng)歷特別有說(shuō)服力，破例的前提是確實(shí)有能力，能為公司做出業(yè)績(jī)。
Pay For“3P”
上海電氣電站集團(tuán)都有自己的一套薪酬體系，或者請(qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)，或者由HR部門(mén)設(shè)計(jì)。上海電氣電站集團(tuán)目前采用的是國(guó)際通用的，比較先進(jìn)的一套薪酬設(shè)計(jì)——Pay For“3P”。“3P”分別代表Position(職位)、Person(個(gè)人)、Performance(績(jī)效)。這3個(gè)“P”就是集團(tuán)確定員工該拿多少的基本標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)應(yīng)聘者和HR談薪酬的時(shí)候，我們能確定的只是Pay For Position and Pay For Person，至于Performance只能暫且撇開(kāi)。首先是針對(duì)應(yīng)聘崗位有一個(gè)基本的薪酬范圍。公司會(huì)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，確定崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)都有一個(gè)基本的薪酬區(qū)間。如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍，那么你應(yīng)聘這個(gè)崗位，獲得的基本工資就在1000-1500，至于究竟是拿1000還是1200，還是1500就看個(gè)人情況了。 下一步就是Pay For Person。這里的Person主要指?jìng)�(gè)人背景，如學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。通過(guò)面試，公司會(huì)對(duì)應(yīng)聘者具備的能力進(jìn)行評(píng)估，打分，判斷他究竟處于區(qū)間的哪個(gè)部分。假如，應(yīng)聘者具備特殊能力，或者在某一方面的技術(shù)特別出色等等，都可以加分，使你往區(qū)間的上部分移。
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