有關(guān)訂立合同模板匯編五篇
隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，關(guān)于合同的利益糾紛越來越多，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么我們擬定合同的時候需要注意什么問題呢？下面是小編為大家整理的訂立合同5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
訂立合同 篇1
勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立是我國《勞動合同法》中的一項重要法律制度。勞動關(guān)系的特殊性決定了勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立時常處于分離狀態(tài)。為此，有必要從法律上進行識別，以利于對勞動者或者用人單位權(quán)利的救濟。
基于勞動關(guān)系建立的實踐性考量，《勞動合同法》第10條將勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立預(yù)設(shè)為三種可能情況：其一，勞動關(guān)系建立與勞動合同訂立同時發(fā)生。其二，勞動關(guān)系已建立，但勞動合同并沒有訂立。其三，勞動合同已訂立，但勞動關(guān)系并沒有建立。為此，正確識別《勞動合同法》的規(guī)定，才能有助于對法律條文的理解及其適用。
一、“理想模式”與“現(xiàn)實模式”的一般法律識別
從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動者發(fā)生“用工”的同時訂立勞動合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現(xiàn)實模式”，即先建立勞動關(guān)系（指用工發(fā)生）后訂立勞動合同（指書面形式），或者先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關(guān)系（指書面合同）。
對于上述第二種情形，《勞動合同法》第10條第二款規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。同時，為固定勞動合同之證據(jù)功效，《勞動合同法》又為用人單位違反上述規(guī)定設(shè)置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動者已訂立勞動合同，但用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，依《勞動合同法》第81條規(guī)定，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動與勞動者訂立書面勞動合同；從勞動者權(quán)益救濟看，上述條文明確為勞動者指明了法律救濟的路徑；從行政執(zhí)法效率看，上述條文為勞動行政部門依法行政提供了法律依據(jù)。另外，對于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，對于先建立勞動關(guān)系后訂立勞動合同，無論從法律責任講還是從穩(wěn)定勞動關(guān)系講，立法者都是著眼于追求勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立共存的效果。因為，這不僅符合勞動關(guān)系建立的客觀要求，而且符合勞動合同訂立的實際需要。
對于上述第三種情形，《勞動合同法》第10條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立�！贝酥^先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關(guān)系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立是有區(qū)別的。也就是說，勞動合同訂立并不意味著勞動關(guān)系建立，勞動合同訂立以“勞動者與用人單位在勞動者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據(jù)，勞動關(guān)系建立以“勞動者為用人單位實際勞動”為判斷根據(jù)。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動合同訂立后，勞動者按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關(guān)系的常態(tài)，也是勞動者與用人單位實現(xiàn)各自利益的法律手段。其二，勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形并不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，并建立勞動關(guān)系的常態(tài)，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。
二、勞動合同訂立后勞動用工未發(fā)生的特殊法律識別
對于勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動之情形。《勞動合同法》并未就權(quán)利救濟及其法律責任作進一步明確規(guī)定，此種情形將直接影響法律的適用。
�。ㄒ唬﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の窗l(fā)生之情形
基于客觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行為能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內(nèi)學習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經(jīng)營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。又如，用人單位因違法經(jīng)營已被工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照，或者用人單位已依法進入破產(chǎn)還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動用工發(fā)生的，勞動者或者用人單位不應(yīng)承擔法律責任。
基于主觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者因其他單位給予的條件優(yōu)越而已與其他用人單位訂立勞動合同，并建立了勞動關(guān)系�；蛘哒f勞動者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同主觀不能”，且是由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動用工發(fā)生的，勞動者或者用人單位應(yīng)當承擔法律責任。
�。ǘ﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の窗l(fā)生之性質(zhì)
《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效�！睆臈l文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據(jù)。也就是說，用人單位與勞動者在協(xié)商一致（即實質(zhì)要件）的基礎(chǔ)上，已在勞動合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬于法律評價，即勞動合同的生效并不必然導(dǎo)致勞動合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經(jīng)依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應(yīng)當按照約定履行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動合同訂立后，即使勞動用工未發(fā)生，該勞動合同已不是一個處于“事實狀態(tài)”的勞動合同，而是一個處于“法律狀態(tài)”的勞動合同。由此引發(fā)的勞動爭議應(yīng)以《勞動合同法》為依據(jù)解決。
�。ㄈ﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の窗l(fā)生之解除或者終止
根據(jù)《勞動合同法》第38條、39條、40條規(guī)定，勞動合同法定解除是以勞動合同處于“實際履行狀態(tài)”為發(fā)生根據(jù)。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發(fā)生的勞動合同解除。由此可見，對于勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生，只能適用協(xié)商解除，不可能適用法定解除�！秳趧雍贤ā返�36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同�！贝藯l可適用于勞動合同訂立后勞動用工未發(fā)生的解除。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)上述規(guī)定，從時間角度看，勞動合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態(tài)。勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生的勞動合同，應(yīng)屬于尚未履行的終止。
�。ㄋ模﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の磳嶋H發(fā)生的幾種特殊情形
正如前文所指，勞動合同訂立后勞動用工未實際履行而發(fā)生的'特殊情形，用人單位或者勞動者的權(quán)利救濟及其法律責任應(yīng)如何處理，是一個十分棘手而又現(xiàn)實的問題。本文就此問題作一討論。
第一，勞動者初次上班或者因工外出受傷是否應(yīng)認定為工傷。屬于此種假設(shè)的情形有：其一，勞動者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。
就第一種情形而言，是否認定為工傷應(yīng)以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規(guī)定為根據(jù)，即職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應(yīng)當認定為工傷；職工在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動者，但可定性為“準勞動者”，以此求得成文法律的根據(jù)。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導(dǎo)致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規(guī)定，不得認定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請求權(quán)根據(jù)就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定。
就第二種情形而言，盡管勞動者與用人單位約定的履行勞動合同期限尚未成就，但勞動者因受用人單位指派臨時從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應(yīng)認定為工傷則應(yīng)依不同情形而定：其一，如果勞動者連續(xù)不間斷地執(zhí)行用人單位指派的工作，應(yīng)視為勞動用工提前發(fā)生，在此情形下發(fā)生的傷害事故應(yīng)認定為工傷。因為，根據(jù)《工傷保險條例》第14條第（五）項規(guī)定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的，應(yīng)當認定為工傷。其二，如果勞動者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產(chǎn)生，那么，由此發(fā)生的他人侵權(quán)行為，應(yīng)依《民法通則》的相關(guān)規(guī)定，由侵權(quán)行為人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規(guī)定。
第二，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同。勞動關(guān)系建立實質(zhì)上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。那么，對于勞動合同訂立后勞動關(guān)系未實際發(fā)生前，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同，這在合同法理論上被稱為“預(yù)期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)。由于這種單方解除合同的行為導(dǎo)致合同目的落空，并給對方造成損害，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。
對上述問題的法律規(guī)制主要有如下規(guī)范性法律文件：
其一，《勞動法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。
其二，原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。
其三，原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定，用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
其四，《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任�！笨梢姡鲜鍪聦嶋m然為勞動法所規(guī)定，但從內(nèi)容上看顯然屬于民事法律規(guī)范的內(nèi)容，體現(xiàn)了勞動法規(guī)范的私法特性。
應(yīng)該說，上述規(guī)定同樣適用于勞動合同訂立后勞動關(guān)系尚未建立之情形。不論是權(quán)利救濟還是法律責任承擔都應(yīng)以民事法律規(guī)范為根據(jù)。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應(yīng)是識別法律責任的關(guān)鍵。另外，對于勞動合同訂立后勞動關(guān)系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動合同之情形，仍應(yīng)依上述勞動法規(guī)范為識別依據(jù)。
總之，立法技術(shù)本身決定了法律條文的設(shè)計采“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立的識別，應(yīng)立足于上述兩個層面上的分析。
訂立合同 篇2
勞動合同訂立期限是指企業(yè)與勞動者在勞動合同中表明的建立的勞動關(guān)系自何時開始至何時結(jié)束。勞動合同期限是有分類的，根據(jù)《勞動法》第20條的規(guī)定，勞動合同的期限可以分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。
有固定期限的勞動合同是指勞動合同當事人雙方所簽訂的勞動合同規(guī)定了具體明確的起始和終止時間。勞動合同期滿，勞動關(guān)系即告終止，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂合同。根據(jù)《勞動法》第20條的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同只明確合同的起始日期，而沒有明確終止日期，是合同期限不固定的勞動合同。這種合同一般要明確約定終止合同的條件，在履行過程中，如果約定的終止條件出現(xiàn)，當事人雙方應(yīng)該終止合同。不符合約定條件，任何一方不得終止合同，直到法定終止條件出現(xiàn)時，才可終止合同。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指完成一定的工作后，勞動關(guān)系即告終止。
確定勞動合同期限，必須遵循勞動法的基本原則，即平等自愿、協(xié)商一致、合法的原則。只要雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致。勞動者與用人單位即可以簽訂無固定期限的勞動合同，有固定期限的勞動合同，也可以簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同。
根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定和實踐，簽訂勞動合同的程序是：
（一）簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎(chǔ)上簽訂。用人單位應(yīng)如實介紹本單位生產(chǎn)、工作環(huán)境和條件以及具體生產(chǎn)任務(wù)。勞動者應(yīng)如實介紹自己的專長和身體健康狀況。雙方經(jīng)協(xié)商，就勞動合同的內(nèi)容取得一致意見后，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。
（二）鑒證勞動合同。根據(jù)勞動部頒發(fā)的《勞動合同鑒證實施辦法》（勞力字[1992]54號）的有關(guān)規(guī)定，簽訂勞動合同時，應(yīng)由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查，證明勞動合同的真實性和合法性，以利于勞動合同的認真履行，而且一旦發(fā)生勞動爭議時也便于調(diào)解和仲裁。
總之，應(yīng)對勞動合同訂立期限是一個復(fù)雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經(jīng)濟損失，有效地保障您的合法權(quán)益。為了更好地幫您解決勞動合同訂立期限問題，防止陷入法律誤區(qū)，您可以通過委托當?shù)赜薪?jīng)驗的律師為您提供專業(yè)的法律服務(wù)，使您的合法權(quán)益得到最大限度的保護。
挪用資金罪和挪用公款罪的區(qū)別
刑法上規(guī)定的挪用資金罪與挪用公款罪存在的差別主要在于二者的主體不同，挪用資金罪犯罪主體系國家工作人員，而挪用公款罪的犯罪主體系公司企業(yè)或其他單位的人員。
1、挪用公款罪
國家工作人員利用職務(wù)上的便利，挪用公款歸個人使用，進行非法活動的，或者挪用公款數(shù)額較大、進行營利活動的，或者挪用公款數(shù)額較大、超過三個月未還的，是挪用公款罪。
主體要件
本罪的主體是特殊主體，即國家工作人員。
客觀方面
本罪的客觀方面表現(xiàn)為行為人實施了利用職務(wù)上的便利，挪用公款歸個人使用，
進行非法活動，或者挪用數(shù)額較大的公款進行營利活動，或者挪用數(shù)額較大的公款超過三個月未還的行為。
主觀要件
本罪在主觀方面是直接故意，行為人明知是公款而故意挪作他用，其犯罪目的是非法取得公款的使用權(quán)。但其主觀特征，只是暫時非法取得公款的使用權(quán)，打算以后予以歸還。至于行為人挪用公款的動機則可能是多種多樣的，有的是為了營利，有的出于一時的家庭困難，有的為了贊助他人，有的為了從事違法犯罪活動。動機如何不影響本罪成立。
2、挪用資金罪
公司、企業(yè)或者其他單位的工作人員，利用職務(wù)上的便利，挪用本單位資金歸個人使用或者借貸給他人，數(shù)額較大、超過三個月未還的，或者雖未超過三個月，但數(shù)額較大、進行營利活動的，或者進行非法活動的，是挪用資金罪。
客體要件
本罪所侵害的客體是公司、企業(yè)或者其他單位資金的使用收益權(quán)，對象則是本單位的資金。所謂本單位的資金，是指由單位所有或?qū)嶋H控制使用的一切以貨幣形式表現(xiàn)出來的財產(chǎn)。
客觀要件
本罪在客觀方面表現(xiàn)為行為人利用職務(wù)上的便利，挪用本單位資金歸個人使用或者借貸給他人，數(shù)額較大、超過三個月未還的。
主體要件
本罪的主體為特殊主體，即公司、企業(yè)或者其他單位的工作人員。
主觀要件
本罪在主觀方面只能出于故意，即行為人明知自己在挪用或借貸本單位資金，并且利用了職務(wù)上的便利，而仍故意為之。
總之，二者主要區(qū)別在于主體不同，一個是國家工作人員，一個是公司企業(yè)或其他單位人員。由于刑事案件均由檢察院偵查起訴，因此，建議當事人聘請專業(yè)的刑事律師，以便獲得法院較輕的量刑。
保險合同訂立的程序
保險合同與其他合同一樣，其訂立過程往往是一個反復(fù)要約(協(xié)商)的過程，最終達成協(xié)議，即一方(通常是保險人)作出承諾，保險合同成立。保險合同成立后，保險人應(yīng)及時簽發(fā)保險單或其他保險憑證。本文就介紹了保險合同訂立的程序的內(nèi)容，希望對您有所幫助。
保險合同訂立程序
1、填寫投保單。保險人為了業(yè)務(wù)上的需要，印好各種單證備用。投保人提出保險要求，向保險人索取單證并如實、完整地填寫其想得到相應(yīng)保險險種的投保單。
2、將投保單交付投保人。投保人在認可保險人設(shè)計的保險費率和保險條款的前提下，將保險單交付給保險人，便構(gòu)成了要約。
3、保險人承諾后合同成立。保險人經(jīng)過對投保人填寫的投保單進行必要的審核，沒有其他疑問的，通常表示接受并在投保單上簽章，構(gòu)成承諾，合同成立。保險人應(yīng)當及時向投保人簽發(fā)保險單或者其他保險憑證，并在保險單或者其他保險憑證中載明當事人雙方約定的合同內(nèi)容。
買房子簽合同的注意事項有哪些
買房不是一件簡單的事兒，不單要耗費大量金錢，還要在買房的過程中仔細選擇，在簽合同的時候還要認真審閱，那么在買房子簽合同的時候應(yīng)該注意什么呢？請閱讀下面的文章進行了解。
簽合同注意事項一：開發(fā)商五證
買房簽合同首先看開發(fā)商是否具備“五證”，“五證”即房地產(chǎn)開發(fā)證、國有土地使用證、該工程開發(fā)許可證、建筑工程規(guī)劃許可證和商品房銷預(yù)售許可證。
簽合同注意事項二：是否使用規(guī)范的合同文本
許多開發(fā)商在簽訂正式的預(yù)售合同前會要求購房者簽訂一份《房屋定購協(xié)議書》，交一筆訂金。這種行為并非購房的必經(jīng)程序，往往會使購房者陷入訂金糾紛。
簽合同注意事項三：查驗開發(fā)商預(yù)售證及有關(guān)證明文件
買期房要查看開發(fā)商是否有預(yù)售許可證，并要確認自己所購之房在預(yù)售范圍內(nèi)，買現(xiàn)房則要查看開發(fā)商是否具有該房屋的大產(chǎn)證和《新建住宅交付使用許可證》。
簽合同注意事項四：買期房要注意建筑面積的約定
在填寫暫測面積時除了要填上總建筑面積外，還要填上套內(nèi)面積和公用分攤面積。
簽合同注意事項五：買期房要約定條件和時限
所謂交房有兩層含義：一層是房屋使用權(quán)即實物交付;另一層是房屋所有權(quán)轉(zhuǎn)移即產(chǎn)權(quán)過戶。
簽合同注意事項六：簽約時要注意房屋質(zhì)量問題
購房者在簽約時，應(yīng)認真推敲《商品住宅質(zhì)量保證書》和《住宅使用說明書》兩書的內(nèi)容，并將質(zhì)保書作為合同的附件。
簽合同注意事項七：簽約時明確物業(yè)管理事項
合同中要確定前期物業(yè)管理公司，以及雙方約定的物業(yè)管理范圍和收費標準。
簽合同注意事項八：注意合同文本中補充協(xié)議的內(nèi)容
購房者應(yīng)謹防有些開發(fā)商，將示范合同文本中保護交易公平的條款，通過補充協(xié)議加以取消，以減輕賣方的責任。
簽合同注意事項九：注意約定違約責任
這里指的違約包括：簽約后購房者要求退房、不按期付款;開發(fā)商賣房后要求換房，不按期交房;面積變動超過約定幅度;質(zhì)量不符合要求;辦理過戶手續(xù)時不符合規(guī)定和約定等。
簽合同時哪些是事情是不能忽略的呢?
1、簽合同時.預(yù)售合同上的房號樓棟一定要是預(yù)售范圍內(nèi)的;
2、明確房產(chǎn)證辦理的具體時間以及無房產(chǎn)證、遲辦房產(chǎn)證的違約責任。依據(jù)國家規(guī)定的質(zhì)量問題判斷標準，確定是否出現(xiàn)質(zhì)量問題，并約定維修期限、條件等。
銷售合同簽訂有什么注意事項
簽訂銷售合同是營銷員在營銷活動中常見的一項法律活動。銷售合同的簽訂是一件非常重要的事情，合同簽訂的好壞，關(guān)系到企業(yè)的興衰。那么銷售合同簽訂有什么注意事項呢？請閱讀下面的文章進行了解。
1、注意對貨物的信息進行明確約定
——在銷售合同中，作為供方，應(yīng)注意對供貨的基本信息進行準確、詳細約定：
1)名稱(品名)、型號、品種等表述應(yīng)完整規(guī)范，不要用簡稱。
2)規(guī)格應(yīng)明確相應(yīng)的技術(shù)指標，如成分、含量、純度、大小、長度、粗細。
3)花色，如紅、黃、白要表述清楚。
4)供貨的數(shù)量要清楚、準確;計量單位應(yīng)當規(guī)范，一般采用公制計量。
2、應(yīng)注意對貨物質(zhì)量標準進行明確約定
——作為銷售方，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況及貨物特性將質(zhì)量標準與需方約定明確：
1)如參照國家、行業(yè)相關(guān)標準等應(yīng)在中明確約定標準的名稱。
2)如果是參照企業(yè)標準，應(yīng)注意該企業(yè)標準應(yīng)為已依法備案。
3)憑樣品買賣的，雙方應(yīng)對樣品進行封存，并可以對樣品的質(zhì)量予以說明。
4)雙方對貨物質(zhì)量有特殊要求的，也應(yīng)在合同中予以明確。
3、應(yīng)注意對貨款的支付方式進行明確約定
作為供方，應(yīng)特別注意在銷售合同中對需方貨款支付時間、金額(應(yīng)明確是否為含稅價)進行明確約定。建議在合同中約定要求需方支付一定金額預(yù)付款或定金(不能超過合同總金額的20%)，供方才予以發(fā)貨，或者在合同中約定供方收到需方支付的貨款全款后發(fā)貨。
4、應(yīng)注意對質(zhì)量檢驗時限進行明確約定
為保障供方的合理利益，一般應(yīng)在銷售合同中對需方進行產(chǎn)品檢驗的時間進行限制規(guī)定，即在限定時間內(nèi)如需方未提出質(zhì)量問題，則視為檢驗合格。同時，在機械設(shè)備的銷售中，同時建議約定需方在質(zhì)量檢驗(驗收)合格之前，不得使用產(chǎn)品，否則，視為驗收合格，供方對此后的質(zhì)量問題不再承擔責任。
5、應(yīng)注意對違約責任進行明確約定
1)延期付款責任：作為供方，應(yīng)在合同中明確需方延期付款的違約責任，同時還應(yīng)根據(jù)供貨情況對需方貨款的支付進程、期限等進行必要的控制，如發(fā)生需方貨款遲延支付、差額支付等情況，應(yīng)視情況追究其違約責任，減低風險。
2)違約金的數(shù)額不應(yīng)過高亦不宜過低，過高可能會有被仲裁機構(gòu)或法院變更的'風險，過低則不利于約束買受人。
6、其他事項
企業(yè)可以根據(jù)貨物實際情況對產(chǎn)品包裝要求、包裝物回收、運輸方式及費用承擔、裝卸貨責任、商業(yè)秘密保守、訴訟管轄地等約定清楚，以降低合同履行風險，并盡可能保障作為銷售方的合法、合理利益。
希望小編整理的有關(guān)銷售合同的內(nèi)容能夠?qū)δ兴鶐椭�，如果還有相關(guān)法律疑問，歡迎免費咨詢我們的專業(yè)律師。
勞動合同的訂立原則與注意事項
勞動合同訂立是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)議，從而確立勞動關(guān)系和明確相互權(quán)利義務(wù)的法律行為。那么勞動合同的訂立原則有哪些呢？有哪些注意事項呢？請閱讀下面的文章進行詳細的了解。
訂立原則
一、合法原則。
勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。
二、協(xié)商一致原則。
在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是雙方“合意”的表現(xiàn)不能是單方意思表示的結(jié)果。
三、合同主體地位平等原則。
在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質(zhì)的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
四、等價有償原則。
勞動合同明確雙方在勞動關(guān)系中的地位作用，勞動合同是一種雙務(wù)有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務(wù)，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。
注意事項
普通員工簽訂注意事項
一、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)形成無固定期限勞動合同。
二、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據(jù)雙方的需求來協(xié)商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內(nèi)的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規(guī)定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。
4、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。
5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發(fā)生工傷事故則要承擔相關(guān)責任。
希望以上由小編為您整理的有關(guān)勞動合同訂立的內(nèi)容能夠幫助到您。如還有相關(guān)疑問。可免費咨詢在線律師。
訂立合同 篇3
《合同法》第十三條規(guī)定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。
要約要約又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價、出價或報價等。要約是希望和他人訂立合同的意思表示。發(fā)出要約的當事人稱要約人，而要約所指向的對方當事人則稱為受要約人。一個有效的要約必須具備以下條件：
第一，要約必須是特定人所為的意思表示。一項要約，可以由任何一方當事人提出，不管他是自然人還是法人。但是，發(fā)出要約的人必須是特定的，即人們能夠確定發(fā)出要約的是誰。一般情況下，要約的相對人(受要約人)也是特定的，即要約是向特定人提出的。但在一些場合，要約也可以向不特定人提出。如商店中明碼標價的商品銷售，就是要約人(商家)向不特定的顧客(受要約人)發(fā)出的`要約。
第二，要約內(nèi)容必須明確、具體、肯定。要約是訂立合同的提議，必須包括合同主要條款，以使受要約人確切知道要約的內(nèi)容，決定是否接受要約。
第三，要約必須表明經(jīng)受要約人承諾即受該意思表示約束。即要約必須具有締結(jié)合同的目的。當事人發(fā)出要約，是為了與對方訂立合同，要約人要在其意思表示中將這一意愿表示出來。要約作為表達希望與他人訂立合同的一種意思表示，其內(nèi)容已經(jīng)包含了一份可以得到履行的合同成立所需要具備的基本條件，在此情況下，如果受要約人表示接受此要約，則雙方達成了訂立合同的合意，合同也即告成立。因此，一項有效的要約，必須在受要約人表示承諾的情況下，要約人就要受該要約的約束。
要約邀請是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。要約邀請是當事人訂立合同的預(yù)備行為，在發(fā)出要約邀請時，當事人仍處于訂約的準備階段。要約邀請只要引誘他人發(fā)出要約，它既不能因相對人的承諾而成立合同，也不能因為自己作出某種承諾而約束要約人。要約與要約邀請區(qū)別在于：要約是當事人自己發(fā)出的愿意訂立合同的意思表示，而要約邀請則是當事人希望對方當事人向自己發(fā)出訂立合同的意思表示;要約一般是向特定人發(fā)出，要約邀請是向不特定人發(fā)出;要約中要約人提出合同主要條款以供對方考慮，要約邀請中要約邀請方?jīng)]有提出合同訂立的主要具體條款;要約發(fā)出后，受要約人接受要約，要約人即受此要約的約束，而要約邀請的發(fā)出，在法律上沒有意義，不能產(chǎn)生合同成立與否的法律后果，要約邀請對要約邀請人和相對人都沒有法律約束力。
合同法規(guī)定，寄送的價目標、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業(yè)廣告等為要約邀請。商業(yè)廣告的內(nèi)容符合要約規(guī)定的，視為要約。普通商業(yè)廣告的主要職能是商品生產(chǎn)者和消費者在最大、最有效的時空領(lǐng)域中建立直接或間接的商品交換關(guān)系。其目的是通過媒介或者其他方式介紹自己所推銷的商品，以喚起不特定的人購買該商品的欲望，從而向自己提出購買該商品的要求。因此，商業(yè)廣告原屬于一種要約邀請，而不是要約。如果商業(yè)廣告中明確注明了要約，或者聲明對完成一定行為的人給予報酬的懸賞廣告，因為其內(nèi)容具體確定并注明只要相對人承諾自己即受該承諾約束，因而其應(yīng)當屬于要約，而不再屬于要約邀請。
例如：甲公司因建筑工程需要，急需水泥，遂向乙、丙、丁三家水泥廠發(fā)出函電，函電中稱：我公司急需標號為××型號的水泥，如貴廠有貨，請速來函電，我公司愿派人前往購買。甲所發(fā)出的函電屬要約邀請，而不是要約。因為一方面，函電中明確聲稱“請速來函電”表明甲是希望乙或丙或丁向自己發(fā)出要約;另一方面，甲提出“我公司愿派人前往購買”其含義是派人前去協(xié)商購買，而不是前往提貨。
訂立合同 篇4
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的`數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。
訂立合同 篇5
勞動合同訂立的形式分為書面和口頭兩種。
當事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便于履行和監(jiān)督、檢查，特別是發(fā)生勞動爭議時，往往因空口無憑而難以處理。采用書面形式訂立勞動合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監(jiān)督、檢查，一旦發(fā)生勞動爭議，便于當事人舉證，也便于有關(guān)部門處理。因此，許多國家法律規(guī)定勞動合同必須采用書面形式訂立。
我國《勞動法》第16條和第19條明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”，“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立”。 這里的“應(yīng)當”是“必須”的含義，也就是說法律已明確規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時，必須依照《勞動法》的規(guī)定，并具有勞動合同的要件形式，才能建立勞動關(guān)系。根據(jù)法理，這應(yīng)該屬于強制性條款，意味著我國現(xiàn)行《勞動法》只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同。在處理勞動爭議時也以是否訂立書面勞動合同為主要的受理與不受理的依據(jù)，因此，書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關(guān)系的唯一合法形式。由此可見，我國《勞動法》是不承認口頭勞動合同的法律效力的.。
以上就是勞動合同訂立形式的全部內(nèi)容，我國法律對此是有明確規(guī)定的。用人單位與勞動者之間的勞動合同必須以書面形式存在，以口頭方式存在的勞動合同是無效的。
。
【訂立合同】相關(guān)文章：
精選訂立合同3篇04-29
實用的訂立合同3篇02-03
【實用】訂立合同4篇04-30
訂立合同集合9篇04-25
關(guān)于訂立合同4篇04-25
【熱門】訂立合同四篇04-25
【精華】訂立合同四篇04-30
有關(guān)訂立合同4篇04-30
訂立合同合集九篇04-29
【精華】訂立合同3篇04-29