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勞動(dòng)合同法案例范本
篇一：新勞動(dòng)合同法案例36個(gè)
1、 競(jìng)業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同、欠薪
案例： 王某于 2006 年 10 月 9 日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙 方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)禁止： 合同解除或終止后， 王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事 與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失 10 萬(wàn)元。 因電腦公司拖欠王某 2007 年 9 月、10月兩個(gè)月的工資，2007 年 11 月 15 日，王某向 區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止約定條款無(wú)效。 你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？
分析： 根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按 照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向 勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下， 用人單位未按勞動(dòng)合同 約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同，并且用人 單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例 中，用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有 權(quán)解除勞動(dòng)合同， 要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬， 并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營(yíng)或 者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職的企業(yè)同類(lèi)性質(zhì)的行業(yè)， 不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán) 相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款。同時(shí)，根據(jù)競(jìng)業(yè) 限制的規(guī)定， 勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競(jìng)業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢(shì)的從 業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng)，從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競(jìng)業(yè)禁止這種對(duì)勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞 動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間收入的降低， 往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。 為了保障勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁 止期間的生活質(zhì)量， 《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對(duì)經(jīng)營(yíng)限制的適用主體、行業(yè) 范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競(jìng)業(yè)禁 止對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)， 其應(yīng)當(dāng)支付競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 并在與勞動(dòng) 者約定競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、 競(jìng)業(yè)禁止的地域范 圍和競(jìng)業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。 否則， 用人單位不約定競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支 付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無(wú)效。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者 約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款， 但是， 由于用人單位并 沒(méi)有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng) 者無(wú)需支付違約金。 因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng) 合同， 用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、 延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、 解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。
2、 違約金
案例： 用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同期限為 2 年， 如果該用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期是 6 個(gè)月，試用期內(nèi)的月工資為 1000 元，試用期滿(mǎn)后的月工資為 1500 元，如果勞動(dòng)者在該單位按照合同約定完成了 6 個(gè)月的試用期工
作， 而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的 全部工資， 那么用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期期限是否合法？如果違法， 用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定試用期的期限為多長(zhǎng)？用人單位實(shí)際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？
分析： 用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。按照《勞動(dòng)合同法》第 十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。因此用人單位與 勞動(dòng)者最多可以約定二個(gè)月的試用期。 勞動(dòng)者按照合同約定履行了 6 個(gè)月的試用期， ，其中 4 個(gè)月是違法試用期，那么用人單 位除了不能索回勞動(dòng)者已經(jīng)獲得的 6 個(gè)月的試用期工資 6000 元外，還必須按照試用期滿(mǎn)后的月工資標(biāo)準(zhǔn) 1500 元，再向勞動(dòng)者賠償這 4 個(gè)月的工資 6000 元。
3、 如實(shí)告知義務(wù)
案例： 王某到某公司應(yīng)聘填寫(xiě)錄用人員情況登記表時(shí)， 隱瞞了自己曾先后 2 次受行政、 刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了 3 年期限的勞動(dòng)合同。事隔 3 日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對(duì)王某不起訴決定書(shū)。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請(qǐng)問(wèn)該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過(guò)處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系是否合理？
分析： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。 勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠(chéng)實(shí)、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠(chéng)實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同 法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者 解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 本案中，王某在填寫(xiě)錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分 的事實(shí)， 是一種不誠(chéng)實(shí)， 不善意的行為， 違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。 雖然簽訂合同是雙方自愿的， 但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
4．勞動(dòng)合同的有效性
案例： 趙某是某公司的銷(xiāo)售代理。2008 年，該公司與其簽訂勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：趙某可以 從產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)中提取 60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出 公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭(zhēng)議并起訴到勞動(dòng)行政部門(mén)， 要求解決其傷殘保險(xiǎn)待遇問(wèn)題。請(qǐng)對(duì)該案例進(jìn)行分析。
分析： 《勞動(dòng)合同法》第 3 條規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同要遵循的合法原則，是指勞動(dòng)合同的訂立不 得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實(shí)施 的法律、行政法規(guī)，既包括勞動(dòng)法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、 法規(guī)。
合法原則包括：勞動(dòng)合同的主體必須合法；勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法和勞動(dòng)合同訂立 的程序和形式合法。
《勞動(dòng)合同法》第 26 條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的，屬于 勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效。 趙某與公司訂立的勞動(dòng)合同中規(guī)定的
公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費(fèi)的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無(wú)效 的。
5.服務(wù)期限的違約金
案例： 公司派王某到美國(guó)接受為期 6 個(gè)月的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用為 3 萬(wàn) 6 千元，公司和王某 簽訂一個(gè)服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù) 3 年，否則，要向公司支付違約金。 如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿(mǎn) 2 年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？ 分析： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其 進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的， 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的'數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用 人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 在案例 中王某違反服務(wù)期協(xié)議， 應(yīng)當(dāng)賠償公司 1 萬(wàn) 2 千元 （即 36000 元違約金分?jǐn)偟?3 年的服務(wù)期， 每年為 12000 元） ，而不需要全部賠償。 6.試用期期限，違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
案例： 2008 年 1 月 10 日，小王入職時(shí)，公司告知他有三個(gè)月的試用期，但是沒(méi)有與小王簽 訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008 年 3 月 15 日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公 司決定辭退他。 小王覺(jué)得很委屈， 因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)他確實(shí)努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。 在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？ 分析： 公司應(yīng)當(dāng)在 1 月份之內(nèi)與小王簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定： 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng) 當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。由于公司截止到 3 月 15 日，仍然未與小王簽 訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月 支付二倍的工資。所以公司應(yīng)當(dāng)向小王支付 2 月份的雙倍工資。 由于公司與小王之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同， 《勞動(dòng)合同法》 根據(jù) 第十九條第四款規(guī)定： 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合 同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無(wú)效的。在此情況下，公司無(wú)權(quán)以小王在試用 期表現(xiàn)不佳為由進(jìn)行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動(dòng)合同法》第 四十八條的規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng) 合同的， 用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行； 勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼 續(xù)履行的， 用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定， 即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，如果小王不要求 繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向小王支付賠償金。
7.懷孕辭退
案例： 史小姐供職于一家律師事務(wù)所，擔(dān)任行政工作。2007 年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了， 剛開(kāi)始史小姐不敢向事務(wù)所說(shuō)明這個(gè)情況，后來(lái)隨著肚子越來(lái)越大，再也無(wú)法隱瞞時(shí)，才向 所主任說(shuō)明了懷孕這個(gè)事實(shí)。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭 退了。史小姐怎么也想不到是這個(gè)結(jié)
果。在這種情況下，如何辦才好？ 分析： 由于史小姐正在孕期，應(yīng)當(dāng)受到特別的保護(hù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四項(xiàng)規(guī) 定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定 解除勞動(dòng)合同。 《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、 哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。 因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進(jìn)行辭退的做法，是一種嚴(yán)重的違法行為。所以， 按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
8.退休前解除勞動(dòng)合同
案例： 56 歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于 2008 年 1 月 31 日到期。由于 他工齡太長(zhǎng)，所以單位無(wú)論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動(dòng)合同了。于是單位在 2008 年 1 月 1 日正式通知他合同到期后， 終止雙方之間的勞動(dòng)合同。 張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了， 而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒(méi)有人情味的一種做法。 那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護(hù)自己的權(quán)利？
分析： 一般情況下，在勞動(dòng)合同到期時(shí)，單位也好，個(gè)人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的。 但是針對(duì)工齡比較長(zhǎng)且將要達(dá)到法定退休年齡的老職工， 《勞動(dòng)合同法》 第四十二條規(guī)定 “勞 動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合 同：??（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情 形消失時(shí)終止”之規(guī)定。以上是《勞動(dòng)合同法》對(duì)于老職工做出的特殊保護(hù)。
本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng) 56 歲，正好距法定退 休年齡不足五年， 所以對(duì)于他， 單位是無(wú)權(quán)終止與他的勞動(dòng)關(guān)系的， 直至達(dá)到法定退休年齡。
9．用人單位單方變更職工工作崗位不合法
案例： 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同， 合同自 1993 年 8 月起至 1998 年 7 月止。 合同雙方約定王某負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管員工作，月工資 500 元，經(jīng)半年試用期，公司滿(mǎn)意，合同正 式履行。1995 年 1 月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某 到食堂工作。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時(shí)雙方約定是擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)保管員工作，一年多來(lái)工作 一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎(jiǎng)勵(lì)，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司 則認(rèn)為，變動(dòng)職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不 服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個(gè)月調(diào)離公司。該公司的做法對(duì)嗎?
分析： 《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不 得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng) 合同規(guī)定的義務(wù)。 4 按照上述規(guī)定， 合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件： ①勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在 平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件； ②必須遵守協(xié)商一致的原則， 在變更合同過(guò) 程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下進(jìn)行變更；③不得 違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合
法律和有關(guān)規(guī)定，不 得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。 企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn) 后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合 同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào) 離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影 響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。
10.非全日制用工
案例： 老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒(méi)有 一技之長(zhǎng)，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個(gè)工作，到一 家公司做保潔。看到工資待遇都不錯(cuò)，老王就開(kāi)始上班了。 公司人力資源部的負(fù)責(zé)人告訴老王， 你做的保潔工是非全日制的臨時(shí)工， 每天工作八小 時(shí)，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險(xiǎn)，工資按月發(fā)放；你在 公司應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時(shí)，該人力資源 部要求老王簽訂了一份勞務(wù)合同，并向老王解釋說(shuō)，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系， 所以簽勞務(wù)合同。 老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。一天，老王在擦樓梯時(shí)，一不小心踩空，從樓梯上摔 了下來(lái)，造成骨折，花去醫(yī)藥費(fèi) 8000 多元。 傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務(wù)關(guān)系已經(jīng)解除了，老王很納悶， 決定找到人力資源部的負(fù)責(zé)人理論。但人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)老王說(shuō)，你可是非全日制用工， 與公司是勞務(wù)關(guān)系，你沒(méi)給公司做好工作，我們還沒(méi)找你呢，你還來(lái)找我們要說(shuō)法。 老王非常氣憤，卻感到公司說(shuō)得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫(xiě)好的，只好忍 氣吞聲、自認(rèn)倒霉。 請(qǐng)對(duì)老王與該公司建立的“非全日制臨時(shí)工”的關(guān)系做分析。
分析： （1） 非全日制用工與全日制用工的區(qū)別 在用工形式上，勞動(dòng)合同法確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工 和勞務(wù)派遣用工。勞動(dòng)合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng) 者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)， 每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小 時(shí)的用工形式。 非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區(qū)別主要有以下幾個(gè)方面： 第一，工作時(shí)間不同。 標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工實(shí)行每天工作不超過(guò)八小時(shí)， 每周不超過(guò)四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的工時(shí) 制度。非全日制用工的工作時(shí)間一般為每天四小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)二十四小時(shí)。非全 日制用工在二十四小時(shí)的總的工作時(shí)間內(nèi)， 具體工作安排由用人單位自主決定， 可以每天工 作八小時(shí)，每周工作三天，也可以每天工作四小時(shí)，每周工作六天，還可以是其他的工作方 式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點(diǎn)。 第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。 5 全日制用工，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。而非全日制用工依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定， 用人單位與勞動(dòng)者可不以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同， 職工 的勞動(dòng)權(quán)利以及用人單位對(duì)職工的要求，可以口頭約定。 第三，非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系可以隨時(shí)終止且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，全日制用工，勞動(dòng)合同終止或解除的，除一些特別情況外，用 人單位須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而非全日制用工則沒(méi)有明確的規(guī)定。 第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險(xiǎn)。 按目前有關(guān)法律
篇二：勞動(dòng)合同法經(jīng)典案例分析
第一章
第一講
案例：
退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照原國(guó)家勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿(mǎn)一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意。
張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒(méi)有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)，仍未如愿。最后，雙方找到勞動(dòng)行政部門(mén)。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門(mén)的耐心解釋?zhuān)瑥垘煾挡琶靼走^(guò)來(lái)，消了氣，不提補(bǔ)償金的事了。
請(qǐng)分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同？
分析:
案例中， 將勞務(wù)合同作為勞動(dòng)合同是發(fā)生爭(zhēng)議的主要原因。勞務(wù)與勞動(dòng)只有一字之差，但實(shí)質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下。
訂立合同的依據(jù)不同。勞務(wù)合同由《民法通則》、《經(jīng)濟(jì)合同法》（當(dāng)前仍有效）等規(guī)范。如《經(jīng)濟(jì)合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)合同應(yīng)當(dāng)具備的標(biāo) 的之一。勞務(wù)合同是指因一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動(dòng)合同由《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)范。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。
合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動(dòng)合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動(dòng)合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。
權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對(duì)應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以約定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才能獲得報(bào)酬。如企業(yè)將 職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒(méi)有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報(bào)酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞動(dòng)關(guān)系 的權(quán)利義務(wù)的觀(guān)點(diǎn)分析，處于勞動(dòng)關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。如當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定或在實(shí)際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無(wú)效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。即未履行約定的義務(wù)，仍有權(quán)享受病假工資、報(bào)銷(xiāo)藥費(fèi)。
兩類(lèi)合同的內(nèi)容不同。《經(jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標(biāo)的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實(shí)則不同。如報(bào)酬：勞動(dòng)合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報(bào)酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報(bào)酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時(shí)不履行勞動(dòng)義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費(fèi)。
案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒(méi)有寫(xiě)明是勞務(wù)合同，但通過(guò)分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動(dòng)部的文件對(duì)號(hào)入座。而原國(guó)家勞動(dòng)部發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，是針對(duì)勞動(dòng)合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無(wú)依據(jù)了。
第二講
案例：
小王于2000年7月1日入職某公司，勞動(dòng)合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，2008年6月30日，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司決定不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)如果2008年6月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？如果2008年5月30日公司強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
分析：
固定期限勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的.規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，小王的勞動(dòng)合
同于2008年6月30日期滿(mǎn)終止，年限正好6個(gè)月，因此根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償基數(shù)按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個(gè)月的月平均工資計(jì)算。
公司解除勞動(dòng)合同的，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對(duì)違法解除合同的，勞動(dòng)合同法規(guī)定如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為8個(gè)月×月工資（2007年度月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個(gè)月×2倍。
第二章
第一講
案例1：
王某到某公司應(yīng)聘填寫(xiě)錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對(duì)王某不起訴決定書(shū)。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過(guò)處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系。
分析：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠(chéng)實(shí)、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠(chéng)實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本案中，王某在填寫(xiě)錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實(shí)，是一種不誠(chéng)實(shí)，不善意的行為，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過(guò)處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系合法。
案例2：
朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開(kāi)該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買(mǎi)賣(mài)合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設(shè)備及舊廠(chǎng)房等賣(mài)給了高某，高某打電話(huà)通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠(chǎng)房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現(xiàn)場(chǎng)，朱某等人按拆除設(shè)備進(jìn)度自行工作，1周后，原記工人員離開(kāi)，無(wú)人記工，也無(wú)人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。
后朱某在撿玻璃時(shí)，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門(mén)衛(wèi)，請(qǐng)門(mén)衛(wèi)見(jiàn)到高某時(shí)轉(zhuǎn)交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。纖維公司對(duì)仲裁裁決不服，訴至法院。請(qǐng)分析朱某與纖維公司是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
分析：
所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，雙方當(dāng)事人雖然沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過(guò)各自的行為作了表示。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；第二，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動(dòng)者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。
本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)鍵在于纖維公司事實(shí)上是否對(duì)朱某實(shí)施勞動(dòng)管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時(shí)，纖維公司并未對(duì)朱某等人進(jìn)行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無(wú)人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見(jiàn)，只是有其中的顧某主動(dòng)記下出勤情況后請(qǐng)人轉(zhuǎn)交高某，可見(jiàn)，朱某等人與纖維公司并未事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
案例3：
用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同期限為2年，如果該用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期是6個(gè)月，那么用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定試用期的期限為多長(zhǎng)？
分析：
用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。因此用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定二個(gè)月的試用期。
第二講
案例1：
公司派王某到美國(guó)接受為期6個(gè)月的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用為3萬(wàn)6千元，公司和王某簽訂一個(gè)服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿(mǎn)2年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？
分析：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司1萬(wàn)2千元（即36000元違約金分?jǐn)偟?年的服務(wù)期，每年為12000元），而不需要全部賠償。
案例2：
王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬(wàn)元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止約定條款無(wú)效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？ 分析：
根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同，并且用人單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職的企業(yè)同類(lèi)性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用
人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款。同時(shí)，根據(jù)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競(jìng)業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢(shì)的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng)，從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競(jìng)業(yè)禁止這種對(duì)勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間收入的降低，往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對(duì)經(jīng)營(yíng)限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競(jìng)業(yè)禁止對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，其應(yīng)當(dāng)支付競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍和競(jìng)業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無(wú)效。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒(méi)有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無(wú)需支付違約金。
因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。
案例3：
趙某是某公司的銷(xiāo)售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭(zhēng)議并起訴到勞動(dòng)行政部門(mén)，要求解決其傷殘保險(xiǎn)待遇問(wèn)題。請(qǐng)對(duì)勞動(dòng)合同的有效性進(jìn)行分析。
分析：
《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同要遵循的合法原則，是指勞動(dòng)合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實(shí)施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動(dòng)法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動(dòng)合同的主體必須合法；勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法和勞動(dòng)合同訂立的程序和形式合法。
《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的，屬于勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效。趙某與公司訂立的勞動(dòng)合同中規(guī)定的公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費(fèi)的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無(wú)效的，公司依法承擔(dān)趙某因工負(fù)傷的責(zé)任。
第三章
案例1：
劉某系某染織廠(chǎng)固定工，1995年5月染織廠(chǎng)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，劉某與染織廠(chǎng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念開(kāi)始淡薄，經(jīng)常是在廠(chǎng)里轉(zhuǎn)一圈就走，有時(shí)甚至根本不來(lái)，廠(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠(chǎng)里的事又不多，對(duì)此現(xiàn)象，未多加管理。1997年下半年，企業(yè)效益開(kāi)始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時(shí)回廠(chǎng)上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時(shí)回廠(chǎng)上班，劉某因自己開(kāi)的餐館效益不錯(cuò)，一直未回廠(chǎng)上班，輪到自己當(dāng)班即請(qǐng)人代替其上班，其間劉某的車(chē)間主任多次打電話(huà)通知?jiǎng)⒛成习啵⒏嬷骸叭绮簧习�，廠(chǎng)里將予以除名�！眲⒛趁看味伎陬^答復(fù)同意上班，但總不回廠(chǎng)，車(chē)間不少職工對(duì)此議論紛紛。1997年12月，企業(yè)以劉某長(zhǎng)期曠工為由對(duì)劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知書(shū)。收到處罰決定書(shū)后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為：劉某在企業(yè)多次下達(dá)通知的情況下，無(wú)正當(dāng)理由長(zhǎng)期不上班達(dá)2個(gè)多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實(shí)和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠(chǎng)對(duì)劉某除名的決定。
分析：
勞動(dòng)者與用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的條款，親自履行自己的義務(wù)和實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利。本案中，劉某無(wú)視其應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過(guò)去很多人沒(méi)去上班為借口，拒不到廠(chǎng)上班。每次上班均請(qǐng)人替代，盡管劉某每次當(dāng)班都因請(qǐng)人代班而未空崗，但是，勞動(dòng)關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請(qǐng)人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無(wú)曠工行為。
《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第189條規(guī)定：“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以?xún)?nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。”同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第三十九條也規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過(guò)15天，染織廠(chǎng)在多次通知、勸告無(wú)效的情況下，按上述規(guī)定對(duì)劉某作出除名處理，并無(wú)不當(dāng)之處，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)企業(yè)裁決予以維持。
案例2：
趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動(dòng)合同。因趙某所學(xué)專(zhuān)業(yè)是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作。2000年趙某從成人教育學(xué)院畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷(xiāo)員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，趙某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)對(duì)該案例作分析。
分析：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。其在勞動(dòng)關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個(gè)人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無(wú)論如何變動(dòng)，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動(dòng)合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認(rèn)為與趙某所簽勞動(dòng)合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒(méi)有法律依據(jù)的。這就是說(shuō)，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動(dòng)合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行其對(duì)勞動(dòng)者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于訂立和變更勞動(dòng)合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化無(wú)法履行原合同時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動(dòng)合同義務(wù)。
案例3：
職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管員工作，月工資500元，經(jīng)半年試用期，公司滿(mǎn)意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時(shí)雙方約定是擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)保管員工作，一年多來(lái)工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎(jiǎng)勵(lì)，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認(rèn)為，變動(dòng)職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個(gè)月調(diào)離公司。該公司的做法對(duì)嗎?分析：
《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：①勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)
篇三：勞動(dòng)合同法案例1
【案例1】
某市勞動(dòng)行政部門(mén)在對(duì)甲公司進(jìn)行例行檢查時(shí)，發(fā)現(xiàn)甲公司存在以下問(wèn)題：
�。�1）2009年2月1日，甲公司在與王某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，以工作證押金的名義向王某收取200元，至今尚未退還王某。
�。�2）張某自2009年4月1日起開(kāi)始在甲公司工作，月工資3000元。直到2009年7月1日，甲公司才與張某簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。
�。�3）孫某自2008年7月1日起開(kāi)始在甲公司工作，直到2009年7月1日，甲公司一直未與孫某簽訂勞動(dòng)合同，2009年7月2日，孫某要求與甲公司簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，遭到甲公司的拒絕。
�。�4）2009年8月1日，甲公司與周某的勞動(dòng)合同到期，已在甲公司連續(xù)工作12年的周某提出與甲公司簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，遭到甲公司的拒絕。
（5）2009年9月1日，甲公司與曹某的2年期勞動(dòng)合同到期。曹某提出，由于自己與甲公司已經(jīng)連續(xù)訂立了2次固定期限的勞動(dòng)合同（合同訂立日期分別為2005年9月1日、2007年9月1日），而且自己在合同履行期間沒(méi)有不良表現(xiàn)，因此，甲公司應(yīng)當(dāng)與自己訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
要求：
根據(jù)勞動(dòng)合同法律制度的規(guī)定，分別回答以下問(wèn)題：
�。�1） 根據(jù)本題要點(diǎn)（1）所提示的內(nèi)容，指出甲公司收取王某工作押金的做法是否符合法
律規(guī)定？甲公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？
�。�2） 根據(jù)本題要點(diǎn)（2）所提示的`內(nèi)容，指出甲公司于2009年7月1日與張某簽訂勞動(dòng)
合同的做法是否符合法律規(guī)定？并說(shuō)明理由。甲公司自2009年4月1日—6月30日期間應(yīng)向張某合計(jì)支付多少工資？并說(shuō)明理由。
（3） 根據(jù)本題要點(diǎn)（3）所提示的內(nèi)容，指出甲公司拒絕與孫某簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)
合同的做法是否符合法律規(guī)定？并說(shuō)明理由。
�。�4） 根據(jù)本題要點(diǎn)（4）所提示的內(nèi)容，指出甲公司拒絕與周某簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)
合同的做法是否符合法律規(guī)定？并說(shuō)明理由。
�。�5） 根據(jù)本題要點(diǎn)（5）所提示的內(nèi)容，指出曹某的主張是否成立？并說(shuō)明理由。
【案例1答案】
�。�1） 甲公司的做法不符合規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞
動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令期限退還勞動(dòng)者本人，并以每人500
元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)用人單位處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，
應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（2） ①甲公司的做法不符合規(guī)定，根據(jù)規(guī)定，對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂
立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。②甲
公司應(yīng)向張某合計(jì)支付15000元工資。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起
超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月
支付2倍的工資，其中，用人單位向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的起算時(shí)間
為自用工之日起滿(mǎn)1個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前1日。
在本題中，甲公司2009年4月應(yīng)向張某支付3000元工資，5月、6月應(yīng)
向張某分別支付2倍工資6000元。
�。�3） 甲公司的做法不符合規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年未與勞
動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)1個(gè)月的次日至1年的前一日應(yīng)
向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資補(bǔ)償，并視為自用工之日起滿(mǎn)1年的當(dāng)日已經(jīng)
與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合
同。
在本題中，由于甲公司自用工之日起滿(mǎn)1年未與孫某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視 為甲公司自2009年7月1日已經(jīng)與孫某訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。�4）甲公司的做法不符合規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合 同。
�。�5）曹某的主張不成立。根據(jù)規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，應(yīng)當(dāng)
自《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日施行后，續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始
計(jì)算。在本題中，曹某與甲公司連續(xù)2次訂立的固定期限勞動(dòng)合同，均發(fā)生
在2008年1月1日之前，曹某據(jù)此要求甲公司與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合
同的主張不成立。
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