勞動合同撰寫技巧

　　勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。下面是小編為大家整理的勞動合同撰寫技巧，歡迎閱讀!

　　一、首先了解一下勞動合同應當具備的條款

　　根據(jù)《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(三)勞動合同期限;

　　(四)工作內容和工作地點;

　　(五)工作時間和休息休假;

　　(六)勞動報酬;

　　(七)社會保險;

　　(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　二、律師解析

　　1、第一條，一般在實操中沒什么問題，也沒有技巧可言。

　　2、第二條，關于勞動者條件款，我們需要注意送達的問題。我們需要約定清楚勞動者具體的通訊地址、手機電話、電子郵箱，防止以后出現(xiàn)法律文書送達的麻煩。如果有條件的話，建議增設一個緊急聯(lián)絡人，這都是方便后面我們在約定具體的送達條款時用到的。

　　3、第六條，關于勞動報酬的約定。根據(jù)第18條，勞動報酬的約定要明確。很多單位不愿意把勞動者的真實報酬寫在合同里面，很多單位也是這樣做的。比如，一個勞動者的報酬的一萬元，很多單位可能會在勞動合同里寫基本工資2500或者是3000，甚至寫最低工資數(shù)額。這樣寫行不行呢?是不是你寫了2500或者3000，實踐當中就會認定勞動者的工資數(shù)額就是2500或者3000呢?這也不一定。這種情況下實際上等于用人單位已經(jīng)提供了證據(jù)，也就是雙方簽定的勞動合同約定來證明勞動者的工資數(shù)額是2500或者3000，但是如果勞動者有相反證據(jù)可以推翻這個主張的話，就不會采信單位2500或者3000的主張。比如說，勞動者提供了銀行的轉帳發(fā)放工資的記錄，證明每月工資發(fā)放是八九千，又或者勞動者提供了地稅部門個稅的繳納證明，證明勞動合同中約定的工資報酬是不正確的，那仲裁或法院就不會采信單位的主張。但是一旦勞動者沒有證據(jù)推翻這個主張的，比如說有的單位發(fā)現(xiàn)金，有的單位更過份，將合同約定的金額用銀行打帳的方式發(fā)放，其它用現(xiàn)金方式，這種情況下勞動者就沒有證據(jù)證明他的主張了，那仲裁或法院就會采信單位的主張。這種情況下，一般我都會建議勞動者如果想維權的話就采用錄音的方式取得他的工資數(shù)額不是2500的證據(jù)。比如說找老板啊，找財務負責人啊，找人力資源的負責人啊做這些錄音的取證。如果單位的用銀行轉帳發(fā)放工資的，那么不寫具體數(shù)額對單位的幫助也不是很大。一般說來勞動報酬的約定，你可以約定一個具體的數(shù)額，也可以約定勞動報酬的分配方式，或者是不低于最低工資，具體工資參見工資條。因為這樣的話，約定里也

　　說明了不低于最低工資，又給了另一個指向工資條，那實際操作中工資條也是有的，那么這也算是明確了勞動報酬。約定勞動報酬的方式很多，具體看單位愿意采用哪一種。

　　關于勞動報酬的條件下面幾個細節(jié)也需要大家注意：

　�、偌s定清楚加班工資的計算基數(shù)。只要基數(shù)不低于最低工資標準，實踐中一般都是認定為有效的。比如說約定工資5000元，包括正常工作時間工資2500元，福利費用2500元。同時約定福利費用不屬于正常工作時間工資，不作為計算加班費的基數(shù)，加班費計算基數(shù)僅以正常工作工資2500元為基礎，這樣一般都認定為有效。這樣做可以有效節(jié)省公司加班費用成本。

　�、诩毞止べY結構。比如我曾經(jīng)這樣為一個公司定過合同，甲方為乙方提供以下福利待遇：××費多少元、××費、××費，然后注明以上待遇乙方認同不計入工資總額的范圍。后面公司遇到案件要支付經(jīng)濟補償金時，我們就主張這些項目不能計入經(jīng)濟補償金的基數(shù)，后來仲裁一審二審都接受我們的這個觀點。關于工資結構拆分，主要就是福利費用，以前的規(guī)定是福利費不是用為工資總額的，在2009年十一月財政部發(fā)了個文，說福利費用了也是作為工資立項的文，大家有心的話可以去查一下這個文，結合九十年代初的國家統(tǒng)計局兩個關于工資結構的文件和一個解釋，再看一下有哪些項目不是工資，那么在工資結構就把它折分出來。

　�、酆贤�中要約定清楚如果勞動者不勝任工作的，用人單位可以調低他的崗位，用人單位實行以崗定薪。勞動者在下一層次的工作崗位的工資是多少錢，這個多少錢約定要合理，這樣在將來發(fā)生調低事實時，因為勞動合同已經(jīng)有約定且約定合理，這種情況下，你降低勞動者的工作，仲裁或法院也是認可的。

　�、芗s定工資的核對和申訴條款。比如說，乙方確認甲方已經(jīng)告知公司發(fā)放給本人的工資為稅前工資，每次公司通過銀行轉帳的方式發(fā)放本人工資后，乙方應積極核對，如果有異議，要在七個工作日內向甲方提出書面申訴，如果沒有提出書面申訴的，就視同乙方已經(jīng)確認甲方已足額發(fā)放工資、加班工作等，乙方同意放棄今后對此再向甲方提出申訴的權利，這樣如果公司有完善的工資發(fā)放流程的，比如工資條的制作發(fā)放，員工簽字確認，工資條制作規(guī)范，以后員工主張公司欠薪會比如被動，因為法院會問你有沒有看過工資條，有沒有核對過，這樣員工主張公司欠薪要提出確鑿的證明。

　　4、第四條，工作內容的條款。

　　①實踐很多單位把工作內容當成工作崗位，這是最常見的錯誤，崗位時會很麻煩。如果合同中約定A崗位，你調成B崗位，勞動者不同意，你就會很麻煩。勞動者不同意，你就得協(xié)調，其實仔細看勞動合同法里合同的必備條款里沒有工作崗位而是工作內容。工作內容約定比較簡單，你可以約定勞動者從事具體的工作，也可以約定抽象的工作，比如有的公司干脆就寫從事管理工作，那么你在A崗位是管理工作，你在B崗位也是管理工作，那么在實踐當中，這種情況下，適當調整工作崗位就比較簡單一些。工作內容往往是跟工作崗位結合在一起的，我們一般在合同中約定如果勞動者不同意用人單位正當合理的工作調整，視為勞動者嚴重違反公司管理規(guī)定，公司有權解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟補償金，這種條款對勞動者來說還是很有殺人锏的作用的。

　�、诠ぷ鲀热葸�要注意一下是高溫作業(yè)還是非高溫作業(yè)。我一般在合同中明確約定乙方的工作內容為(高溫或者是非高溫)，然后在括號中打個鉤，一般都在非高溫前打個鉤。這樣避免將來當發(fā)生爭議時，在作業(yè)是高溫還是非高溫有異議時，由司法進行自由裁量。如果我們合同已經(jīng)約定好是高溫還是非高溫出現(xiàn)這種情況就有利。3、工作內容這里還可以注明禁止兼職�？梢约s定未經(jīng)甲方允許，乙方不得在任何其它單位進行兼職。違反的視為嚴重違反甲方規(guī)章制度，甲方有權利解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。禁止兼職條款的約定實際上是把勞動合同法第三十九條第五項做了一個轉化，把它轉化為嚴重違反用人單位規(guī)章制度來解決了。

　　5、工作地點條款。我們從勞動合同法的立法本意來看，為什么勞動合同法會比勞動法增加了一個工作地點的條款呢，事實上它是為了限制用人單位隨意的.調整勞動者的工作地點，實際上是約定工作地點要具體而不是寬泛，那么，具體要具體到什么程度呢。實際上這個問題在法律上沒有作出規(guī)定，從司法實踐上，一般工作地點約定為地級市。我認為這沒什么問題，絕大多數(shù)對約定地級市都沒有什么問題。比如說，深圳市。一般沒問題，但是約定深圳市后，你要把員工調到廣州去，員工不去，這就涉及到協(xié)商一致，那這該怎么解決呢?有的單位就這樣解決，在深圳市后面加個廣州，如果還要去東莞，就再加個東莞，那么當出現(xiàn)需要去廣州或者東莞工作的時候，這就不叫變更勞動合同，這叫履行勞動合同。但是這樣到底要寫多少個呢，一般來說，寫個兩三個還是可以的。但是你寫了兩三個地點后，勞動者是工作內容必須是要在這兩三個地區(qū)，如果只是在深圳，你寫上廣州，那在廣州這樣的勞動合同就不會被認可了。還有單位是這樣寫的，工作地點在深圳，以及公司分支機構所在地，有的公司還加了一句以及公司今后將要設臵的分支機構所在地。在司法實踐中，有些認為可以，有些認為不可以，這完全是個人的把握，在法律上是沒有明確規(guī)定的。這完全是裁判者的個人認識，如果他認為這個太寬泛了，那就不行。我想說的是約定總是比沒有約定好，有了約定，至少你還有合同為支持，雖然有不被認同的風險，但是這樣的支持認同的也是不小的。關于這一點我建議可以在合同中這樣約定：乙方確認工作地點在公司以及分支機構注冊地以及經(jīng)營地之間的變更不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，并且愿意接受在上述區(qū)域內工作地點的調整，如果乙方不接受調整，將被視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可以解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償金，這樣的約定給勞動者的壓力要更大一些。上周在一個群里面，一位重慶的法官討論一個案件：一個企業(yè)重慶的工廠停產(chǎn)了，于是他就把員工派到新疆的工廠出差三個月去支援建設，員工拒絕了，這種情況下，單位就把員工辭退了。員工就把單位告了，要單位支付賠償金，我們就討論，在這種情況下，單位辭退員工是合法還是不合法的?后來我就說，為什么單位不事先在勞動合同里把這些內容清楚約定起來呢?比如這些條款都是非常有用的：乙方同意甲方可以根據(jù)工作需要安排乙方不超過四個月的出差外地，乙方愿意接受上述安排，如果乙方不同意甲方合理的出差安排的，就視為嚴重違反公司規(guī)章制度，甲方有權解除勞動合同，并不需支付經(jīng)濟補償金。有了這些條款之后，我相信法官就不會在審理這個案件時這么糾結了。這個案件的結果我們最后再說，也可以讓大家多思考一下。

　　6.工作時間和休息休假的條款。工作時間有標準工時，不定時工時，綜合計算工時三種制度。如果合同中不特別約定的，就適用于標準工時制。如果是約定為不定時工時制或綜合計算工時制的，就涉及到行政許可。假如你約定了，但是沒有行政許可，在司法實踐中的主流意見是認為這種約定是無效的，照常按標準工地處理。但是也有少數(shù)法官會認為你沒有做行政許可只是違反了行政許可的要求，合同約定還是有效的。當然，這只是極個別的案例，也是極個別裁判人員的觀點，不代表主流意見。在部分地區(qū)也有這樣的規(guī)定，像深圳、江蘇，規(guī)定符合公司法的規(guī)定高級管理人員適用不定時工作制，不需要行政許可審批的，只需要約定就行了。工作時間和休息休假條款還要注意：1、盡量約定加班審批制度，比如約定甲方不提倡乙方的加班行為，甲方實行加班審批制度，凡是乙方需要加班的話，都要向甲方進行書面申請，未經(jīng)甲方批準，乙方自行延長工作時間或上班的，均不視為加班。在很多地區(qū)，這種約定都可以有效控制加班費的成本。2、約定清楚值班怎么處理。實踐中有些值班被當作加班處理，單位的加班成本因此也一下起來了。實際上，我們是可以在事先在合同中約定的，在司法實踐中一般也都會采納的。比如：如果甲方安排乙方在非工作時間或者休息日從事非本崗位工作內容的，視為加班，按照甲方相關的規(guī)章制度處理。這里就指向了規(guī)章制度，而規(guī)章制度只要是依民主程序制定的，并公示或告知了的，如果規(guī)定值班工資是100元，就是100元，即使低于加班工資也是沒問題的。3、產(chǎn)量不足，要求勞動者減少工作時間，這種情況下能不能降薪呢?如果事前沒有清楚約定，這樣單方面降薪好像不太合適，如果事先約定了，如：乙方同意甲方因生產(chǎn)經(jīng)營任務不足縮短乙方工作時間，乙方工作報酬也隨之發(fā)生改變，但是不低于最低工資標準。這樣，在降薪的時間單位就會好操作很多。4、設計勞動合同還要考慮到考勤的條款和相關情形。比如說：員工自動離職怎么辦呀，連續(xù)幾天不來怎么辦啊怎么認定啊事先都要在勞動合同條款里約定起來。5、休息休假要考慮請假手續(xù)怎么辦?先休假后補手續(xù)怎么樣，病假呢，要不要病假復查啊，要把好多細節(jié)都考慮進來，然后用條款明確下來。

　　7.勞動合同期限條款。跟員工簽多長時間的勞動合同，是很多企業(yè)很迷茫這也是很多單位咨詢的一個問題。到底應該跟員工簽多長時間的勞動合同，其實這不是律師應該告訴企業(yè)的，而且企業(yè)應該根據(jù)自己的人力資源規(guī)劃和需求來確定的。如果非要從法律的角度來思考這個問題，我覺得在設計勞動合同期限的時候，有兩個方面應該考慮：一是試用期。因為試用期是跟勞動合同期限相關的，如果你想使用最長的試用期，那勞動合同期限就不能少于三年。二是連續(xù)兩次簽定固定勞動期限合同，第三次要簽無因定勞動期限合同的問題。因為如果一年一簽，那兩年以后就要簽定無固定勞動期限合同了，我們在設計勞動合同時就要調整這個合同的勞動期限。其實如果有在QQ群里聽過分享如果避免無固定期限勞動合同技巧的，這個問題其實不是問題。今天在這里就不重復這個技巧了。

　　8、社會保險條款。很多人認為社會保險條款沒有什么好有技巧的，但是我覺得還是需要在有些地方明確約定，如勞動者要配合辦理社會保障，否則就。。。。。。�？梢约s定這樣的條款： 乙方應該在與甲方建立勞動關系后十日內向甲方提供辦理社會保障所需的其他有效文件，否則將視為嚴重違反公司規(guī)章制度，甲方有權解除勞動合同。比如因乙方的過錯導致甲方無法為乙方辦理社會保險而給甲方造成的損失，如各類賠償、罰款、滯納金等，甲方有權要求乙方按乙方造成損失額來承擔賠償責任。

　　9、補充條款。一般約定補充條款，首先要注意補充條款與勞動法條款效律的沖突問題。我一般建議在補充條款里首先約定當補充條款與勞動法條款不一致時，以本補充條款為準。補充條款是有很多文章可以做的，但是今天晚上要分享完不現(xiàn)實，我就先幾個跟大家說一下吧：1、送達條款。約定乙方確認甲方有關文件在沒有辦法直接送達乙方的情形之下，包括但不限于乙方拒收、下落不明，失去自由等等情形，乙方在勞動合同首部填寫地址為甲方的郵寄送達地址，甲方以EMS或掛號信形式郵寄這個地址，無論是否簽收還是拒收都視為送達。同時還要約定如果通訊地址發(fā)生變化，乙方應該在發(fā)生變化后五個工作日內以書面形式告訴甲方，否則導致延誤的后果由乙方自行負責。2、緊急聯(lián)系人�？梢赃@樣約定：乙方同意在甲方?jīng)]有辦法通過合同中乙方的聯(lián)系方式聯(lián)系到乙方本人時，甲方將合同的續(xù)訂，終止，解除等事宜信息送達到本合同的緊急聯(lián)系人時，視為已送達到乙方本人。司法實踐中，如果在合同中約定了這些內容，大多數(shù)都會被支持的。

　　10、規(guī)章制度條款。發(fā)生勞動爭議時，對用人單位來講要證明這個規(guī)章制度是依民主程序制制訂并公示告知了，這也是可以在勞動合同中約定清楚的。甲方依法制訂的規(guī)章制度包括但不限于員工手冊，這里我們可以把更具體的規(guī)章制度的名稱列出來，作為本合同的附件一并執(zhí)行。乙方確認已充分閱讀甲方規(guī)章制度，并同意遵照執(zhí)行。同時，乙方 也確認已經(jīng)閱讀了甲方規(guī)章制度依民主程序制訂的有關證明。這樣的條款已經(jīng)證明了規(guī)章制度已經(jīng)依民主程序制訂并公示告知了。

　　11、賠償損失的條款。實踐中當勞動者因為過錯給用人單位造成經(jīng)濟損失的時候，單位可以要求勞動者承擔賠償。怎么賠呢?勞動者工資只有幾千，他可能造成的損失有十來萬，讓他全賠，司法實踐中也不會全部支持。所以我們可以在勞動合同約定賠償標準的話，法院要支持你的時候就有合同依據(jù)了。比如：有乙方的原因，包括乙方故意或過失，或工作失職等給甲方造成經(jīng)濟損失的，乙方應承擔賠償責任。乙方賠償比例不得低于經(jīng)濟損失的50%，這種情況下有約定一定比沒有約定要好。當你沒有約定就由裁判者進行自由裁量，當有約定的時候，只要約定不是很過份，一般都會被采納的。

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