可口可樂:機(jī)會(huì)要靠自己設(shè)計(jì)和創(chuàng)造
許多到外企應(yīng)聘過的人都“運(yùn)行”過類似的“程序”，填寫 簡(jiǎn)歷 表，第一輪 面試 ，第二輪 面試 ……每一個(gè)環(huán)節(jié)總有大批的候選者“落馬”，看著那些如愿以償?shù)男疫\(yùn)者們，他們總是喟嘆，自己到底差哪兒了？他們到底勝出在哪兒？可口可樂中國(guó)飲料有限 公司 HRDirector熊先生告訴 我們 個(gè)中奧妙和玄機(jī)。他說，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中 經(jīng)歷 的只是招聘過程中表面的一些環(huán)節(jié)，一般大 公司 在招聘的準(zhǔn)備 工作 中，總是預(yù)先確定了虛缺職位的“崗位職責(zé)書”，明確要承擔(dān)的責(zé)任、職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)具備的能力。這在整個(gè)招聘過程中起到“綱領(lǐng)”的作用。
據(jù)熊先生 介紹 ，在人事部門的初次 面試 中，主要考察應(yīng)聘者的背景， 面試 中表現(xiàn)出的對(duì)文化的理解以及他在應(yīng)試中的言談舉止是否符合本 公司 的文化。這一點(diǎn)是非常重要的。另外，還要看應(yīng)聘者的潛力及交流能力。人事部門經(jīng)過初次篩選后，把篩選結(jié)果交給業(yè)務(wù)部門的主管，由他們來確定第二輪 面試 的人選。業(yè)務(wù)主管進(jìn)行的這一輪面試主要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力是否符合這一 工作 。然后，還有的高級(jí)職位將由主管經(jīng)理進(jìn)行更高一級(jí)的面試。接下來，業(yè)務(wù)部門會(huì)與人事部門一起商量，敲定最后的人選。這時(shí)的選擇標(biāo)準(zhǔn)，常規(guī)的主要是考慮他的“能力”，看他是否具有勝任這個(gè)崗位的能力，是否能達(dá)到預(yù)先制定的崗位職責(zé)。另外，主要考慮的是他的“期望值”到底是什么，他過去的背景及期望是否適應(yīng) 公司 的文化與 發(fā)展 ，是否與 我們 的'崗位相“適合”。對(duì)于人事經(jīng)理來講，無(wú)所謂職員的好或者壞， 我們 的任務(wù)就是要招到一個(gè)合適的人把他放到合適的職位上。
千辛萬(wàn)苦踏進(jìn)了高高的門檻后，謀求更多更好的 發(fā)展 前景自然是每個(gè)白領(lǐng)們關(guān)心的話題。一般來說，大 公司 都有 培訓(xùn) 和提升 規(guī)劃 ，會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù) 發(fā)展 的需要，制定“能力的計(jì)劃”，進(jìn)行能力的 培訓(xùn) ，如課堂 培訓(xùn) ，在崗 培訓(xùn) ，上級(jí)指導(dǎo)，崗位輪轉(zhuǎn)，以及出國(guó)進(jìn)修等。那么，如何才能一步步地邁向更高的臺(tái)階呢？熊先生告訴 我們 ，主要看一個(gè)人的表現(xiàn)如何，還有他的潛力。有時(shí)表現(xiàn)和潛力并不完全是一回事。有的人雖然表現(xiàn)很好，可沒有多少 發(fā)展 的潛力，這也是不行的。除了表現(xiàn)和潛力外，個(gè)人自我確定的 發(fā)展 目標(biāo)也很重要。個(gè)人首先應(yīng)確定一個(gè)清楚的目標(biāo)和計(jì)劃，然后一步步走下去，這會(huì)得到更好的發(fā)展。
熊先生意味深長(zhǎng)地說，“ 我們 總是期望和考慮公司給我提供多少 機(jī)會(huì) ，而有時(shí)， 機(jī)會(huì) 并非外人給予的，而是我們自己設(shè)計(jì)和創(chuàng)造的�！� http://www.ardmore-hotel.com/
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