無為而治打造高效銷售團隊
沒有完美的個人，只有完美地團隊，下面一起看看如何以無為而治打造高效銷售團隊。
成功需要實力堅強的團隊，因為平庸的團隊只會產生平庸的結果。將團隊打造成一支卓越的隊伍，讓它發(fā)揮出最大的效應，是銷售成功的關鍵。優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀，就是因為認識到了這一點，有夢想的企業(yè)，始終都在追求建設一個高效的銷售團隊。
如何建設高效銷售團隊，使團隊業(yè)績最大化呢?建設團隊的關鍵在于整合人的力量，在于集思廣益、群策群力、協同增效，在于激發(fā)每個人的能量并將其轉化為一致團隊行動
目前銷售人員大都是80后、90后，在60后、70后眼內屬于新新人類，個性叛逆、思想活躍、追求生活自由、極富情緒化、不服從呆板的管教，經過社會及家庭二十多年的塑造，性格已經定型，強硬的扭轉比較困難，比較適合采取“潤物細無聲”的潛移默化式的管理，化管理于無形，達到無為而無不為的目的。在這里中國著名營銷實戰(zhàn)專家沈菏生提出銷售團隊無為而治的五大理念與原則，即目標導向，人性引導、和諧關系、制度運行、文化提升，一并與讀者分享
一、目標導向
團隊成功的標準就在于預期目標達成，其余的都是這句話的注解。成功的團隊必須擁有一個目標，在經營過程中，每個團隊成員都必須做出貢獻，而所有的貢獻都必須圍繞著團隊的目標。只有當所有的活動都圍繞目標展開時，它們才能體現出應有的績效。因此，所有人員都必須知道團隊目標對自身的要求，并知道如何實現這一要求。
目標導向的最大優(yōu)點在于每個人都可以根據目標對自我的績效進行管控。80后、90后員工希望通過自己的努力實現目標，而不希望在他人的監(jiān)督和控制下進行工作，目標導向給團隊提供了一個“無為而治”的機會和平臺。
目標導向要求團隊目標和員工目標融為一體，方向一致，《孫子兵法》里講“上下同欲者勝”，所謂“上下同欲”，說白了，“上下同欲”就是目標一致，銷售操盤手要激勵引導員工上下心往一處想、勁往一處使，為實現特定的目標而不懈努力。
目標一致、上下同欲是一種作用極大的激勵方法，團隊效益好不好，很大程度上取決于上下有沒有共同目標，能不能團結一心、步調一致。上下同欲、上下同心同德，則無往不勝;上下離心離德，則一般散沙，不攻自破。上下同欲是取勝的必備條件，因而各種管理激勵手法，都必須要做到上下同欲。
員工老板化是銷售團隊做到目標一致的高效手段，員工老板化倡導每個人都是自己的老板，都是在為自己而工作，激發(fā)出員工巨大的能量，讓員工擁有老板思維、知識、能力及職責，放手去做他們最在行的事情，這個方式為團隊帶來的成就，超過了其他任何方法。
推行員工老板化，團隊要創(chuàng)建員工內部創(chuàng)業(yè)平臺，并制定機制，幫助員工創(chuàng)業(yè)，授人以魚不如授人以漁，與員工構建伙伴式的合作關系，將團隊打造為作為員工施展才能的平臺，平臺造就精英，而這個平臺又被涌現出來的精英不斷放大，從而促使團隊發(fā)展壯大。
二、人性引導
團隊是由人所構成的，團隊的中心是“人”。打造高效團隊都必須以“人”的實際情況為核心，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。
可是，在團隊的各項要素中，“人”卻是最不確定性的因素，不同的員工有著不同的背景、成長經歷、教育程度、人生價值觀、生活形態(tài)、行為目的等。天下沒有完全相同的兩片樹葉，更沒有完全相同的人，而且人的思想、動機、追求也在隨時隨地的發(fā)生著變化，因此，有效的團隊操盤手一定要以80后、90后員工的實際“人性、人心、人欲”為本，采取有針對性的管理激勵手段，打造高績效團隊。
80后、90后員工的特點是優(yōu)點明顯、缺點突出，雖然他們年輕有激情、有沖勁，但缺少責任心、紀律性，有些時候過于自由散漫，無為而治不等于不管理，而是在于以“無形”的手段去應付治理沒有定論的人性。
人性本來就是不確定的，中國幾千年來一直存在著“人性善”和“人性惡”之爭，目前沒有定論。儒家認為“人之初性本善”�？鬃犹岢萌蕘碇螄�，用仁愛之心治國。而法家的代表人物荀子和韓非子，卻說，“人之初性本惡”，提倡用法來治國。人性到底是善還是惡，各有各的道理。
在儒家和法家紛爭之間，后來又出現一種思想，認為人性是即善又惡，說人是復雜的生命現象，非常復雜，說不清道不明，所以你不能用“善和惡”簡單來區(qū)分，而是“善和惡”同時存在，在不同的時間、不同的場合會有著不同的表現。
筆者比較認同這一種觀點，我們進行管理，一定要依托人性，既要看到人性中善的一面，又要看到人性惡劣的一面，人性本來就是有善又有惡。在管理中，我們既要對“性善”進行施恩和感化，又要對“性惡”進行施威和約束。
有效的管理應當是恩威結合，同時要把握住結合的“度”，恩情過度，團隊會失去規(guī)范和紀律性，威嚴過度，會影響團隊的凝聚力和工作積極性。
管理中既有“慈不掌兵”的觀點，但也有“愛兵如子”的說法，對團隊進行有效管理，既不能有“婦人之仁”，又不能逞“匹夫之勇”。
對于如何把握恩情與威嚴之間的度，雖然沒有現成的規(guī)則可循，但有一個可供參考的原則，即“恩宜自薄而厚威須先嚴后寬”。
這句話來自于國學經典《菜根譚》，其原文是：恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠;威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。
大意就是：對人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠;對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會厭恨你冷酷無情。
筆者認為這是進行人性引導的一個重要技巧，施恩時，應當慢慢的、一點一點的，否則他就會忘掉你給他的好處，斗米養(yǎng)恩、擔米養(yǎng)仇。施威時，開始時一定要從嚴從重，絕不含糊，團隊形成雷利風行氣氛之后，可以逐漸放寬執(zhí)行，以取得人心。
當然影響管理的因素是多種多樣的，如何施恩和施威，有些時候還要考慮工作階段，上下級關系等，有經驗的操盤手都有一個體會，就是對核心員工往往會更嚴厲，而對新員工則會相對溫情，這樣會提升團隊的工作效率。
在《孫子兵法》里對此有過描述：“卒未親附而罰之，則不服;不服，則難用也。
卒已親附而罰不行，則不可用也。故令之以文，齊之以武，是謂必取。”
意思是：士卒還沒有親近依附就對他們實施處罰，那么他們就會不服。不服就難以使用他們去作戰(zhàn)了。士卒已經親近依附而法紀不實行，那么，這樣的士卒就不堪使用。要以文明的方式指揮士卒，要以軍紀、軍法來統(tǒng)一步調，就能做到戰(zhàn)無不勝攻無不取。
因此，進行團隊打造必須要以人性為基礎，分析人性，依托人性，利用人性，升華人性，以人為本，因勢利導，取得最大限度的效果。
三、和諧關系
據國外的一家咨詢結構調查，人際關系復雜是員工離職的重要原因。團隊關系不和諧，將導致員工心理緊張、焦慮、壓力大，導致員工滿意度下降、團隊績效下降。
團隊關系是一種重要的無形資產，團隊績效在很大程度上有賴于團隊內部相互信任、協同支持，信任是由于團隊成員間相互關系的.質量而產生的，構建和諧的團隊關系將會極大的提升團隊價值。
團隊關系有正向關系，團結、友好、協作、互助等，也有負向關系，沖突、矛盾、自私自利、勾心斗角等。
優(yōu)秀的團隊無一不是擁有濃厚的正向關系氛圍的，員工之間相互信任、相互促進，工作積極向上，團隊所釋放出來的能量大于個人投入努力的總和。
相反，如果團隊里充滿了相互的猜忌、拆臺，矛盾重重，內耗連連，員工也不會安心工作，缺乏團隊精神，很難與別人合作，總會考慮自己的私立，即使個人有一點才能，也很難施展，也無法為團隊創(chuàng)造出應有的業(yè)績，其結果肯定是個人和團隊雙輸。
構建正向關系的團隊是大家所期盼的，但需要我們注意的是，優(yōu)秀的團隊往往同時具備“以銷售業(yè)務為主線，以業(yè)績?yōu)閷虻墓ぷ麝P系”和“以人際交流為主線，以好朋友為導向的生活關系”這樣兩種關系。
生活關系是工作關系的基礎，工作關系是目的，良好的生活關系是工作關系的潤滑劑，能夠緩和因競爭導致緊張的工作關系，化解沖突，促進工作關系的發(fā)展。
但你卻不能以單純發(fā)展好朋友式的生活關系為主來構建團隊關系，優(yōu)秀團隊關系的真正考驗不在于“大家能否和睦相處”;強調的是績效，而不是一致。“良好的人際關系”如果不是根植于良好的工作績效所帶來的滿足感與和諧合理的工作關系，那么其實只是脆弱的人際關系，會導致團隊精神不良，不能促使員工成長，只會令他們順從和退縮。
建立良好的工作關系主要依靠團隊帶頭人的領導行為和科學有效的溝通、激勵機制。
領導行為主要是指團隊領導帶領團隊成員實現共同目標的方式和方法。
銷售團隊的領導者的主要工作方式非常自然清楚，那就是通過會議形式，將領導意志變?yōu)閳F隊意志，然后狠抓落實。好的領導肯定是善于開會的領導，一個優(yōu)秀的銷售團隊經常召開的會議有激勵型會議、激蕩型會議、還有程序型的會議。優(yōu)秀的團隊會議應該是群策群力、集思廣益的會議。
團隊領導者通過會議，激發(fā)成員積極性，凝聚共識，從大家的智慧中提取合理有效的見解，從而為團隊制定營銷策略、前進路線。這應當是團隊發(fā)展的“和諧定律”。
有人說，建設優(yōu)秀團隊，溝通很重要，這也是毋庸置疑的。團隊成員之間，難免會產生矛盾和沖突。所以，就必須加強團隊的密切團結和高效溝通，促進成員間相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員發(fā)揮最大的作用，以實現團隊的整體目標。
溝通是構建團隊關系的真諦，一個團隊要實現有效運轉，要讓團隊充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意能速下達;有賴于團隊成員之間互通信息，達成一致，協同作戰(zhàn)。
良好的溝通還能化解矛盾，澄清疑慮、消除誤會，能讓員工感覺到團隊對于自己的尊重和信任，從而產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的責任心和奉獻精神為團隊工作。
優(yōu)秀的團隊管理者應當把三分之二的精力放在構建工作關系上，但也不能忽略人際生活關系，當前銷售團隊中存在的流失率高、人心不穩(wěn)、積極性不高、感覺壓力大，在很大程度上與人際關系不和諧有關。
建立良好的人際關系以便促進工作，關鍵的一點是尊重員工，讓員工成為自己認為的“主角”，團隊應當舉行一些活動，創(chuàng)造一些機會，讓員感覺被尊重，比如：為員工慶祝生日，主角要在宴會上跟大家分享他的人生經歷，包括在公司的成長歷程。定期舉行文體活動、運動比賽，讓體育比賽振奮團隊精神，提高普通員工的團隊榮譽感。還可以舉行一些演講比賽，圍繞著個人理想、人生規(guī)劃等主題，讓員工充分表達內心的夢想。團隊要懂得給大家營造一個個夢，通過不斷強化這些夢，對員工形成激勵，也許說的多了，還真會美夢成真。
四、制度運行
俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，打造高效團隊同樣離不開科學合理的管理制度，但是讓團隊操盤手頭疼的不是團隊沒有制度，而是制度得不到有效的執(zhí)行。制度的本質就是約束人的行為，但對于80后、90后的年輕人來講，是極不喜歡被約束，他們希望能率性而為，自由自在的工作。所以在“無為而治”的管理理念的指導下，操盤手不要強行逼迫他們遵守制度，而要讓制度科學合理，讓員工主動去遵守制度。
說到制度的科學合理性，先來看一個大家耳熟能詳的“7人分粥”故事:
有7個人合住在一起，每個人都是平等的，同時又是自私自利的。他們想用非暴力方式，通過制定制度來解決每天的吃飯問題--在沒有計量工具或刻度容器的狀況下分食一鍋粥。大家發(fā)揮聰明才智，試驗了很多辦法，形成了以下種種規(guī)則：
規(guī)則1:指定一個人負責分粥。很快大家發(fā)現，這個人為自己分的粥最多，于是便換了一個人，結果卻總是主持分粥的人碗里的粥最多。于是，其余的人揭竿而起，廢除了這一容易滋生腐敗的制度。
規(guī)則2:民主選舉一個信得過的人來主持分粥。這位道德高尚的人開始還能保持公平，但不久以后，他就有意識地為自己和溜須拍馬的人多分粥。大家一致認為，不能放任腐化，還得尋找新的制度。
規(guī)則3:指定一個分粥人士和一名監(jiān)督人士，起初還比較公平，但是到后來，分粥人士與監(jiān)督人士從權力制約走向“權力合作”，分粥人士與監(jiān)督人士分到的粥最多，制度再次失敗。
規(guī)則4:民主選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督與制約機制。公平基本上做到了，可是由于所有人都必須到場，監(jiān)督委員會經常提出各種議案，分粥委員會又據理力爭，一番爭吵下來，粥吃到嘴里全是涼的。
這種制度效率太低。
規(guī)則5:誰也信不過，干脆大家輪流主持分粥，每人一天。這等于承認了每個人都有為自己多分的權利，同時又給予每個人為自己多分的機會。雖然看上去公平了，但每個人在一周中只有一天吃得打飽嗝，其余六天都是饑腸轆轆。大家認為這一制度造成了資源浪費。
規(guī)則6:對于分粥，每個人都有一票否決權。雖然看似公平，但恐怕最后誰也喝不上粥。
規(guī)則7:每個人都輪流值日主持分粥，但分粥的人最后一個領粥。令人驚奇的是，在這一制度下，7只碗里的粥每次都是一樣多，就像用儀器量過一樣。因為每個主持分粥的人心里都明白，如果7只碗里的粥有多有少，他將確定無疑享用那份最少的。
上述7種安排，只有最后一種規(guī)則，雖樸素平實卻渾然天成，既簡潔明晰又精巧高效，委實令人為之贊嘆。
這一故事的簡化版，便是“二人分餅”:一張餅，怎樣分，最公平?
很多人會想，這還不簡單，找個公證人，二一添作五;可公證人的公正如何保證?找個監(jiān)督人;可監(jiān)督人的公正又如何保證?找個監(jiān)督人的監(jiān)督人……許多企業(yè)就是這樣，通過不斷地加人加崗，來達到加強監(jiān)管的目的，可事實已經證明，這是一條死胡同。
最簡單的辦法：你先切，我先拿，天下太平。
什么是科學合理的管理制度?這就是科學合理的管理制度!因為它完全符合科學的至上信念--大道至簡、返璞歸真;因為它完全達至管理的最高境界--道法自然、無為而治。
無為而治靠制度設計，就是要創(chuàng)設“活的可以自動執(zhí)行的游戲規(guī)則”，以人性為核心，借助團隊成員的利益追求和利益博弈，將其合力的方向導向預定目標，借風使船、順水推舟，自動自發(fā)地實現團隊發(fā)展的目標
能讓團隊成員自動自發(fā)去工作的制度，最常見的莫過于績效考核獎懲制度了，員工不會去做你期望的事情，只會做你獎勵的事情。你獎勵什么，才會得到什么。比如安利、完美等直銷行業(yè)，他們的從業(yè)人員如此敬業(yè)、如此的互幫互助，和直銷業(yè)的層級考核獎勵制度是密不可分的，上線發(fā)展了下線，下線再發(fā)展下線，每一位下線的業(yè)績都會給上線帶來利益。做的優(yōu)秀的上線，完全可以不去做銷售，同樣能有不菲的回報。
在銷售工作中，讓操盤手頭疼的是新員工成長問題，團隊想要發(fā)展，就必須發(fā)展新員工，然而新進銷售人員銷售力較低，無法達成預期目標。而團隊的老員工寧可把所有的時間都用在外面跑客戶，也不想輔導新進人員。這就需要加快對新員工的培養(yǎng)訓練，需要老員工有更高的意愿輔導新員工，需要設計一種管理機制以便對老員工的工作給與獎勵，同時給老員工一些政策的支持和優(yōu)待。
真正科學合理制度，一定要能激發(fā)員工的工作積極性和上進心，優(yōu)秀的團隊往往會引入目標PK機制，營造良性的競爭氛圍，為員工設立競爭的對象。當員工之道競爭對象存在時，就會激發(fā)起他們強烈的競爭欲望，從而在無形之中把能力發(fā)揮出來了，極大的促進團隊的發(fā)展。
五、文化提升
無為而治打造高效團隊，肯定離不開文化的力量，團隊文化對內產生凝聚力，對外產生競爭力。文化是無形的，但它卻又無處不在，滲透進了團隊的每一個角落、每一個環(huán)節(jié)，影響著每一位員工的思想和行為。
文化是團隊的靈魂，什么是靈魂?就是你看不見它，但是你能感覺到它的存在，只要你能感覺到它，它就會對你發(fā)生作用，就會影響你、改變你，它能在不知不覺中激發(fā)團隊的戰(zhàn)斗力，讓團隊攻無不克、戰(zhàn)無不勝。
建設文化，不是僅僅設計口號、標語，僅僅寫在紙上、貼在墻上，而必須要進入員工的內心，轉化為行為，并自覺的形成習慣。一個團隊一旦建立起良性文化，員工的行為就由他律變成自律，由外在的層面上升到內在層面的自我約束，
具體到每一位員工身上，文化影響力則體現為：自激勵，員工自覺自愿地去做組織希望做的事;自約束，員工自覺自愿地不去做組織不希望做的事;自協同，員工自覺自愿地協助他人去做或不去做組織希望或不希望做的事。
在每一個團隊發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必須要有其獨特的文化，文化剛開始可能是來自創(chuàng)業(yè)者的某種愿望和直覺，它是用來指導和約束員工的成文和不成文的條例和規(guī)范，并在有意或無意中對員工進行灌輸，使之融入到員工的日常行為中。慢慢地，員工就能自覺自愿的遵守所形成的約束機制，久而久之，就逐漸形成團隊自己獨特的價值觀、行為規(guī)范，從而具有凝聚力，推動團隊高速發(fā)展，達到團隊文化的真正內涵。
有一個小故事說明團隊文化的構建過程：
一個漂亮的小區(qū)有一塊漂亮的草地，但常有人為了抄近路去踐踏，物業(yè)管理部門先用鐵絲網攔住，效果有改觀，但不明顯;接著又請了一個保安專門看管和提醒，犯規(guī)的人越來越少，但還是有;最后多了一塊牌子：踐踏草地，罰款五十元。嚴厲罰款，再加上前面的措施，再也沒有人橫穿草地。后來鐵絲網撤了，保安辭了，罰款牌子也沒有了，還是沒有人橫穿草地，有新人來了，正想去橫穿的時候，就會有老住戶提醒說：不能踩。
這其實就是團隊文化的發(fā)展過程，從一個美好的愿望開始，不斷去阻止犯規(guī)，時間長了，規(guī)矩成了一個習慣，美好的愿望得以保證和實現。
可見建立高效團隊文化，重要的是必須規(guī)范和強化員工的行為。美國的心理學家詹姆斯也認為：人的行為影響人的思想和態(tài)度，改變人的行為就能夠輕松改變他們的想法和態(tài)度。簡單的理解就是“人不是因為快樂而微笑，而是由于微笑才快樂”。通過科學管理養(yǎng)成高績效的行為，良好的行為成為習慣，習慣形成優(yōu)秀的價值觀。價值觀形成后又會反過來影響、指導行為，團隊形成了互幫互助、團結高效的風氣和氛圍，人人以互助敬業(yè)為榮，以自私懶惰為恥，團隊自然會產生強大的戰(zhàn)斗力，無論何時何地，即刻就能投入工作,成為“招之能來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的鐵軍。
無為而治打造高績效團隊的五大原則理念，目標、人性、制度、關系和文化是相輔相成、相互影響，相互支持的，五大原則理念有機結合起來應有，才是經營團隊的精髓所在，才能達到“我無為而民自化”的高級境界，才能保證團隊超常規(guī)快速發(fā)展，通向燦爛輝煌的明天。
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