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早期創(chuàng)業(yè)公司如何找到靠譜的投資人和員工？
資金和人才是一切公司成功的基礎(chǔ)影響因素，下面一起看看早期創(chuàng)業(yè)公司如何找到靠譜的投資人和員工。
一、如何尋找投資人
早期創(chuàng)業(yè)中找到一個合適的投資人，對企業(yè)的助力還是比較大的，以下針對的是首輪融資的早期創(chuàng)業(yè)者，如何用比較正確和高效的方式，找到合適的投資人。首先第一步，掌握市面上投資人的基本信息，主要有三個因素：機(jī)構(gòu)、階段和人。
機(jī)構(gòu)
不管是獨立的天使投資人也好，還是天使投資機(jī)構(gòu)也好，一般情況下總是專注在某個行業(yè)或是某幾個行業(yè)的，作為早期創(chuàng)業(yè)者，通過基本信息渠道(官網(wǎng)、微信公眾號、科技媒體、創(chuàng)投數(shù)據(jù)庫等等)了解其專注的領(lǐng)域，保證在投遞商業(yè)計劃書和投資人進(jìn)行交流的時候，能準(zhǔn)確地將自己的創(chuàng)業(yè)行業(yè)和投資方向進(jìn)行匹配，是比較關(guān)鍵的第一步。
階段
明確機(jī)構(gòu) / 人投資的階段和金額，一般情況下，早期階段(對應(yīng)融資額)：種子輪(20-50 萬人民幣);天使輪(100-500 萬人民幣);A 輪(1000-3000 萬人民幣)，通過融資額度判斷自己處于的階段，尋找與之對應(yīng)階段的投資機(jī)構(gòu)或人是第二步。
人
機(jī)構(gòu)中不管是投資分析師、投資經(jīng)理、投資總監(jiān)、投資董事、還是合伙人，都有自己專注研究和負(fù)責(zé)的行業(yè)，如何找到專攻自己行業(yè)的人進(jìn)行交流，也是相當(dāng)重要的，因為他們基本上已經(jīng)對這個市場有著比較清晰的了解，在交流過程中也能幫助你對項目有著更好地認(rèn)識，內(nèi)部推動投資也會更加快。
錯誤方式
在路演現(xiàn)場盲目尋找投資人，交換名片和項目信息，弊端一，缺乏交流場景，投資人無法短時間內(nèi)對你的項目有著一個比較清晰的了解;弊端二，信任度，在不知道你 / 公司團(tuán)隊背景的情況下，處于完全陌生的狀態(tài)，投資人無法給予你一些評價;弊端三，尋找投資人是一件相對正式的事情，應(yīng)該在雙方都認(rèn)可的情況下，預(yù)約時間進(jìn)行電話 / 面談，而不是臨時起意去找，這樣對自己的項目和投資人都是一定程度的不尊重。
去辦公室堵人，這也是非常不提倡的一種，基本上每個投資人都有預(yù)先安排好的時間表，如果貿(mào)然拜訪，也不可能改變投資人的行程，而且在雙方不充分了解的情況下，不能做到高效交流。
商業(yè)計劃書郵件群發(fā)，坦誠講，這種方式效率也比較低，就如同我們之前說的，每家投資機(jī)構(gòu)都有自己專注的階段和行業(yè)，里面的投資團(tuán)隊也各有分工，沒有針對性的撒網(wǎng)式群發(fā)，能收到反饋的真的比較少。
死纏爛打型，某些創(chuàng)業(yè)者可能對某家機(jī)構(gòu)，某位投資人有著比較特別的感情(崇拜、仰慕、他人推薦等等)，所以就可能對投資人不斷地進(jìn)行要求見 面、交流、推進(jìn)投資進(jìn)度的事情，投資和創(chuàng)業(yè)一樣，是一件嚴(yán)肅認(rèn)真需要用力思考的事，并非由感情因素可以去左右的，所以死纏爛打型的最后結(jié)果往往就對投資團(tuán) 隊造成比較負(fù)面的印象。
正面方法
先把自己的數(shù)據(jù)(業(yè)績、收入、用戶數(shù)等等)做起來，專注某行業(yè)的早期投資機(jī)構(gòu)一般會對這個行業(yè)進(jìn)行比較深入的研究和持續(xù)的關(guān)注和更新，如果你的創(chuàng)業(yè)公司做出一定的成績，肯定會引來對應(yīng)行業(yè)投資人的聯(lián)系和拜訪。
尋找中間人，當(dāng)然不是什么人都可以做中間人的，我們是希望你去尋找相對成功的創(chuàng)業(yè)者、風(fēng)險投資圈內(nèi)的好朋友，通過他們的信用背書，來找到自己合適的投資人，當(dāng)然切記千萬不要強(qiáng)迫他們?nèi)ソ榻B，當(dāng)你的好朋友也不愿為你的項目進(jìn)行對接的時候，你真的應(yīng)該對自己的項目進(jìn)行一下反省了。
通過一些業(yè)內(nèi)的渠道(論壇、社群、沙龍等)進(jìn)行曝光，當(dāng)然貴在精，而不貴在多。真知灼見最好，無需太多廢話，頻次太高，大家反而以為你在 PR 或是只是個紙上談兵,業(yè)務(wù)無力。
當(dāng)然，尋找 FA 也是一種比較的高效的辦法，在融資顧問的幫助下，你可以對接在他們聯(lián)系人列表里和你項目匹配的投資人，并且在商業(yè)計劃書修改、會面交流、融資談判時給與您一定的幫助。針對早起項目，比較優(yōu)質(zhì)的 FA 包括華興資本旗下的華興 Alpha，以太資本、小飯桌、獵云等等。
參加閉門的私密路演，一般情況下，公開場合的路演對項目的 PR 效果反而大于對其融資進(jìn)度的推進(jìn)效果，所以參加一些私密的有針對性的主題行業(yè)路演，不管是在投資人的幫助下增加自己對行業(yè)對項目的理解，還是高效地和數(shù)位投資人進(jìn)行交流，推進(jìn)融資進(jìn)度都是非常有幫助的。
本部分主要針對一些早期創(chuàng)業(yè)者，在沒有對外融資經(jīng)驗的前提下，提出的一些方式和需要注意的地方。當(dāng)然，融資最重要的還是項目本身的競爭力，把項目做好，信息的對接、商業(yè)計劃書的打磨、投資人的見面才是有意義的，是不是個好項目才是能否拿到錢，從 0 到 1 的關(guān)鍵。
二、如何招人
本篇有兩個限定的場景，一是針對早期創(chuàng)業(yè)公司，二招的人指的是核心 / 普通員工，非合伙人級別，如何招合伙人會在之后以獨立的篇章闡述。
先說一個身邊小伙伴的事情：
“小 伙伴 A 在 BAT 工作，身背數(shù)年行業(yè)經(jīng)驗，憑借著對行業(yè)的深度理解和對創(chuàng)業(yè)窗口期的判斷，果斷辭職出來創(chuàng)業(yè)，準(zhǔn)備一手組建團(tuán)隊，做出產(chǎn)品 Demo，然后去找風(fēng)險投資，可是事情往往不如人所愿，他遲遲找不到合適的團(tuán)隊，當(dāng)初本沒有對招人有著充分的準(zhǔn)備，自以為這個環(huán)節(jié)可以很順利地完成，結(jié)果 拖了大半年才正式組建團(tuán)隊，產(chǎn)品進(jìn)度大大滯后，導(dǎo)致在同一時間不少同類產(chǎn)品已經(jīng)紛紛試水市場，小伙伴 A 后悔不已，真沒想到當(dāng)初規(guī)劃創(chuàng)業(yè)時自己最不在意的一個環(huán)節(jié)，影響了整個公司的發(fā)展進(jìn)程，縱使有天時地利，也因為沒有” 人和 “而處于一個非常被動的狀態(tài)。”
在硅谷創(chuàng)新企業(yè)一直秉持著” Hire slow ,fire fast “的原則，在我理解之下，招人這個環(huán)節(jié)的確需要提前做一些功課(特別是因為早期創(chuàng)業(yè)公司招聘一般都是 CEO 負(fù)責(zé)或參與，基本上沒有招聘面試的經(jīng)驗)，我們把它分成渠道的選擇、溝通的進(jìn)行、對人的判斷和整體規(guī)劃四點逐一闡述。
招聘渠道&文案
首先講一下現(xiàn)在幾種招聘渠道的特點和優(yōu)劣：
我們往往會先想到的是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，在這里不是非常建議使用，因為人群定位有偏差，職位設(shè)定上也沒有互聯(lián)網(wǎng)公司的剛需崗位(技術(shù)、運營、新媒體)，無法通過有效的匹配來尋找合適的候選人。
第二類是新興互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺，因為本身受眾群體定位更精準(zhǔn)，加上候選人管理和溝通模式更互聯(lián)網(wǎng)化，兩端效率都有比較明顯的提高。
第三類就是獵頭平臺，通過撮合你的需求和獵頭的資源來獲取候選人，優(yōu)點是，可以省去一些篩選的成本，缺點是，對于早期公司來說，如果使用獵頭，也是一筆不小的開支，建議在公司初具規(guī)模后，針對中高端人才使用會比較好。
第四類就是線下的獵頭公司，近幾年紛紛展開互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，但是也如同第三類一樣，需要支付一定的費用，而且并不能判斷該公司在招聘互聯(lián)網(wǎng)人才上有著像其他行業(yè)一樣的多年累積沉淀的優(yōu)勢。
第五類直接通過像 linkedin 這樣的職場社交平臺，通過搜索引擎的篩選和多度人脈的關(guān)系去尋找合適候選人，這樣做不確定性較大，其一是無法判斷他的簡歷是否及時更新，其二是即使找到合適的人，也有可能沒有短期進(jìn)入創(chuàng)業(yè)公司的規(guī)劃。
第六類就是進(jìn)入垂直領(lǐng)域的招聘平臺。因為在入駐企業(yè)和程序員都做了一定的篩選、審核和后續(xù)包裝，所以在匹配兩者時，會有比較高的效率，這里不一一列舉，如果對某個行業(yè)的人才有著此類的需求，這不失為一個好的渠道。
還有一些就是包括朋友、同事之間的推薦、朋友圈擴(kuò)散，靠譜程度一般都比較高，而且雙方有著比較充足的信任，但是千萬不要因為面子問題而無法對朋友同事介紹來的候選人 say no。
說完渠道的分類，一份合適的招聘文案對招聘也是有比較好的助力，作為知乎深度愛好者，經(jīng)常會看到一些專欄大 V 通過拋磚(觀點)引玉(招聘)的方式，寫出一些非常吸引眼球的招聘文案，當(dāng)然這樣的招聘方式其實是比較小眾的，可模仿程度比較低，因為本身大 V 是需要很長一段時間的運營和自身的素質(zhì)積累的，我們覺得一份合格的招聘文案必須包括：職位名、要求、加分項、工作描述、薪酬和福利、如何投遞。
交流溝通
說完渠道和文案，想說說關(guān)于溝通這件事，在于候選人溝通交流時，我們列了一下幾點，以供大家參考。
CEO 盡量參與，早期公司基本上每個職能的員工都是歸 CEO 直接管轄的，所以在早期創(chuàng)業(yè)招人面試環(huán)節(jié)，CEO 的參與和判斷，保證知根知底，對后續(xù)工作的開展有著比較好的正面作用。
快速通知，面試完不要給候選人過多的等待時間�？刂圃谝恢軆�(nèi)和候選人溝通面試結(jié)果，也是對候選人一種尊重。
在與候選人溝通薪資和福利的過程中做到坦誠，不含糊或者隱瞞一些細(xì)節(jié)，如果發(fā)生誤會造成的負(fù)面效果反而得不償失。
在期權(quán)激勵方面，做到盡可能的大方，也要言而有信、說到做到，成長期公司本身資金有限，薪資也沒有特別大的競爭力，也無需打腫臉充胖子，直接坦白即可。候選人也因為是認(rèn)可公司的發(fā)展前景才過來的。
面試判斷
接下來說說面試完如何選擇和判斷，每個人對人的理解和判斷不一樣，根據(jù)已有團(tuán)隊的配置招聘需求也有所不同，我們這里就不作贅述，主要說說在硬條件和實力方面如何進(jìn)行判斷。
一般如果 CEO 在招聘中，和非自身相關(guān)行業(yè)的候選人面試，判斷不了時，可以通過借助自己的朋友或者尋找一些身邊的行業(yè)專家來幫助判斷，也可以在過程中學(xué)習(xí)一些判斷的核心依據(jù)(關(guān)鍵問題、關(guān)鍵指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn))。當(dāng)然如果需要案例展示或者 demo test 的話，也不妨讓候選人簡單的實踐一下(完成一個需求或者做一件簡單的方案)。
整體規(guī)劃最后想說的是關(guān)于招人規(guī)劃的，早期公司一定要遵從按需招人的原則，盡量保證團(tuán)隊處于”小而美“的狀態(tài)，不易模仿大公司進(jìn)行人才囤積的策略，第一是因為成本負(fù)擔(dān)不起，第二是優(yōu)秀人才需要的是有挑戰(zhàn)性的針對崗位和工作內(nèi)容，如果你不能提供這個，反而會在短時間內(nèi)流失這個寶貴的人才，我們建議在沒有需求的情況下，和有潛力的候選人保持良好的聯(lián)系是比較好的選擇。
總結(jié)
于 我看來，一家早期創(chuàng)業(yè)公司如何在短時間內(nèi)找到合適的人組建成一個好的初創(chuàng)團(tuán)隊比拿到錢有著更加重要的意義，因為團(tuán)隊到位基本可以保證整個公司快速發(fā)展，包 括產(chǎn)品迭代、數(shù)據(jù)沉淀，走通商業(yè)模式，才是保證創(chuàng)業(yè)公司良好發(fā)展的根本。創(chuàng)業(yè)公司沒有品牌、資源或者資本背書的情況下，招人的確不容易，不管是用精英文化 的聚集效應(yīng)去招一個頂級團(tuán)隊還是通過信任基礎(chǔ)去招一個業(yè)務(wù)團(tuán)隊，按需招人、保證速度、多一點坦誠，有規(guī)劃有態(tài)度是基本的早期創(chuàng)業(yè)公司招人準(zhǔn)則。早期團(tuán)隊(少于 20 人)的更多是根據(jù) CEO 的特點和屬性來招人，所以讀完這篇希望每位初創(chuàng)公司的 CEO 或者潛在創(chuàng)業(yè)者都會對招人這件事更有底，做好更加充分的準(zhǔn)備。
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