創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該如何做招聘

時間：2023-02-17 15:46:34 創(chuàng)業(yè)雜談我要投稿

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　　在最初的時候投放一點精力進(jìn)去

創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該如何做招聘

　　說到花時間，在你開始招聘之前，應(yīng)該花更多的時間去學(xué)習(xí)這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責(zé)，獲得合適的人才會非常非常困難。典型的例子是一個黑客 CEO 決定雇傭一位銷售 VP 因為他不想花太多時間在銷售上。事實上，這一點兒也不管用，他應(yīng)該親自去做一下這件事情并且從細(xì)節(jié)上去了解它。只有在此之后，他才能在董事會上說服大家為什么要招聘這個人來做這件事。

　　找那些聰明高效的人才

　　對于某個特定的角色總會有一些相應(yīng)的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠(yuǎn)是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則;結(jié)果往往是，這些招來的人在早期的創(chuàng)業(yè)公司根本不管用(他們可能無法做任何有用的工作)。

　　幸運的是，聰明而高效的人士往往不難找到。

　　和那些候選人去聊他們到底做過些什么。嘗試去問他們關(guān)于自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的，或者上個月他們完成了哪些事。瞄準(zhǔn)一個具體的領(lǐng)域深入地去問，并且搞清楚你的候選人到底做了什么：在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什么方法去解決你所關(guān)心的有關(guān)于這個職位的具體問題的。

　　如果你在查詢了相關(guān)資料以后提出了正確的問題，這通常會給你一種高效的良好感覺，并且你將能夠在一個小時的交談的最后階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學(xué)不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了，那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。

　　請記住在一家創(chuàng)業(yè)公司里，你雇用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內(nèi)從事一項全新的工作。應(yīng)該要找那些聰明并且高效的人才。

　　讓他們感受角色而不是一次面試

　　基本上，這個討論會歸結(jié)于“盡量利用你的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”。即使夸張十倍也不過份，我所見過的最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認(rèn)為你能認(rèn)識這么多人，請不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機(jī)會成功，也絕對值得。

　　我所知道的所有偉大的創(chuàng)業(yè)公司都比一般人想象中花更長的時間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創(chuàng)業(yè)公司則總是為自己的懶惰找借口。

　　當(dāng)你雇用了某人，一旦你確信了他就是那個對的人，你應(yīng)該請他坐下來，把他的名字寫入到那些你希望雇用的人的名單里。你應(yīng)該努力去把這件事情做好。

　　經(jīng)常地，為了找到最棒的人才，你必須主動出擊。這些人幾乎從來不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個比較困難的問題是你應(yīng)該怎樣從熟人圈里去勾搭：我不認(rèn)為我對此有很棒的答案。一個朋友說，“勾搭是硅谷最流行的關(guān)系形式”。

　　不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區(qū)。對于身在灣區(qū)的你來說，這個建議非常正確的;很多很多人想搬到這里來。

　　把候選人的挖掘作為一項長期投資來進(jìn)行：你甚至可能現(xiàn)在就需要花一些時間在跟一些你將來一年都不會具體談?wù)摀Q工作的人進(jìn)行交流。

　　利用你的投資人和他們的人際網(wǎng)絡(luò)去尋找候選人。在你的投資人郵件列表里，讓他們知道你需要雇傭哪種人。

　　順便提一句，如果我準(zhǔn)備投入到為創(chuàng)業(yè)公司雇傭人才的行列里，我將會試圖讓這樣的招聘看起來更像一種私人交流，因為那真的管用。我更喜歡那種能讓我看到我公司的每個人怎樣與一位候選人發(fā)生人際關(guān)系的服務(wù)，這樣的服務(wù)能幫助我公司里的成員去搜尋人際網(wǎng)絡(luò)(LinkedIn 可能更適合用來招募銷售人員但是不是很適合用來招募開發(fā)者)。

　　畫一個大餅，不要擔(dān)心這個大餅會畫過頭

　　要雇傭到優(yōu)秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優(yōu)秀的團(tuán)隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什么這個工作比其他機(jī)會更重要?在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優(yōu)秀的團(tuán)隊所能做的最重要的事情。

　　作為一個創(chuàng)始人，你會假設(shè)每個人都像你一樣為你的公司而感到興奮�？墒聦嵣喜⒉蝗绱�。你需要花非常多的時間來畫大餅激勵他們。

　　如果你畫了一個不錯的大餅，并且很擅于去推銷它。你可能會雇傭到一些能力過剩的優(yōu)秀員工。不用擔(dān)心，在一個快速成長的創(chuàng)業(yè)公司里，他們很快會發(fā)現(xiàn)他們的能力并不一定充分去適應(yīng)這些挑戰(zhàn)。

　　設(shè)立一套公司文化價值觀作為招聘的準(zhǔn)則

　　花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什么?(互聯(lián)網(wǎng)上有一些非常棒的案例)。盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什么并且深信它。每一個你雇用的人都應(yīng)該符合這種公司文化和價值觀。

　　Andrew Mason 說過：“價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創(chuàng)始人會去做出的，同樣的決定(比如說：’用戶增長’ 相對于 ‘用戶滿意度’ 哪個更重要)。”

　　把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人，如果他不符合你設(shè)定的價值標(biāo)準(zhǔn)，就算他再優(yōu)秀也不要雇傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點，這是好事(比如在你的團(tuán)隊里，你會同時想要一些書呆子和一些運動員)，但是創(chuàng)業(yè)公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。

　　有一些人太執(zhí)著于自己的價值觀，他們可能會背棄你設(shè)立的價值觀;你可能最后不得不開除掉這些人。

　　順便說一句，在早期創(chuàng)業(yè)階段，盡量避免招募遠(yuǎn)程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個人都在同一個地方工作。

　　招聘自己喜歡的人，并不要去妥協(xié)

　　在創(chuàng)業(yè)公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去雇用一些并不那么聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務(wù)給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協(xié)。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補(bǔ)并且可能導(dǎo)致公司夭折的危險。失去一個機(jī)會，延遲推出一個產(chǎn)品，或者其他任何損失也比雇用了一個平庸的人要來的強(qiáng)。

　　最棒的人總是會吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室里雇用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉(zhuǎn)了。

　　如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。

　　在福利上大方一些，但一定要有股權(quán)激勵

　　在創(chuàng)業(yè)初期，你也許在幾乎所有方面都非常節(jié)儉。但是給予優(yōu)秀人才的待遇是一個例外。

　　但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權(quán)激勵。理想情下，你最好付給應(yīng)聘者稍稍低于市場價格的工資，但是卻要有非�？犊墓蓹�(quán)激勵。“有經(jīng)驗”的應(yīng)聘者通常有比較高的個人工資，而且有時候你可能需要付出更多報酬，但是記住偉大的公司通常不是由經(jīng)驗豐富的人創(chuàng)造的(一些特別領(lǐng)域特殊的角色可能是例外。)

　　說完這話我肯定會被噴死，但這絕對是正確的戰(zhàn)略選擇：如果你希望有一個高于市面水平的工資，請速速去大公司工作，而不要去想什么期權(quán)。

　　理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那么緊張的恰當(dāng)?shù)膱蟪�。期�?quán)就更難掌握了，但是一個不錯的方案是前20位應(yīng)聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權(quán)。對一家狀態(tài)還不錯但是并沒有完全開始爆發(fā)的公司來說，我見過的一些粗略的數(shù)字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權(quán)，第二十位大概獲得0.25%，但是上下浮動差別是非常大的。

　　偶然地，一家非常成功的 YC 公司對幾乎所有的工程師們都有一個扁平的工資結(jié)構(gòu)，而且它看上去挺不錯。這個工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些，但是他們明顯非常喜歡他們的工作并且相信股票將非常值錢。這種愿意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創(chuàng)業(yè)公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕，這些工程師們將獲得遠(yuǎn)比在其他地方拿高工資來得高的高的回報。這還不算上他們的工作環(huán)境將會大大地好于后者。

　　你可能需要學(xué)會去做一些妥協(xié)。學(xué)會去談判，總之，為了雇傭某人，魯莽地去打破你的待遇結(jié)構(gòu)是非常糟糕的，這些流言會流傳出去，而每個人都會變得非常灰心。

　　快速開除

　　我?guī)缀鯊膩頉]有見過一個菜鳥創(chuàng)始人能夠做到足夠快速的開除;我也幾乎從來沒有遇到過一個創(chuàng)始人在幾年之后仍然學(xué)不會快速開除。

　　你幾乎不可能保證你的雇傭是100%正確的。當(dāng)這明顯是一個錯誤的時候，它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著“會變好的”之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關(guān)人員快點分道揚鑣。當(dāng)你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷里幾乎不算什么重要的經(jīng)歷。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個家伙不太行。

　　嚴(yán)格制定一些雇傭程序

　　讓你團(tuán)隊里的所有人參與到?jīng)Q定是否雇傭他們面試的人的行列里來，并且寫下他們的想法。如果過程中產(chǎn)生了誤會，這會對之后的反省來說非常有用。在面試者離開后，和整個面試團(tuán)隊做一個簡短的私下的討論將非常有用。

　　讓員工帶著候選人外出用餐。堅持要讓每個人都準(zhǔn)時并且為面試做好充分準(zhǔn)備。保證每一位候選人離開時帶著對你公司的積極良好印象。

　　好好安排：應(yīng)該專門有一個人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)整個面試流程，保證每一個你想問的每一個話題都被問到了，當(dāng)面試結(jié)束后，召集所有人一起討論，等等。并且，制定一個關(guān)于怎么決定是否雇傭的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意?

　　記住，盡管你團(tuán)隊里的有些人很擅于做他們手頭的工作，但是這并不代表他們會是好的面試官。教會大家怎么去當(dāng)一個面試官非常重要。

　　不要隨意招聘

　　許多創(chuàng)始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時候工作得更棒�；〞r間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的，并且團(tuán)隊能小則盡量小。

　　不要因為招聘而招聘。招聘應(yīng)該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。

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