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互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司應該如何選擇人才
一，企業(yè)在每個階段需要每個不同的人才-適合的才是最重要的
現(xiàn)在一個剛畢業(yè)就在互聯(lián)網(wǎng)做了一兩年的人，跳過兩次槽，薪水就可能達到一個讓你覺得不甚合理的水平。根源是什么?
你可能會說，是因為現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司缺人，缺有經(jīng)驗的人啊。這只是表象，深層次的原因還是大家太浮躁，只想著招來能夠馬上給自己帶來績效的人，所以會去迷信所以“有經(jīng)驗”的人。
每個公司都有各自的短板和問題，在選擇人才的時候，用人者往往會忽略一些細節(jié)，只想找有經(jīng)驗的，能夠馬上上手的人，所以不斷的去嘗試挖同行，其實經(jīng)歷過幾次失敗經(jīng)驗以后，發(fā)現(xiàn)，空降過來的所謂高端人才能夠起的作用很有限，大概有幾方面的原因：
1，靠公司和平臺而非個人能力者：
有一些從同行出來的所謂人才，業(yè)績在原來的企業(yè)，做的很不錯，名氣也不錯，出來以后真的來到公司，會發(fā)現(xiàn)，那些以前合作很好的客戶，并不能馬上帶過來，也不能跟產(chǎn)生很好的績效，反而會拿原公司和現(xiàn)公司去做比較，在不斷提出公司的問題，平臺的問題，在現(xiàn)團隊內(nèi)產(chǎn)生反作用。
2，靠團隊而非個人能力者：
有一些小伙伴在一個企業(yè)待了一段時間，靠堅持，接收各個離職小伙伴們手里的客戶，而讓自己表面看著業(yè)績很好的人，會有一個坐等的習慣，這類朋友有一定的可取之處，會在一個企業(yè)待上很長一段時間，對于大型的公司相對比較適合，草創(chuàng)期的團隊并不是很合適。
3，在大公司待很長一段時間者：
有很多人來自于BAT，或是其它我們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)，有許多保貴的經(jīng)驗，是可以作為圈外人去借鑒，但做為圈內(nèi)人，直接使用這些公司的模式化東西，就會存在很多問題，需要根據(jù)自己公司的實際情況進行選擇。
二，我們應該選擇什么樣的人才呢?
1，選擇有學習能力，有沖勁的人才-能力和經(jīng)驗都是可以培養(yǎng)出來的，很多時候大家想要有經(jīng)驗的，節(jié)省培養(yǎng)成本，往往會忽略很多問題：
1)固化思維-有經(jīng)驗的人小伙伴，在自己的領域里做的不錯，會忽略很多細節(jié)的問題，適合公司在成長期，按部就班的業(yè)務線，對于公司在草創(chuàng)期，需要不斷變化業(yè)務線以調(diào)整到最佳狀態(tài)的公司，不是很適合。
2)實踐證明對于肯去努力學習，并且堅持的新人，出來的績效要高很多。
2，以下幾種人，我們的營銷團隊堅決不要
1)對公司對平臺要求高的，而對自己要求很低的;
2)經(jīng)常頻繁跳槽的;
3)抱怨以前公司的;
4)抱怨自己上司的。
三，我們?nèi)绾稳斡萌瞬?
1，工資最低時的成本反而是最高
對于營銷型的企業(yè)來說，營銷團隊都是以底薪+提成的模式發(fā)放，對于員工工資越低時，各方面的隱形成本是最高的，社保，住房公積金，等等的支出，只有薪水越高的員工，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤才越高，那些成本才會越來越低。
2，做好人才的職業(yè)規(guī)劃
現(xiàn)在的一個中層干部，她當年剛進公司不久我就發(fā)現(xiàn)了她有成為管理者的潛質(zhì)。我有意培養(yǎng)她，所以我會和和她溝通她未來的職業(yè)發(fā)展方向，了解她對未來的預期——
你是對管理感興趣還是更愿意待在一線?對收入更在意還是對穩(wěn)定更在意?對哪些模塊感興趣?你想要尋求的幫助?根據(jù)她的預期，制定職業(yè)規(guī)劃的過程，幫助她明晰方向。
很多公司不愿意去做人才的職業(yè)規(guī)劃，覺得反正互聯(lián)網(wǎng)人跳來跳去的多，這樣做是浪費時間，或者是在做職業(yè)規(guī)劃的時候，只是一味畫餅。但是，真正為員工著想的職業(yè)規(guī)劃溝通，是能夠給他們更明確的動力和忠誠度的。
3，做好人才的培養(yǎng)
溝通好職業(yè)規(guī)劃后，我會和員工一起制定培養(yǎng)計劃，讓她能夠階段性地成長。
記得后來讓那名潛力開始做管理之前，我讓她寫出來，她管理的團隊需要幾個人，如何分工，工作流程怎么做。其實這些我都是有現(xiàn)成的文檔資料的，但我還是讓她自己去寫，因為這個梳理過程，也是她自己鍛煉的過程。
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