企業(yè)招聘時如何提高面試效率

　　企業(yè)招聘時如何提高面試效率

　　如何在短時間內(nèi)去偽存真，獲得應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險，這是擺在HR面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

　　6月11日下午，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下的教培英才網(wǎng)和服裝英才網(wǎng)共同主辦了一場名為“行為面試——面試官與應(yīng)聘者的博奕”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討行為面試對提高面試效率的作用。英才網(wǎng)聯(lián)特別邀請了智鼎公司項目經(jīng)理、高級咨詢師胡煒擔(dān)任本次沙龍的主講嘉賓。

　　行為面試一場斗智斗勇的博弈

　　胡煒介紹說：“在面試中，應(yīng)聘者往往帶著強烈的求職動機，為展示自身最優(yōu)秀的一面，會有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、甚至是編造的痕跡。用這些“完美”證據(jù)，面試官很難對應(yīng)聘者的個人能力和素質(zhì)進行正確的判斷。”

　　而行為面試要求應(yīng)聘者描述曾經(jīng)完成的工作，HR通過了解過去發(fā)生的事件來預(yù)測未來。HR想要詳細(xì)了解應(yīng)聘者過去發(fā)生的事情，提問是獲得信息的有效途徑。

　　“那么，在行為面試中如何能有效提問，并得到想要的有效答案呢?”胡煒說出了每個HR都想解決的問題：“問題的關(guān)鍵就在于你的提問方式，無效的提問就會得到無效的答案，有效的提問才能得到有效的答案。“漏斗式”提問就是一個行之有效的提問方式。”

　　“漏斗式”提問得到HR想要的信息

　　胡煒強調(diào)：“漏斗式”提問的焦點在于問題的深度而不是問題的廣度，這樣的提問要求問題與HR想了解的主題相關(guān)，而且問題都遵循一條明確的詢問線索層層遞進，直到“打破砂鍋”問到底。他向在場的HR們展示了一個范例：

　　“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”

　　“你是如何組織銷售會議?”

　　“對于遇到問題怎么解決的?”

　　“為什么采取那樣的行為?”

　　“結(jié)果呢?”

　　以上的5個問題組成了一個“漏斗式”提問，先就背景、全貌、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進一步信息。

　　“當(dāng)然，“漏斗式”提問不能光提問不診斷，提問是手段，診斷是目的，要讓你的診斷既可信又容易被對方接受，你最好層層推演確認(rèn)。”胡煒說。

　　在會上，胡煒還讓在場HR們分組進行“實戰(zhàn)演習(xí)”，一方充當(dāng)應(yīng)聘者，一方充當(dāng)面試官，實地演練一下剛學(xué)到的“漏斗式”提問技巧。除此之外，胡煒還總結(jié)出了如“面試官之七宗罪”之類的HR實用面試技巧，讓很多HR都感覺受益匪淺。

　　面試就好比是一場偵查與反偵查的戰(zhàn)役，一方想攻一方想守，誰能獲得最后的勝利就看誰的戰(zhàn)術(shù)高明。而行為面試就好比武功里的“點穴術(shù)”——抓住一個點深挖，通過比較和分析得到自己想要的信息。

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