外資企業(yè)人才管理的趨勢與啟發(fā)
改革開放以來，許多著名外資企業(yè)進(jìn)入中國后都取得了巨大的成功，如正大集團(tuán)、摩托羅拉、愛立信等。外資企業(yè)的成功，一是得益于其雄厚的經(jīng)濟(jì)實力；二是得益于先進(jìn)的管理；三是得益于中國市場的巨大潛力；但更得益于他們的人才戰(zhàn)略。正是重視人才的爭奪和開發(fā)，才保證了他們對中國企業(yè)的競爭優(yōu)勢，吸引使用優(yōu)秀人才是外資企業(yè)在華的重點戰(zhàn)略之一。一、外資企業(yè)的人才戰(zhàn)略
1、本土化戰(zhàn)略
外資企業(yè)實行人才本士化戰(zhàn)略，有其重要意義，大致體現(xiàn)在以下四個方面：首先是有需要，外資企業(yè)要在中國站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證企業(yè)的各種行為符合中國的國情。其次是有資源，中國有豐富的人力資源，擁有一大批優(yōu)秀的科技人才，中國的高等教育系統(tǒng)每年培養(yǎng)的高級技術(shù)人才目前僅次于美國居全球第二。再次是要省錢，外資企業(yè)以高薪爭奪的高級人才相對他們國內(nèi)薪籌水平還是很低的，從而節(jié)省大筆費用。最后是要認(rèn)同，招收大量的中國員工將使企業(yè)的影響深入人心，加速國人對企業(yè)的認(rèn)同，這無疑將大大提高企業(yè)知名度、提高產(chǎn)品競爭力。
2、壟斷戰(zhàn)略
在高科技行業(yè)，人才競爭非常激烈。外企通過壟斷本行業(yè)的高級人才來保證他們在競爭中立于不敗之地，打擊潛在競爭對手。比如計算機(jī)行業(yè)，據(jù)調(diào)查近三年中關(guān)村企業(yè)平均每年流出的計算機(jī)人才都在千人以上，去向主要是外企及合資企業(yè)。美國微軟公司在北京建立“微軟中國研究院”就建在中國的“硅谷”海淀區(qū)中關(guān)村，目的就是要把中國的計算機(jī)尖端人才網(wǎng)于帳下，以保證它在軟件開發(fā)方面的絕對優(yōu)勢，這就是人才的壟斷策略。市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，壟斷人才比壟斷市場更厲害，它使企業(yè)在未來的競爭中占盡優(yōu)勢。
3、培訓(xùn)戰(zhàn)略
外資企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識，努力造就符合本公司要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊伍。摩托羅拉公司先后在北京、天津成立摩托羅拉學(xué)校，大規(guī)模地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時還選派優(yōu)秀員工到美國本部去參加長期或短期培訓(xùn)。外企的培訓(xùn)政策對國內(nèi)職員有很大的吸引力，得到這樣的培訓(xùn)機(jī)會無疑將有利于他們的職業(yè)生涯，給未來發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
外資企業(yè)在培訓(xùn)上不惜重金，美國著名的通用電器公司的中國培訓(xùn)計劃部，僅在1996年就投入9億美元的培訓(xùn)經(jīng)費。相比之下，我國企業(yè)對于培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠，多數(shù)企業(yè)既不重視職工的培訓(xùn)和投入，也不重視培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋。
4、高待遇戰(zhàn)略
外資企業(yè)的待遇高，這是不爭的事實。高待遇使得外企得以實現(xiàn)人才本土化和人才壟斷戰(zhàn)略。外資企業(yè)的高待遇不僅僅體現(xiàn)在高工資上，它們也開始重視其他的福利待遇，使員工更有歸屬感。許多外資企業(yè)出臺了新的措施。比如給員工提供高額住房補(bǔ)貼，這就使員工能夠盡快解決住房問題，從而大大激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)了職工隊伍的穩(wěn)定性。高待遇戰(zhàn)略大大提高了外資企業(yè)對人才的吸引力。
二、外資企業(yè)人才戰(zhàn)略的變化趨勢
外資企業(yè)人才戰(zhàn)略的使用，為國內(nèi)人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現(xiàn)了一些新趨勢。主要表現(xiàn)在：
1、人才來源：由企業(yè)設(shè)立之初的攫取到自行培養(yǎng)
外資企業(yè)進(jìn)入中國之初，其人力資源管理的第一個戰(zhàn)役是向中國國有企業(yè)攫取人才。攫取戰(zhàn)略是一種“不思耕耘、只求收獲”的行為。由于人才培養(yǎng)的周期長、成長率低，這種做法在當(dāng)時既是一種不得已的選擇，也是一種明智而有效的選擇。但以國有企業(yè)為目標(biāo)的人才攫取進(jìn)行到一定階段后，就必然會轉(zhuǎn)變?yōu)橥赓Y企業(yè)之間的相互攫取。這種攫取戰(zhàn)略的結(jié)果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩(wěn)定性的不斷降低。因此，當(dāng)外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉(zhuǎn)向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)。這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的目標(biāo)是提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計、內(nèi)升制、雇用新手、注意員工事業(yè)與家庭的平衡、由重能力到重人品，這些做法都成為“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的有機(jī)組成部分。
2、職位升遷：由外求到內(nèi)升
企業(yè)內(nèi)部崗位所需的人才不外乎兩個來源：外求與內(nèi)升。外求制的優(yōu)點是能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力；缺點是成本相對較高、不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于人力資源的穩(wěn)定性。因此當(dāng)企業(yè)有了相對穩(wěn)定的發(fā)展之后，人力資源管理的另一趨勢就順勢而生——由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。內(nèi)升制的優(yōu)點是對員工有激勵作用，所提升的人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。而“人才近親繁殖”的可能缺陷可通過引進(jìn)新的管理理念、加強(qiáng)培訓(xùn)來彌補(bǔ)。
目前外資企業(yè)人力資源管理的常見做法是：當(dāng)發(fā)生職位空缺時，先在內(nèi)部物色合適的人選，發(fā)布職位空缺公告；或?qū)嵭泄_招聘，鼓勵企業(yè)內(nèi)部人員與外部人員公平競爭；在同等情況下優(yōu)先錄用內(nèi)部人員等等。在一些外資企業(yè)的公告欄上，還�？梢姷絻�(nèi)部招工信息，告知員工“如有親朋好友適合所招崗位的工作，請盡快與人力資源部門聯(lián)系”。這樣做的好處是可以增加企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感。
3、員工招聘：由老手到新手
過去，沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者面試時遇到的最大難題是“你過去做過什么工作？”或是“說說你過去的工作經(jīng)歷”。同類崗位的工作經(jīng)驗曾經(jīng)是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢。但今天，是否有同類崗位的工作經(jīng)驗已變得不那么重要，一些著名企業(yè)的招聘天平已向沒有工作經(jīng)驗的新手傾斜。
采用這種做法的原因在于，這類企業(yè)通常都已形成了自己良好的企業(yè)文化傳統(tǒng)。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式和工作態(tài)度對企業(yè)來說更為重要。有經(jīng)驗的老手通常都有在多家企業(yè)工作的復(fù)雜經(jīng)歷，他們的工作技能與經(jīng)驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧。他們帶來了企業(yè)所需要的技能，但也可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，特別是一些陋習(xí)對企業(yè)發(fā)展的副作用可能是長期而巨大的。
因此只要有足夠的時間培訓(xùn)，外資企業(yè)寧可招收沒有經(jīng)驗的新手。一切從頭開始：知識、能力、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感……因為一張白紙，好畫最新最美的圖畫，好寫最新最美的文字。愛立信公司就是用這種方法，將一個學(xué)中文的人變成了一個熟悉網(wǎng)絡(luò)通訊的專家。
4、管理領(lǐng)域：由工作到家庭
傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸。家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。這種觀念的轉(zhuǎn)變緣于企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變和新的企業(yè)管理目標(biāo)的確立。
“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實踐證明這樣做只有一時之功而無長久之效。此外，當(dāng)企業(yè)工作場所的管理已臻完善之后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進(jìn)而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。韓國的三星公司曾認(rèn)真研究了“工作狂”的弊端：員工長期超負(fù)荷工作→家人不滿、抱怨、沖突→員工情緒、健康受影響→員工工作受影響→企業(yè)發(fā)展受影響。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午規(guī)定的時間一到，除必需的當(dāng)班人員外，員工一律回家陪伴家人。此外，一些公司還規(guī)定員工外出度假旅游時可以帶家人同行，讓家人享有原本是公司員工的福利。有的公司在年終為員工發(fā)獎金的同時，也為員工的家人送上一份“紅包”。
5、用人觀念：由能力到人品
過去，沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者面試時遇到的最大難題是“你過去做過什么工作？”或是“說說你過去的工作經(jīng)歷”。同類崗位的工作經(jīng)驗曾經(jīng)是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢。但今天，是否有同類崗位的工作經(jīng)驗已變得不那么重要，一些著名企業(yè)的招聘天平已向沒有工作經(jīng)驗的新手傾斜。
采用這種做法的原因在于，這類企業(yè)通常都已形成了自己良好的企業(yè)文化傳統(tǒng)。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式和工作態(tài)度對企業(yè)來說更為重要。有經(jīng)驗的老手通常都有在多家企業(yè)工作的復(fù)雜經(jīng)歷，他們的工作技能與經(jīng)驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧。他們帶來了企業(yè)所需要的技能，但也可能帶來了企業(yè)所不需要的'“文化垃圾”，特別是一些陋習(xí)對企業(yè)發(fā)展的副作用可能是長期而巨大的。
因此只要有足夠的時間培訓(xùn)，外資企業(yè)寧可招收沒有經(jīng)驗的新手。一切從頭開始：知識、能力、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感……因為一張白紙，好畫最新最美的圖畫，好寫最新最美的文字。愛立信公司就是用這種方法，將一個學(xué)中文的人變成了一個熟悉網(wǎng)絡(luò)通訊的專家。
4、管理領(lǐng)域：由工作到家庭
傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸。家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。這種觀念的轉(zhuǎn)變緣于企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變和新的企業(yè)管理目標(biāo)的確立。
“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實踐證明這樣做只有一時之功而無長久之效。此外，當(dāng)企業(yè)工作場所的管理已臻完善之后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進(jìn)而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。韓國的三星公司曾認(rèn)真研究了“工作狂”的弊端：員工長期超負(fù)荷工作→家人不滿、抱怨、沖突→員工情緒、健康受影響→員工工作受影響→企業(yè)發(fā)展受影響。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午規(guī)定的時間一到，除必需的當(dāng)班人員外，員工一律回家陪伴家人。此外，一些公司還規(guī)定員工外出度假旅游時可以帶家人同行，讓家人享有原本是公司員工的福利。有的公司在年終為員工發(fā)獎金的同時，也為員工的家人送上一份“紅包”。
5、用人觀念：由能力到人品
管理心理學(xué)的研究表明，當(dāng)一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負(fù)責(zé)。當(dāng)個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益；當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時，才會對組織負(fù)責(zé)，必要時甚至?xí)䴙榻M織做出必要的犧牲。良好的企業(yè)文化論強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效。從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
4、精心設(shè)計薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”。
員工流失是人力資源管理中的最大失敗。員工流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果留不住，就要付出難以想象的昂貴代價。據(jù)測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達(dá)辭職者工資的150%，而存在于公司知識員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。為了防止這種情況發(fā)生，現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”。精心設(shè)計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種粘滯度的重要舉措。
5、建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對未來的追求。
員工會關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作、對公司、對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳槽，其工作績效也會大打折扣O人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。例如摩托羅拉就特別強(qiáng)調(diào)為員工提供“無歧視的工作環(huán)境”為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工在公司的發(fā)展前途交由其個人把握。
6、嚴(yán)格、科學(xué)的考核。
人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益。效益=(效果×效率)/成本。通過嚴(yán)格而科學(xué)的考核，對人力資源的投入產(chǎn)出情況進(jìn)行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。
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