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高效率的企業(yè)員工激勵(lì)措施

時(shí)間:2021-01-15 18:58:41 企業(yè)管理 我要投稿

高效率的企業(yè)員工激勵(lì)措施

  曾經(jīng)有這樣一位企業(yè)家,為人大氣,待人真誠(chéng)。在他創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,對(duì)待每一個(gè)跟隨他的人,都像對(duì)待自己的兄弟姐妹一樣;他就像一個(gè)大家長(zhǎng),既關(guān)注每一人的生活,為年輕人介紹對(duì)象、主持婚禮;困難的時(shí)候送錢(qián),幫助配車(chē)買(mǎi)房等,真是體貼入微;同時(shí)更加關(guān)注每一個(gè)人的成長(zhǎng),大膽使用和培養(yǎng)員工,甚至將員工送出去讀MBA等等……如此自然贏得了大家擁戴,員工們幾乎都成了拼命三郎,沒(méi)有人計(jì)較工資待遇,沒(méi)有誰(shuí)在乎工作時(shí)間,把公司視同自己的家,將同事視為自己的家人,雖然辛苦、雖然很累,但是很快樂(lè)很安心……這樣的一家公司自然是具有十分強(qiáng)大的生命力,不成功都難。在不太長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)就成功上市,現(xiàn)今已成為一家頗有名氣的上市公司。

高效率的企業(yè)員工激勵(lì)措施

  上市以后,公司吸引了大批人才。他們不約而同地提出同一個(gè)問(wèn)題——公司管理太不規(guī)范,例如配車(chē)、買(mǎi)房、上學(xué)、各類(lèi)資助等都沒(méi)有形成制度和規(guī)范,沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),通常是公司的幾位高管根據(jù)員工的具體情況進(jìn)行個(gè)性化定制。為了提高公司管理的規(guī)范化水平,公司制定了相應(yīng)的制度和規(guī)范,并予以發(fā)布,但后來(lái)漸漸地卻發(fā)生了一些相反的變化,員工的注意力更多地放在了這些個(gè)性化待遇的攀比上,以前的拼命三郎精神越來(lái)越少,昔日的優(yōu)秀文化開(kāi)始變味……

  這是一件令很多人費(fèi)解的事情,是什么導(dǎo)致了這可怕的改變?

  公司的老員工開(kāi)始懷念昔日里那種雖然很苦很累,但是又很充實(shí)和快樂(lè)的日子,公司的整體氛圍也發(fā)生了很大的變化,大家都在想是什么改變了昔日的那么好傳統(tǒng),那么溫馨的氛圍,員工間傳出了很多種解釋?zhuān)T如文化被外來(lái)的人顛覆、是這位企業(yè)家忘恩負(fù)義、原有的文化本身就是不可延續(xù)的等等……

  其實(shí),這位企業(yè)家并沒(méi)有發(fā)生本質(zhì)的變化,他依然知道企業(yè)的未來(lái)發(fā)展離不開(kāi)員工的努力,他也并不是忘恩負(fù)義的人,原有的優(yōu)秀文化自然都要繼承和發(fā)展,這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)激勵(lì)措施使用方式的錯(cuò)誤改變。

  赫茲伯格的雙因素理論談到,影響員工狀態(tài)的因素主要包含保健因素和員工激勵(lì)因素,工作環(huán)境、條件、工資等都屬于保健因素,那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素。

  員工激勵(lì)因素更多地體現(xiàn)在人的心理和情感層面,這恰恰是作為最復(fù)雜生物的人最難以把握的一面,充滿(mǎn)了無(wú)限的變量,人的這種特殊屬性注定了激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)絕非易事,所以常會(huì)出現(xiàn)花了很多錢(qián)的激勵(lì),員工卻并不買(mǎi)賬,有時(shí)沒(méi)花多少錢(qián),甚至沒(méi)花錢(qián),卻贏得了員工終生的忠誠(chéng)。能夠贏得員工情感的激勵(lì)才是具有“高附加值”的激勵(lì),所以作為企業(yè)要激勵(lì)員工是要認(rèn)認(rèn)真真地動(dòng)腦筋的。

  高效率的員工激勵(lì)措施至少應(yīng)當(dāng)考慮如下幾個(gè)方面:

  一、真誠(chéng)

  盡管有人調(diào)侃說(shuō)“現(xiàn)在傻瓜太少,不夠用”,但是這世界上真的沒(méi)有傻瓜,除非有心理疾病的人,每個(gè)人心里都很明白,即使一時(shí)不明白,事后總會(huì)明白的。受騙的.感覺(jué)是信任感最大的殺手,更何況面對(duì)欺騙,員工不見(jiàn)得都會(huì)直接戳穿,所以企業(yè)通常并不清楚員工是否真的相信,更不知道員工能相信多久,唯一可行的方式只有真誠(chéng)對(duì)待員工,一旦員工真正感受到你的真誠(chéng),你所得到的信任將是帶有“溢價(jià)”性質(zhì)的信任。要知道贏得信任才是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。

  二、有的放矢

  鑒于每個(gè)人的需求是不一樣的,所以在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候,一定要充分了解員工的真實(shí)和最急迫的需求,有針對(duì)性的激勵(lì)才會(huì)更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買(mǎi)房子,如果你給他配車(chē),不僅沒(méi)有激勵(lì)的作用,相反或許會(huì)成為員工的負(fù)擔(dān)。所以最有效地激勵(lì)方式一定是最直接、最個(gè)性化、有的放矢的激勵(lì)。

  三、激勵(lì)適度

  員工激勵(lì),既有明確的功利目的,讓員工努力工作,為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價(jià)值,同時(shí)也有很深刻的情感因素。好的企業(yè)文化會(huì)凝聚人心,讓企業(yè)充滿(mǎn)的不僅僅是活力,更大的是寄托于形成核心的骨干力量,讓他們可以寄托現(xiàn)在和未來(lái),讓企業(yè)擁有發(fā)展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵(lì)政策一定是考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的,帶有一定情感色彩的激勵(lì)?墒请y就難在激勵(lì)的過(guò)程中,又不能太過(guò)感情用事,要掌握適度的原則,盡量不要一次把激勵(lì)措施用盡,要為后續(xù)的激勵(lì)措施留有操作的空間。

  四、方式講究

  激勵(lì)的方式有很多種,沒(méi)有普遍適用的規(guī)矩可遵循,但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問(wèn)題,例如可以設(shè)立目標(biāo),達(dá)到目標(biāo)要求的就直接給予利益,就相當(dāng)于“懸賞方式”,這種方式更多的適用于短期目標(biāo),不太涉及情感因素。如果要以提高對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度為激勵(lì)目的,有企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的訴求,就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對(duì)待待遇問(wèn)題上,人們心理上有一種微妙的變化,假如激勵(lì)的“賞金”直接公布出來(lái),它就變成了“懸賞”,而一旦直接與利益掛鉤,就會(huì)大大削弱情感的因素,同時(shí)最大的危害,他會(huì)在最短的時(shí)間里,變成很多急功近利的員工追逐的目標(biāo),會(huì)發(fā)生很多假象,會(huì)與企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)相背離。

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