公司績效工資管理制度范本

　　一個公司，為規(guī)范各部門員工的績效考評，都會制定有激勵性和約束力的績效工資制度，以下是詳細(xì)的公司績效工資制度的范本，可供參考。

　　為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

　　1.目的

　　通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

　　2.適用范圍

　　適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

　　3.職責(zé)和權(quán)限

　　3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

　　3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

　　3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

　　3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

　　3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

　　4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

　　4.1績效考評、考核管理程序

　　4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

　　4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

　　4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

　　4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bw·g0802-04

　　現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

　　4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

　　4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

　　4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

　　4.2考評、考核管理辦法

　　4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

　　4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

　　4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

　　4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

　　4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

　　為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與q/bw·g0802-04

　　各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

　　4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

　　部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

　　+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

　　=∑部門員工工資

　　部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

　　+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

　　∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

　　(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

　　4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

　　4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

　　4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

　　4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

　　4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

　　4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

　　4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

　　4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

　　4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

　　4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

　　4.3考評、考核實(shí)施細(xì)則

　　4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

　　4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的;

　　4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的;

　　4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的;

　　4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;

　　4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

　　4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

　　4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

　　4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

　　4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

　　4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

　　4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的;

　　4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的;

　　4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財物的;

　　4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的;

　　4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

　　4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

　　4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

　　4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

　　4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

　　4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

　　4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

　　4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

　　4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

　　4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

　　4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

　　4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

　　4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

　　5.相關(guān)文件

　　q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

　　q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

　　q/bw·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

　　q/bw·g0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

　　q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

　　q/bw·g0803-04員工薪酬方案

　　q/bw·g0805-04考勤管理制度

　　6.記錄文件

　　gj0802/01績效考核表(員工)

　　gj0802/02績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

　　gj0802/03績效考核表(部門)

　　附加說明

　　本制度由人力資源部編制

　　本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

　　本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

　　本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

　　發(fā)布日期：04年5月30日

　　版本號：g-a受控(編號/章)：

　　附錄1、績效考核表(員工)

姓名：		部門：			職務(wù)：
考核時間		考核人：			考核人職務(wù)：
考核項(xiàng)目	考 核 內(nèi) 容			加減分標(biāo)準(zhǔn)		該項(xiàng)扣分	考核得分
廠紀(jì)廠規(guī)	1、遲到、早退			-1分/次
	2、中途外出（未經(jīng)請假）			-1分/次
	3、串崗、脫崗			-1分/次
	4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評			-3分/次
	5、會議遲到、早退、曠會			-0.5分/次
工作主動性	1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）			-3分/次
	2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時			-2分/次
	3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴			-4分/次
	4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)			-2分/次
專業(yè)水平	1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全			-2分/次
	2、儲存信息和實(shí)物不相合			-4分/次
	3、保證24小時手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上			-4分/次
	4、錯發(fā)、不按計劃收貨			-5分/次
	5、帳、卡、物記錄不完全、不完整			-3分/次
	6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))			-2分/次
	7、不按工作程序辦事			-2分/次
	8、每月大件盤存表不按時交納			-2分/天
	9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納

　　編號：gj0802/01-(樣表)年月日

http://www.ardmore-hotel.com/

【公司績效工資管理制度】相關(guān)文章：

什么是績效工資？07-24

績效工資概念07-26

績效工資方案10-27

績效工資評分細(xì)則05-27

(經(jīng)典)績效工資評分細(xì)則02-24

績效工資發(fā)放細(xì)則03-06

績效工資怎么扣稅07-21

公司工資發(fā)放管理制度10-31

公司工資管理制度10-17

績效工資方案[通用]10-28