店長(zhǎng)怎么減少優(yōu)秀員工的流失
人員流失率一直都是企業(yè)的心病，留住好員工是店長(zhǎng)的職責(zé)， 招人容易留人難，下面小編分享店長(zhǎng)怎么減少優(yōu)秀員工的流失，希望能解決您的困擾!
1、招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會(huì)念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多發(fā)廊：發(fā)廊前門大量招聘，后門人才大量溜走。 我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開發(fā)廊而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。
2、招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多發(fā)廊的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對(duì)你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長(zhǎng)。我們過去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長(zhǎng)時(shí)間地呆在我們發(fā)廊的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
3、讓每一個(gè)人都有事可干 在某種程度上，一個(gè)發(fā)廊就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。
高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績(jī)，他肯定會(huì)離開這支球隊(duì)。發(fā)廊也是這樣。有的發(fā)廊炫耀自己有多少多少高級(jí)設(shè)計(jì)師，國家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在發(fā)廊無法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，發(fā)廊留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，發(fā)廊必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測(cè)量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在發(fā)廊“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在發(fā)廊長(zhǎng)期地干下去。
4、讓員工有機(jī)會(huì)做老板
同一般的企業(yè)相比，發(fā)廊員工的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識(shí)層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長(zhǎng)期存在致使價(jià)值觀偏失。
這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會(huì)”就成為發(fā)廊網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。 實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是在發(fā)廊建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長(zhǎng)路線。在其職業(yè)生涯的每個(gè)階段要為他們?cè)O(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們明白通過努力每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們?cè)诎l(fā)廊中是真正具有價(jià)值的——事實(shí)上也是如此。
5、持續(xù)培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣
興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累，而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會(huì)非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對(duì)等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會(huì)工作起來有興趣，就會(huì)感到愉快，就可以使員工長(zhǎng)期地、心甘情愿地在你的發(fā)廊干下去。我們要讓我們的發(fā)廊持續(xù)地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
6、培訓(xùn)——最好的禮物
21世紀(jì)企業(yè)最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電!!一份調(diào)查顯示,80%的人認(rèn)為“學(xué)了新的知識(shí)和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)地職業(yè)路上最令人滿意的事。 對(duì)于發(fā)廊來說，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃并持續(xù)展開不僅僅能提升發(fā)廊員工綜合素質(zhì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)更能使員工體驗(yàn)一種被關(guān)懷的感受。
“還不錯(cuò)，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具” 培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為發(fā)廊的各個(gè)崗位儲(chǔ)備隨時(shí)可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負(fù)面影響和高成本。 在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎(jiǎng)勵(lì)手段。 “培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵(lì)措施。”
7、了解員工的真實(shí)需求 不同的人，其價(jià)值觀是有區(qū)別的。
所謂價(jià)值觀，就是這個(gè)世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個(gè)觀點(diǎn)，同一個(gè)事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說，有的人認(rèn)為錢最重要，有的人認(rèn)為家庭最重要，有的人認(rèn)為被人尊重最重要，有的人認(rèn)為感受成就感最重要，有的人認(rèn)為物質(zhì)最重要，有的人認(rèn)為精神最重要……等等。那么基于人的這么一個(gè)特點(diǎn)，我們?cè)趯?duì)待員工的時(shí)候，特別是在對(duì)待員工離開的這個(gè)問題上，了解員工內(nèi)心真實(shí)的需要就顯得尤其重要。 正所謂：一把鑰匙開一只鎖 8、防止關(guān)鍵性人才“叛逃” 對(duì)一個(gè)發(fā)廊而言，最可怕的不是員工的'流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營里去。而如果這個(gè)(或這些)員工又掌握了發(fā)廊的關(guān)鍵性技術(shù)或者機(jī)密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡(jiǎn)直就是災(zāi)難了。特別對(duì)于發(fā)廊而言，最有價(jià)值的就是價(jià)值員工為我們所創(chuàng)造的超值價(jià)值，而最可怕的就是有人將這些價(jià)值帶到了對(duì)手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動(dòng)和言行會(huì)極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對(duì)店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場(chǎng)“地震”。 那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢?首先，要及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠，就應(yīng)該一方面幫助他轉(zhuǎn)變思想、解決問題，另一方面加強(qiáng)有關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價(jià)。
9、迅速的市場(chǎng)反應(yīng)能力 無論是讓他有機(jī)會(huì)做老板、福利、還是薪酬，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動(dòng)力價(jià)格，都要遵循價(jià)值規(guī)律。
當(dāng)市場(chǎng)上勞動(dòng)力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也能接受;即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對(duì)待雇員。現(xiàn)在，在美發(fā)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，助理嚴(yán)重供不應(yīng)求，發(fā)廊必須迅速做出改變。但是，許多發(fā)廊還沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們?nèi)匀粚?duì)員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當(dāng)然，這并不意味著在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的時(shí)候，我們可以苛刻地對(duì)待員工。因?yàn)�，員工即使忍受了一時(shí)之氣，他們?cè)跅l件一旦成熟的時(shí)候就會(huì)溜之大吉的。事實(shí)上，有遠(yuǎn)見的組織都不會(huì)這樣做。但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的時(shí)候，我們卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。
10、員工的忠誠靠時(shí)間來培養(yǎng)
從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動(dòng)物的一個(gè)最大的區(qū)別就是在其基本需求得到滿足后對(duì)精神生活的追求，也就是說，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵(lì)作用。將金錢作為主要工作動(dòng)機(jī)的人沒有幾個(gè)。但是這都只是理論而已。 員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是在時(shí)下，我們的行業(yè)彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的思潮，這種思潮嚴(yán)重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們?cè)谄綍r(shí)的言行中不知不覺向我們的員工傳達(dá)了多少這些思潮。 當(dāng)他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但是對(duì)另一部分人而言，象尊嚴(yán)以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠(yuǎn)比金錢重更要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時(shí)間里就可以培養(yǎng)出忠誠的員工。”或者說：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對(duì)我們忠誠。” 要知道，忠誠決不能靠金錢，而是靠時(shí)間來培養(yǎng)的。
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