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企業(yè)做不大的5個瓶頸
當今全球中、小企業(yè)平均壽命在逐年縮短，我國企業(yè)更是如此，據統計，我國中小企業(yè)平均壽命僅為2.5年。中國企業(yè)數量眾多，但企業(yè)的生命周期短，重復走著“一年發(fā)家，二年發(fā)財，三年倒閉”之路，能做強做大的企業(yè)寥寥無幾。企業(yè)做不大的5個瓶頸是哪些呢?
瓶頸一：關注眼前利益，沒有長遠計劃
目前，國內中小企業(yè)中，家族生意，朋友合伙的企業(yè)居多。小企業(yè)的經營目標是由創(chuàng)始人自己決定的。
這些目標往往是圍繞近幾年的利益所定的，因此導致創(chuàng)始人沒有認真思考企業(yè)的未來，只是考慮眼前能否賺錢。這樣的經營手法只能簡單地稱為“做生意”，并不能真正稱為“企業(yè)經營”。
另外，很多企業(yè)主在幾年內賺了錢，就開始失去最初創(chuàng)業(yè)的熱情，小富即安。開始忽略對市場的分析和對產品自身的改進，期望每年都把相同的產品賣給同一批客戶從而獲利，這是非常危險的。
市場變化快速，一不小心企業(yè)就會落伍，而最初的客戶也會轉向別的企業(yè)。
瓶頸二：業(yè)務擴張，原有體制管理力不從心
剛建立的企業(yè)靠少數量的員工可以維持正常的運營。很多企業(yè)主只關心如何在市場中賺更多的錢，忽視了企業(yè)自身的管理。
有些企業(yè)甚至沒有簡單的部門描述，職位的設立也沒有經過認真地思考，完全是因人而設。
但隨著業(yè)務發(fā)展，企業(yè)主就需要相應地對公司各個部門重新規(guī)劃，分析企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展在生產、采購、銷售方面的人才需求，梳理企業(yè)現有人力資源，去掉不必要的職位，對外招攬相應的人才。
另外，企業(yè)主也需要反思企業(yè)現有的組織架構，明確各部門職責與職權，讓企業(yè)各個部門像齒輪一樣緊緊相扣，服務于企業(yè)的擴張。
瓶頸三：好高騖遠，三心二意
很多小企業(yè)主在維持企業(yè)自身的主營業(yè)務時，總是在另外尋求盈利點。小企業(yè)本身在行業(yè)中贏得空間是不容易的，但是想要堅守住這個空間，不僅需要持久的堅持，還需要學會判斷機會。
本行業(yè)地位還沒有穩(wěn)固就開始覬覦一些高利潤的行業(yè)，急于將企業(yè)做大，而高昂的經驗成本與資源不足的風險往往讓盲目擴張的企 業(yè)付出沉重的代價。
一個做品牌電腦代理銷售的小企業(yè)，從電腦銷售上掙到了一點錢，不繼續(xù)拓展渠道，卻開始拿錢去投資通信工程，做綜合布線等業(yè)務，結果虧損得一塌糊涂。
小企業(yè)還沒有長大，攤子已經鋪得到處都是，這樣以投機的心態(tài)做企業(yè)，必然要面臨企業(yè)發(fā)展的瓶頸，沒有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)必然無法做大做強。
瓶頸四：凡事親力親為，不授權
隨著企業(yè)成長，企業(yè)的業(yè)務越來越多，企業(yè)主此時分身無術。這時企業(yè)主就不應該再埋頭于大大小小的事務中，他們亟需脫身出來思考企業(yè)的發(fā)展遠景和怎樣更好的組織資源，不能因為一棵棵小樹而看不清整片森林。
然而，即使企業(yè)家認識到應該把手頭一部分業(yè)務下放給部門經理，他們卻還是感到不完全放心，很多事情不給予決策權。最終導致部門經理在決定任何事情的時候都要向企業(yè)主匯報，部門經理職權有名無實。
其實，企業(yè)主如果將權力下放到公司的骨干員工，每個骨干員工控制好自己的部門，整個企業(yè)的資源就能得到更有效地利用。權力適當下放可以激勵員工，讓員工感受到自身的重要性，為企業(yè)創(chuàng)造價值而不僅僅是實現價值。
瓶頸五：過度重視成本，不愿分享利益。
小企業(yè)由于其規(guī)模較小，因此一般對于成本非常重視。雖然企業(yè)要進行成本控制、增收節(jié)支才能不斷創(chuàng)造效益。但是，“成本”意識如果太強，甚至到了斤斤計較的地步，就對企業(yè)長遠發(fā)展有影響。
有的企業(yè)主在用人方面為了節(jié)省成本，把不同部門的工作交給同一個人做，或者同一個部門只聘一兩個員工，對員工要求非�？量�，待遇也不高，導致員工產生不良情緒，積極性也大大降低。
也有些企業(yè)主一味追求利益最大化，想方法壓榨供應商和合作伙伴，行業(yè)口碑因此變差，導致最終失去了很多合作機會。
小企業(yè)在發(fā)展階段遇到以上瓶頸，是很正常的。而企業(yè)的成功與失敗在于我們是否能直視這些問題，找到避免、解決的方法。這些瓶頸往往是企業(yè)發(fā)展的轉折點，突破這些瓶頸，是企業(yè)做大做強的必經之路。
拓展：企業(yè)項目管理中遇到的幾大瓶頸
瓶頸一：只想現在，不想將來
目前，國內很多小企業(yè)都是家族企業(yè)，或者是幾個朋友合伙創(chuàng)立的，這樣的小企業(yè)自創(chuàng)始之日，受到創(chuàng)始人的影響就非常大，小企業(yè)的戰(zhàn)略方向基本是由小企業(yè)的總經理決定的。
而問題的焦點在于，很多創(chuàng)始人在創(chuàng)立企業(yè)的時候，并沒有認真思考過企業(yè)的未來，大多只是考慮眼前賺不賺錢。其實，一個企業(yè)短期內盈利是容易做到的，難的是如何能夠長線經營�，F在多數的情況是，大家只盯著近期的收益，卻沒有真正從戰(zhàn)略的高度來看待一個企業(yè)，很多小企業(yè)還沒有發(fā)展大，合伙人已經各奔東西，甚至另起爐灶。
市場變化是迅速的，如果不能夠長遠打算，遲早會被擠出市場。國外對小企業(yè)吸收風險投資的機制非常健全，但是風險投資機構愿不愿意投資，就需要看小企業(yè)主對于企業(yè)的經營目標、戰(zhàn)略構想和實現的資源條件等方面的規(guī)劃，只有這些規(guī)劃吻合了一個企業(yè)做大的要求，他們才有可能“傾囊相助”。因此小企業(yè)要想獲得規(guī)模上的拓展，企業(yè)主一定需要明確自己的經營的目標，深入的分析自己在一個行業(yè)中的位置，以及未來怎樣能夠保證企業(yè)長久經營，這不僅僅是贏得競爭的保證，也是穩(wěn)定員工的關鍵。
瓶頸二：政治色彩濃，營銷力量弱
很多人說企業(yè)長大了才會官僚，其實小企業(yè)也不例外。眾多的家族企業(yè)搞得眾叛親離足以證明這一點。再小的企業(yè)也存在著自己特有的矛盾，只不過看企業(yè)主如何平衡大家的關系。目前小企業(yè)最常出現的問題是，企業(yè)主喜歡在企業(yè)經營上玩刺激、找感覺，比如很多小企業(yè)，總共就七八個人，但是董事長秘書、總經理助理、辦公室主任這樣的職位樣樣俱全，企業(yè)主以此顯示自己很會管理公司，殊不知這些人的存在經常會造成公司關系緊張，滋生很多矛盾。
與行政部門門庭若市形成鮮明對比的是，小企業(yè)的營銷部門卻是人煙稀少，通常小企業(yè)在創(chuàng)立之后的一段時間，營銷都是企業(yè)主來做的，憑借企業(yè)主的人緣和積累，就可以得到客戶和訂單。而隨著競爭的激烈，企業(yè)主親自上營銷前線的精力越來越少，甚至不能完全支撐企業(yè)的發(fā)展。但是很多小企業(yè)卻沒有意識到營銷的重要性，猶如剛才所說，當“官”的比較多，但是有很多小企業(yè)甚至連營銷部門都沒有，試想一下，就算是營銷天才也難以解決這樣的企業(yè)營銷難題，不重視營銷隊伍建設，企業(yè)如何發(fā)展?
瓶頸三：員工是成本，“人力”非“資源”
小企業(yè)由于其規(guī)模較小，因此一般對于成本非常重視，大到采購電腦設備，小到買瓶膠水，都會涉及到企業(yè)的開支，這使得小企業(yè)處處精打細算。當然，作為公司的行政支出來說，這方面是需要認真謹慎對待的，因為不該花的錢絕對不能亂花。但是很多小企業(yè)對于員工也是非�？量痰�，待遇低不說，還經常想辦法拖欠或者克扣員工工資，甚至企業(yè)主看到員工的收入多就心疼。
很多小企業(yè)在用人方面為了節(jié)省成本，都想了很多的辦法，比如試用期延長到半年，試用期結束，就把員工開除，重新招聘下一批。還有一些企業(yè)則讓員工交納培訓費等，以此來減少公司在人力方面的支出。人力資源是近幾年企業(yè)管理中非常熱門的話題，對于很多小企業(yè)來說，目前還沒有到“資源”的角度，這樣的小企業(yè)如何吸引人才呢?沒有好的人才，長大從何談起?
瓶頸四：只強調成本，不強調價值
上面提到，企業(yè)要進行成本控制、增收節(jié)支才能不斷創(chuàng)造效益。但是，“成本”意識如果太強，甚至到了斤斤計較的地步，對于公司長遠發(fā)展是沒有任何好處的。現在很多小企業(yè)辦任何事情，都要考慮“便宜”“省錢”。
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