員工情緒控制的大略小計

　　如果員工的不滿能夠從側面反映出企業(yè)存在的問題，并因此得到了圓滿的解決，領導者不僅應予以接受和采納，還要給予員工鼓勵，發(fā)現(xiàn)問題及時解決遠比表面風平浪靜更有建設意義。下面來看看應該怎么做?

　　組織內部情緒滋長的根源在哪里?

　　帶著“情緒的尾巴”上班

　　每個人無論在工作還是生活中都會多多少少地遭遇各種各樣的挫折，雖然在表面上，有些人表現(xiàn)得風平浪靜，似乎沒有發(fā)生任何不愉快的事情，但其實不然。

　　員工的負面情緒如果沒有得到及時的自我調整與發(fā)泄，大多時候，他們會將自己的情緒化帶入工作之中，從而導致沒有辦法進入正常的工作狀態(tài)，形成負面情緒不斷疊加的惡性循環(huán)。無論作為組織的領導者還是員工，情緒化不僅對個人形象造成消極的影響，而且能夠直接地影響到整個工作群體的情緒以及工作氣氛，從而影響組織發(fā)展的工作效率。

　　唯我獨尊，缺乏換位思考

　　企業(yè)里常常存在大量難以推心置腹的領導及員工。他們經(jīng)常會誤解或者胡亂猜測對方的行為，在沒有對事情的來龍去脈進行把控之前，就用自己的思維定式去質疑事情的準確性，從而草率地下結論。有時候，甚至能夠將積極的事情判斷成消極的情形。主觀臆斷、唯我獨尊的行為，使得組織內部情緒滋長嚴重，導致或深或淺的矛盾隔閡。

　　誤將“平均主義”視為“公平主義”

　　古人云“不患寡而患不均”，但這句話很多人都將其中的“均”理解成了絕對的平均。在企業(yè)的發(fā)展管理之中，也存在由于將“平均”視為“公平”的現(xiàn)象，引發(fā)員工的不滿情緒。

　　根據(jù)亞當斯的公平理論，企業(yè)中員工相互對比的情況時有發(fā)生，員工會通過各種比較來進行是否公平的比較，如果他判斷自己遭受了不公平待遇，那么這種判斷可以直接影響到他今后面對工作任務的態(tài)度和行為。但是，“一刀切”的平均分配，其激勵與員工工作相關度僅僅只有20%。這種看似公平卻并不公平的“平均主義”帶來的消極影響十分明顯，它影響了員工良好的工作狀態(tài)、工作積極性，導致員工工作效率低下，影響組織隊伍的長期穩(wěn)定發(fā)展，損害企業(yè)利益。

　　“命令式”溝通仍然大量存在

　　一手遮天的領導時代已經(jīng)悄然而逝，組織發(fā)展的現(xiàn)階段，跨部門管控已然成為新的趨勢，且組織成員中新一代的年輕人占多數(shù)，員工有著大量自由的創(chuàng)意以及看待問題的不同觀點，這種思維方式逐漸蠶食了傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理方式。但組織中的領導者難免和下屬存在思想上的偏差，存在固執(zhí)己見的命令式溝通，從而令下屬產(chǎn)生抵觸情緒，并由此改變對企業(yè)的看法。

　　“棒打好士兵”層出不窮

　　一名車間技術人員，因為在其領域中做出了突出貢獻，被評為全國勞動模范，并被公司破格晉升為副總。但他確實對于領導工作絲毫不懂，甚至不熟悉公司的基本業(yè)務，最終，由于管理事務的不斷影響，使自己的情緒以及真正有能力做領導的人員的情緒，都長時間處于低落狀態(tài)。

　　確實有句話叫做“不想當元帥的士兵不是好士兵。”因此，當代企業(yè)在對員工進行獎勵時，往往出于慣性將“好士兵”提拔到一定高度的領導崗位，甚至讓其作為“元帥”。但卻忽視了“好士兵”不見得適合“好元帥”的工作崗位，這樣的激勵，無形中成了“棒打好士兵”。術業(yè)有專攻，“龍歸大海，虎歸山”，用錯了激勵方式，反而使得員工失去進取的信心、受到自我負面情緒的影響。

　　控制組織良好情緒的大略小計

　　巧妙化解員工內心不滿情緒

　　無論怎樣優(yōu)秀的組織，都不可能方方面面做到令員工滿意，員工有消極情緒、愛發(fā)牢騷是企業(yè)中屢見不鮮的現(xiàn)象。在工作中，員工不滿的訊號常常通過抱怨表現(xiàn)出來，領導者應該充分了解員工受到的壓力與不滿，正確對待員工的消極情緒，使之巧妙化解。

　　❶ 學會傾聽。滿腹牢騷的員工最需要的就是能夠找到一個“最佳聽眾”。作為組織的領導者，當員工向你傾吐內心的不暢快之時，你應該拋開個人看待問題的觀點與成見，換位思考，站在員工的角度去分析，用心傾聽員工此時最想表達的觀點，并在這些消極情緒中，找出問題所在，為接下來如何快速有效解決問題奠定基礎。

　　❷ 能夠正確識別情緒的來源。員工的消極情緒，不一定都是與工作息息相關，也許有些情緒化源于生活中雞毛蒜皮的小事，領導者在傾聽的過程中要學會通過辨別員工情緒的來源，確定解決問題的措施，對于生活中的小事，領導者應該以同事的身份進行開導，避免員工因為自身情緒而以偏概全惡化工作中遇到的小困難，對于不同的情緒，學會用不同的方式，幫助員工恰當解決。

　　❸ 及時給予員工清晰的正面回應。領導者如果想要保持員工能夠不斷地對自己“敞開心扉”訴說問題，就應該及時對員工提出的意見或者建議進行回復，使員工能夠感受到領導者的用心。在一定情況下，如果員工的不滿能夠從側面反映出企業(yè)存在的`問題，并因此得到了圓滿的解決，領導者不僅應予以接受和采納，還要給予員工鼓勵，發(fā)現(xiàn)問題及時解決遠比表面風平浪靜更有建設意義。

　　學會調節(jié)自身情緒

　　無論領導還是員工，當自身的情緒處于低潮之時，很容易遷怒于周圍的人或事物，但是在工作的時候，應以企業(yè)利益為重，不能用感性代替理性。每個人都有自己不同的性格特點，對于自己不喜歡的問題應該用一份寬容的心對待，在工作中，每個人都應該學會遺忘煩惱，調節(jié)自身情緒，平靜豁達地面對壓力。

　　心理學家發(fā)現(xiàn)，若想讓抑郁轉換為愉悅，就必須遺忘煩惱，重新樹立良好的工作狀態(tài)與工作信心，反之，如果對所有的不愉快都耿耿于懷，負面情緒就會進一步惡化。

　　所謂難題其實并不復雜，并且遠遠沒有自己想的那么糟糕。

　　樹立公平公正的激勵機制

　　管理人員都希望員工兢兢業(yè)業(yè)地工作，這就需要領導者充分調動他們的創(chuàng)造性與積極性，不斷強化組織活力，提高工作效率。

　　❶ 及時溝通。在員工渴望得到激勵，但企業(yè)無法按時給予激勵的時候，領導者應該第一時間與員工進行及時的溝通交流，讓本該受到獎勵的員工認識到事情的輕重緩急，明白獎勵被延遲的原因，使之不產(chǎn)生逆反的情緒，從而主動地以組織的發(fā)展為重，更加努力工作。

　　❷ 激勵措施應該講究公平。員工對于公平的認知不是單純的“平均”，平均和公平的激勵是“冰炭不同器，水火不相容”的概念。公司的員工會通過橫向和縱向的方式進行公平性的比較，因此，在對員工進行激勵的時候，一方面要一視同仁，不偏不倚，另一方面要全面分析員工所做的貢獻，進行績效考量，實行差別化的激勵。

　　❸ 慎用“功過相抵”。在任何一個組織的管理之中，“功過相抵”這一原則都是不被允許的。功是對于員工取得良好成就的一種激勵，領導者可以通過這種激勵形式，提升員工工作士氣，因此，激勵可以公開進行，樹立好的工作標準。然而，過則是對員工不良行為的一種鞭策與指導，使之改正，對員工進行批評教育應講究方式方法，如果太直接明了地公之于眾，很大程度上會影響員工工作士氣，消弱工作積極性。并且，功與過本身就不是同一類型，將其相抵，容易給員工造成不良影響。

　　做好伯樂，選對“千里馬”

　　組織在對人才進行提拔時應該明白“好元帥”和“好士兵”是不同的，各自有各自在特定領域的優(yōu)勢，不能因為某個員工在自身領域有特大貢獻，就忽視了“駿馬能歷險，耕田不如牛”的現(xiàn)實含義。

　　領導者用人應該遵循揚長避短的基本方略，并且重點在于揚長。員工的價值只有在應有的領域得到體現(xiàn)，才會使自身的情緒處于積極狀態(tài)，從而提高工作效率。揚長不僅可以避短，還能使人的能力得到再次的強化與提升。“人才各有所宜，用得其宜，則才著。”這句話很好地詮釋了不同人員在不同領域的知識與技能之間的差別，保持積極的員工情緒，離不開領導者對人才的恰當甄選和任用。

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