老板應該干好的這些事
作為企業(yè)老板，應該做好哪些事情呢?下面我們一起看看吧。
一、為何要管好干部?
為何要管好干部?這個問題似乎再簡單不過，也沒必要在這里展開論述。77年前，毛澤東在延安就告訴大家：正確的路線確定以后，干部是決定的因素。
當一個企業(yè)由小到大，當一個老板不再直接帶兵打仗，提拔了一批又一批的班長、排長、連長的情況下，如何管好干部就成為企業(yè)最迫切的任務(wù)，也是老板最應該抓的工作。
對民企而言，“正確的路線”意味著核心業(yè)務(wù)已經(jīng)形成，發(fā)展戰(zhàn)略初步確定，能不能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，取決于各級干部的素質(zhì)和能力。
沒有倒閉的行業(yè)，只有倒閉的企業(yè)�，F(xiàn)實中很多企業(yè)倒閉的主要原因，一定是管理上出現(xiàn)問題，而管理的問題一定是干部的原因。
大到國家，小至企業(yè)，都是一樣的道理。國家亂了，一定是干部的問題，是國家用人的問題;企業(yè)垮了，也一定是干部的問題，是企業(yè)用人的問題。打江山不易，守江山更難。
二、怎樣管好干部?
要管好干部，就應該有選人用人的基本標準。民企干部的基本標準是什么?德才兼?zhèn)?這一原則，是任何組織都通用的，無論是國外，還是國內(nèi);無論是國企，還是民企。可惜很多民企老板對這一點沒有完全理解，即使理解了也沒有堅持。
現(xiàn)在的民企與國企，最大的優(yōu)勢，就是干部任用和金錢激勵，這是國企做不到的。相對國企來講，民企缺乏對干部的監(jiān)督手段，這是很多民企應該考慮的大問題。
民企干部的選聘，并沒有大家想象的那么難，木子斫認為，采取以下幾點措施即可：
其一，堅持任人唯賢。任人唯賢，而不是任人唯親，不僅考慮“才”，也要考慮“德”，把德才兼?zhèn)涞娜颂岚蔚礁骷壒芾韻徫簧先�。不管是企業(yè)“內(nèi)生的”人，還是企業(yè)外聘的人，還是老板家族的人，都應該堅持一樣的標準。
其二，堅持績效導向。民企與國企根本的不同，就是民企“對事負責制”和國企“對人負責制”的差別，民企除了股東，其他的人都是一樣的打工身份，對事負責就是對績效負責，企業(yè)應該以績效來檢驗和評價干部的'能力。
其三，堅持任期制度。國企用人上的最大的問題，就是干部只能上不能下，民企必須堅決克服這個毛病。解決的辦法只有一個，堅定不移地推行“干部任期制”。根據(jù)管理周期理論，這個任期不易過長，也不要太短，以三到四年為宜。任期屆滿，就地免職，重新競聘。
三、為何要分好錢?
所謂的分錢，也就是如何做好企業(yè)的薪酬分配，如何建立良好的薪酬體系，工資固定部分占多大比例，工資浮動部分占多大比例，浮動部分通過什么樣的方式發(fā)放，從而讓企業(yè)中的大多數(shù)人沒有意見。
工資能升能降，是個老掉牙的問題，是國企幾十年改革的核心問題，最近我們也看到一些央企提出了下浮工資的信息，但并沒有真正建立工資收入與企業(yè)效益真正掛鉤的機制。
任正非先生曾經(jīng)講過，分錢是企業(yè)最難的事。為什么這么說?因為分錢體現(xiàn)了企業(yè)的意志，必須做到內(nèi)部的相對公平合理，要讓絕大多數(shù)的員工都有積極性，發(fā)揮薪酬的持續(xù)激勵作用。
因此，民企完全有條件建立適合自己的薪酬分配方式，通過分好錢，讓干活的不吃虧，讓不干活少的賺不到便宜，讓想留住的人留得住，讓不想留住的人自己走。
四、怎樣分好錢?
現(xiàn)在的企業(yè)大體可以分為兩類，一類是傳統(tǒng)型企業(yè)，一類是科技型企業(yè)。傳統(tǒng)型企業(yè)是靠“錢”來賺錢的，科技型企業(yè)是靠“人”來賺錢的。所以，兩種類型企業(yè)的薪酬分配有著很大的差別。
靠“錢”賺錢的傳統(tǒng)型企業(yè)，薪酬分配最好采取當期兌現(xiàn)的方式;靠“人”賺錢的科技型企業(yè)，可以結(jié)合當期兌現(xiàn)與期權(quán)激勵的薪酬分配方式。
這也就是說，傳統(tǒng)型企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)情況、行業(yè)情況和當?shù)貙嶋H，確定適合自己的薪酬分配方式即可;而科技型企業(yè)，企業(yè)的盈利能力和發(fā)展?jié)摿�，更多地在�?ldquo;人”的主觀能動性的發(fā)揮，不僅要讓員工立足眼前，更要放眼長遠。
不管是傳統(tǒng)型企業(yè)，還是科技型企業(yè)，分好錢的最好辦法，就是績效考核。因此，企業(yè)必須建立貼合實際的績效考核體系，通過考核來實現(xiàn)分配的公平公正。考核體系如何建立，各行各業(yè)都不相同，視自己的情況去確定。
管好干部分好錢，是民企有別于國企的兩大優(yōu)勢，民企老板應該高度重視才好。
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