關(guān)于企業(yè)管理的難關(guān)
不是多么抽象的文化，也不是政府監(jiān)管的范疇，卻是點點滴滴存在于企業(yè)日常經(jīng)營中的固執(zhí)習(xí)慣。下面是關(guān)于企業(yè)管理的難關(guān)，一起來了解一下吧!
一：命令容易執(zhí)行難
就算一本名為《執(zhí)行》的圖書在中國的銷量超過80萬冊，創(chuàng)下了中國企業(yè)管理類圖書銷量的冠軍記錄，但這仍沒有解決中國企業(yè)的執(zhí)行力問題。有的企業(yè)將所有工種的工作都簡單化，變成如同軍隊里一樣的簡單動作，然后強化鐵的紀(jì)律，其實際結(jié)果就是將員工變成機械地按照命令完成簡單工作的機器。當(dāng)遇到市場變化時，企業(yè)會被完整地淘汰，沒有任何回旋的余地和靈活騰挪的空間。
在初級競爭階段，執(zhí)行完全可以依靠簡單的勞動分工，將復(fù)雜事務(wù)拆解為標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)節(jié)和步驟用簡單勞動力來完成。然而，產(chǎn)品設(shè)計、網(wǎng)站設(shè)計、營銷規(guī)劃等現(xiàn)代企業(yè)無法避免的智力活動，依靠上述做法是不可能完成的，企業(yè)也不應(yīng)該采用簡單機械的方式來強化執(zhí)行力。
執(zhí)行難的核心問題是各個職位的工作性質(zhì)分析，涉及到智力因素的分析和素質(zhì)模型。執(zhí)行力的檢查指標(biāo)應(yīng)該相應(yīng)地調(diào)整，不僅靠效率來考核，還需要對完成任務(wù)過程中的能耗進(jìn)行控制和管理;同時，應(yīng)將效果指標(biāo)也作為一個考核要素。
二：混事容易做事難
這個還專門就是針對大中型企業(yè)的。新入職的畢業(yè)生感受最深，而在企業(yè)工作超過十年的人都習(xí)以為常了，他們所有的鋒芒都被磨掉了�；焓碌娜瞬皇钦嬲秊榱似髽I(yè)的發(fā)展，不是為了辦成一件事，而是為了別得罪人，不要受處罰。他們擔(dān)心被懲罰的動機遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于為業(yè)績采用創(chuàng)新方法的動機。
導(dǎo)致人們混事有三個主要原因：1.個人的努力和創(chuàng)新對改變績效的影響不明顯;2.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的監(jiān)管和考核的人數(shù)超過企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%;3.企業(yè)對創(chuàng)新的激勵幅度小于因創(chuàng)新失敗后得到懲罰的幅度。
目前，中國企業(yè)尤其是私人企業(yè)的老板希望改變這種現(xiàn)象，采用的辦法主要有三個：1.企業(yè)文化再造。通過改變中國傳統(tǒng)文化壓制創(chuàng)新的那些意識來減少混事現(xiàn)象的出現(xiàn)。2.增加獎勵的幅度。增加獎金的總額以顯示企業(yè)高層鼓勵做事的決心和力度。3.增加員工的流動性。主動換血，通過不斷錄用新人來保持企業(yè)的活力。
遺憾的是這三種做法都難以奏效：第一種做法陷入了忽悠的境地，早期有效，兩年后會陷入更高級的混事處境;第二種做法對于經(jīng)常得不到獎勵的人來說，還是一樣的混事，失去了真正的獎勵意義;第三種做法的結(jié)果是，新員工有旺盛的激情卻沒有實際的競爭力，因為企業(yè)沒有將能力沉淀下來。
三：創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難
這個不是只有中國企業(yè)家面對。美國中小企業(yè)的平均存活期是6～7年，英國的這個數(shù)字是5～6年，中國的這個數(shù)字是2～3年。并不是說企業(yè)家創(chuàng)業(yè)失敗了，而是換了一個公司名稱重新開張了。創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難是由企業(yè)的發(fā)展規(guī)律造成的。
企業(yè)發(fā)展有五個階段：第一，草創(chuàng)期。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，誰能夠拿到訂單誰就是英雄。創(chuàng)始人有自己的積累，自己的技術(shù)，容易在早期存活。第二，成長期。企業(yè)的人員、投資和部門增加，沒有訂單可以存活一段時間，漸漸規(guī)范，有了考核體系。第三，成熟期。以訂單為核心的企業(yè)經(jīng)營已經(jīng)變成以規(guī)章制度為藍(lán)本運行的龐大系統(tǒng)，具體到某個人的具體工作內(nèi)容已經(jīng)開始模糊�；焓碌娜藦某砷L期就有了，并開始增加。第四，下滑期。業(yè)績下滑，創(chuàng)業(yè)期的“英雄”早已離開，剩下的多數(shù)都是混事的人，只能讓船沉得快一點。第五，轉(zhuǎn)型期。企業(yè)最終的命運是變賣或被收購、重組，大規(guī)模裁員是信號。
中國企業(yè)在草創(chuàng)期就夢想成為大公司，就快速采用大企業(yè)的流程、規(guī)章制度，只能導(dǎo)致其死在創(chuàng)業(yè)階段。一個階段應(yīng)該關(guān)注一個階段的具體特點，而不是所有靈丹妙藥都一起不分情況地服用。一個階段成功的法寶往往是下一個階段發(fā)展的障礙。
四：技術(shù)容易市場難
“學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕。”這句話在中國社會流行多年，這樣的社會風(fēng)氣造就了大批鉆研數(shù)理化的技術(shù)型人才。結(jié)果，優(yōu)秀的技術(shù)人才通過清華大學(xué)這個跳板，都去了美國發(fā)揮技術(shù)長項了;而一般的技術(shù)人才留在了政府、企業(yè)，進(jìn)行著所謂的技術(shù)創(chuàng)新(抄襲)。企業(yè)更是將經(jīng)營的重中之重放在研發(fā)、科研、專利上，認(rèn)為這才是企業(yè)競爭永恒的法寶。
五：激情容易能力難
企業(yè)內(nèi)部大會往往是這樣的場面：領(lǐng)導(dǎo)激昂振奮，員工也如同打了雞血，口號震天。企業(yè)外聘的培訓(xùn)也是如此，不斷引領(lǐng)員工高喊口號。激情運動一浪接一浪，一波又一波。
是不是中國企業(yè)的管理層只會做煽動激情這一件事呢?要知道激情維持的時間是短暫的，真正能夠支持企業(yè)競爭力不斷提高的是員工的能力而不是激情。激情會掩蓋許多能力的不足，能力強的員工不需要動不動喊口號來表決心，而是靠真正的實力來實現(xiàn)自己的價值。
中國企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，員工的能力是推動企業(yè)進(jìn)步、提高競爭力的本質(zhì)因素。“能力=知識+技能+經(jīng)驗。”企業(yè)應(yīng)以知識武裝每一個員工，讓員工落實到行為層面形成技能，并不斷組織優(yōu)秀的員工分享經(jīng)驗，使之變成企業(yè)共有的法寶，這才是真正的能力之路。
六：勤奮容易智慧難
中華民族是勤勞的民族，我們一直引以為豪，但勤勞不一定能夠發(fā)展智慧。中國歷史上出過許多學(xué)者、科學(xué)家，一旦強調(diào)全民一心的時候，崇尚智慧的聲音就被削弱了。
2007年，美國進(jìn)行了一項有7889名美國企業(yè)CEO參與的問卷調(diào)查。其中高中學(xué)歷的約占3%，職業(yè)類院校(相當(dāng)于中國中專、大專)畢業(yè)的.約占15%，本科約占58%，研究生學(xué)歷約占23%，博士約占2%。美國企業(yè)是用科學(xué)指導(dǎo)管理的，我沒有查到中國企業(yè)家的類似數(shù)據(jù)，不敢隨意亂猜。
用科學(xué)指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營在乎的是數(shù)據(jù)、量化、規(guī)律、理性，而不是簡單地靠勞動力加班加點，依靠犧牲睡眠的時間來完成本來不加班就可以完成的工作。在廢寢忘食還是褒義詞的時代，不會有智慧出現(xiàn)，也不會有科學(xué)的精神。
是智慧推動了洗衣機的出現(xiàn)，是智慧推動了汽車的出現(xiàn)，是智慧推動了飛機的出現(xiàn)。勤勞可以用于圍堵黃河泛濫的大水，勤勞可以將山地都變成梯田，勤勞可以耗盡血汗。中國的企業(yè)家們，你們到底要什么?
七：降價容易漲價難
當(dāng)物美價廉成為中國消費者的主要訴求的時候，中國企業(yè)就無法改善自己的產(chǎn)品，也無法實現(xiàn)升級。商業(yè)世界的邏輯是物美一定不會價廉，便宜沒好貨。企業(yè)在做產(chǎn)品降價決策時很容易，不用較多的時間權(quán)衡，可以快速決策，快速落實。要知道價格降下去就再也升不上來了，諾基亞依靠低價占領(lǐng)了中國較大的市場份額，卻也因此葬送了自己品牌的未來。
企業(yè)在做產(chǎn)品漲價決策時很困難，還會遇到種種障礙：擔(dān)心競爭對手趁機搶占市場，擔(dān)心消費者抱怨的聲音。一旦企業(yè)決策受制于非邏輯因素時，企業(yè)自由競爭的實力就削弱了。中國企業(yè)缺乏對產(chǎn)品價格的科學(xué)認(rèn)識，不了解價格組合模式的效果，不了解價格波動對消費者的正向影響，也不了解價格在經(jīng)濟學(xué)中的必然邏輯知識。學(xué)點定價的科學(xué)也許能夠渡過這個。
八：挖人容易培養(yǎng)難
“獵頭”在中國已經(jīng)發(fā)展成為一個成熟的行業(yè)，這源于中國企業(yè)界的用人習(xí)慣。企業(yè)不知道怎樣培養(yǎng)人才，也不知道培養(yǎng)后如何發(fā)揮其作用，于是加劇了行業(yè)內(nèi)人才的流動。中國的中高級人才流動頻率是歐美的六倍。
因為企業(yè)有需求，獵頭公司的生意自然也就旺盛起來。行業(yè)內(nèi)到處都是挖墻角的，甚至已經(jīng)成為正當(dāng)?shù)纳虡I(yè)競爭。總監(jiān)級以上的管理者最得意的話題是，你一個月被獵頭聯(lián)系了幾次?聯(lián)系你的都是哪幾家?如此下去，中國企業(yè)的人才成本會急劇提高。企業(yè)真正的人力資源戰(zhàn)略是培養(yǎng)自己的人才梯隊，不靠外聘、挖人，自己的隊伍自己建。
九：提意見容易提建議難
同事們在一起聊到公司的事兒：公司現(xiàn)在已經(jīng)不給咖啡了，茶葉也少了……公司產(chǎn)品太爛了，公司廣告真是浪費，老總開會只會講大道理……牢騷到處都是。我們只聽到員工對公司的意見，卻得不到如何改變這些不足的任何建議。企業(yè)沒有員工言論的正常渠道，就算有意見箱，多數(shù)員工認(rèn)為那不過是擺設(shè)，不會有人處理，不會有人答復(fù)。
企業(yè)如果沒有有效的言論管理體系、收集反饋體系、回應(yīng)響應(yīng)體系，最終會導(dǎo)致員工每天不過是“做一天和尚撞一天鐘”，得過且過。這樣，企業(yè)活力就會消失殆盡。
十：決定省錢容易決定花錢難
每年的3、4月份，在中國企業(yè)界聽到最多的話是，公司削減預(yù)算了。后來我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最容易作的決策就是削減預(yù)算，最難作的決策就是花錢來提高效果、效率。企業(yè)的財務(wù)部成為省錢的關(guān)鍵部門，不再為業(yè)績的提高而支出，卻要為一點錯誤的計算而停止報銷兩周。當(dāng)一個企業(yè)思考如何省錢的時間多過如何花錢(得到更多)時，該企業(yè)不會再繼續(xù)發(fā)展，只能在現(xiàn)有業(yè)績水平上防守和下滑。
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