HR如何理性面對(duì)員工的任性辭職
員工真實(shí)的離職原因千差萬(wàn)別，如果抽絲剝繭，都問5個(gè)為什么，再回過來改善單位的管理以便千方百計(jì)留住他們，也就是如果從員工離職原因出發(fā)來尋找留住員工的方法，可能收效甚微或事倍功半，管理應(yīng)當(dāng)有自己應(yīng)有的主心骨，不能因某些特別的個(gè)案而左右，正如樓主提到的奇葩離職原因一樣，不說有嘩眾取寵之嫌，且可套用毛老人家的一句話“天要下雨，娘要嫁人，由他去吧”，不是自己的菜、心已飛意已決，強(qiáng)扭的瓜怎么會(huì)甜呢，所以，真正令人惋惜的離職是沒有的。
留該留的'人
概括來講，員工如果因內(nèi)部管理、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)做法、不公平待遇、員工之間關(guān)系等欲離職，公司改善起來可以不增加明顯的用工成本，那么是可以進(jìn)行婉留的;如果是對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同、多次違紀(jì)、偷奸�；葎t沒必要留，即使曾經(jīng)是公司骨干、核心員工，也要忍痛割愛。
總之，心態(tài)不好不能留，能力較差可培養(yǎng)，先換思想再換人，思想不換就換人。
把握主弦律
員工真正的離職原因可分內(nèi)外兩種，內(nèi)因主要由員工自己的追求目標(biāo)與公司目標(biāo)無(wú)法達(dá)成一致，比如：想自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板、薪資要求更高等;外因主要由與員工自己所處周邊環(huán)境無(wú)法讓員工滿足，比如：工作環(huán)境達(dá)不到員工想達(dá)到的程度、公司搬遷、員工氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、家人希望、同事攀比等。
雖然無(wú)法窮盡員工正常離職的各種原因，但以上才是員工離職的主要原因，如果按比例來計(jì)算，應(yīng)當(dāng)占所有離職原因的九成以上，這才是公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的，從離職面談、原因分析、工作得失、員工貢獻(xiàn)、改善成本等方面去考慮，千萬(wàn)不要把這顆離職原因的“大西瓜”丟失而去撿拾可留可不留奇葩離職原因的“小芝麻”。
不惋惜奇葩
樓主所舉兩例奇葩離職原因，正因?yàn)槠妫梢运⑵�，正如曾�?jīng)遇到過“漂亮女孩子少、泡不到女孩子、工作太枯燥”等離職原因一樣，難道公司“建世界那么大與世界那么有趣、招多點(diǎn)漂亮女孩、邊工作邊游戲”?顯然是不可能的，也就是根本就沒必要關(guān)注這些人的離職。
再細(xì)想他們的離職，自認(rèn)為年輕有青春、父母有資本，完全可以先玩夠再工作，及時(shí)行樂更待何時(shí)，太陽(yáng)明天升不升起還得另說。這是多么自私的行為，年紀(jì)青青，身強(qiáng)體壯，應(yīng)當(dāng)努力工作，為家庭多承擔(dān)責(zé)任，為社會(huì)多做貢獻(xiàn)，難道他們不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)這些嗎?難道應(yīng)當(dāng)由未成年人或者老人們來承擔(dān)嗎?太自我沒有擔(dān)當(dāng)?shù)娜耍芨珊霉ぷ�，打死我也不信�?/p>
去玩吧，我就不相信他們可以玩一輩子，終有一天會(huì)回來找事做，但是，到那時(shí)，玩性已成習(xí)慣、世界一日萬(wàn)變，真想做事或行善時(shí)，恐怕自己沒有那個(gè)能力和機(jī)會(huì)，已經(jīng)與時(shí)代、技術(shù)、管理等玩出了一大段差距，如何趕得上步伐，你還能通過層層面試?企業(yè)還能相信你能做出貢獻(xiàn)?即使你老子有產(chǎn)業(yè)等著你來“玩”，玩夠了回來，你有本事來“玩”嗎?恐怕老子死后你也會(huì)把產(chǎn)業(yè)玩“死”，想想都后怕。
控制年齡比
不少人習(xí)慣用什么什么來固定看待60/70/80/90/00年代的人，這是非常膚淺或者片面的認(rèn)識(shí)，根本沒有深入到人性的深層去認(rèn)識(shí)事物的本質(zhì)。在法制越來越健全、社會(huì)正氣越來越好的大環(huán)境下，不管什么年代的人，都在“向善”，因?yàn)槿绻?ldquo;不善”，大家都知道遲早會(huì)被懲罰的，一是正在建設(shè)的誠(chéng)信體系，二是強(qiáng)硬的法制，三是無(wú)所不在的道德。
但是，不同年齡的人，在追求、思維、愛好等方面差別確實(shí)很大，沒必要通過制度來趨同，不如順其自然，但作為用人單位，任何崗位都不應(yīng)使用年齡結(jié)構(gòu)單一的員工，即使是生產(chǎn)線的操作工，也要配20多、30多甚至40多歲的員工，而不是只配18/19歲左右的青工，由于要求速度，青工比例可以高一點(diǎn)，這樣一搭配，產(chǎn)品質(zhì)量、員工關(guān)系等更好管理一些，也不至于離職率過高。年齡比控制其實(shí)并不難，可以根據(jù)崗位、年齡、工齡等設(shè)置不同的薪資，總之，只要員工本人真情接受就可以實(shí)施。
管理要改善
有人說過，企業(yè)的所有問題都可以歸結(jié)為“管理問題”。員工離職也一樣，只要企業(yè)本著社會(huì)責(zé)任和基業(yè)長(zhǎng)青出發(fā)，腳踏實(shí)地做好員工進(jìn)管留出工作，讓員工真切感受到各方面都在不斷向好，領(lǐng)導(dǎo)很敬業(yè)，員工問題得到及時(shí)回復(fù)或處理，企業(yè)不以強(qiáng)凌弱，堅(jiān)持走下去，企業(yè)整體離職情況一定會(huì)有所改善，但奇葩的離職可能依然存在，但我們管它做什么呢?
【HR如何理性面對(duì)員工的任性辭職】相關(guān)文章：
HR如何面對(duì)薪酬問題11-16
如何面對(duì)員工的抱怨02-15
HR如何懲罰犯錯(cuò)的員工11-21
HR如何培養(yǎng)新員工11-21
HR如何防止員工跳槽09-29
hr如何面談新員工05-06