近九成認為薪酬公平提升員工敬業(yè)度
現(xiàn)在不少年輕人對職場有一種“光環(huán)”的想象,他們普遍不愿意等待,希望獎勵來得越快越好。所以,公司管理層應該注意獎勵的時效性,及時地認可和激勵對年輕員工的敬業(yè)度提升很重要。另一方面,年輕人也要注意,公司制度不可能在短時間內做出較大改變,不能指望公司和同事給予太多幫助,關鍵在于自己以積極的心態(tài)面對工作,敬業(yè)的員工在任何公司都會受歡迎。
在當今社會,敬業(yè)幾乎成了對一個職場人的最高評價。員工怎樣才算敬業(yè)?公司應該怎樣提升員工的敬業(yè)度?近日,中國青年報社會調查中心通過搜狐網(wǎng)和民意中國網(wǎng)進行的一項調查顯示(5112人參與),78.9%的受訪者認為自己敬業(yè),但僅45.5%的人感覺身邊的同事敬業(yè)。83.3%的人認為提升敬業(yè)度首先應該重視薪酬公平性。
受訪者中,90后占1.5%,80后占19.4%,70后占37.2%,60后占29.4%,50后占10.9%.事業(yè)單位員工占28.7%,民營企業(yè)員工占24.6%,國有及國有控股企業(yè)員工占23.9%,政府機關人員占10.5%,外資企業(yè)員工占5.1%.從個人平均月收入來看,3000元以下占37.2%,3001~5000元占35.1%,5001~8000元占14.2%,8001~10000元占4.6%,10001~15000元占3.0%,15001~20000元占1.5%,20000元以上占2.6%。
82.4%的人認為敬業(yè)員工的特質是高質高效完成工作
在山東東營創(chuàng)辦一家物資供應公司的王相令覺得,給客戶按時按量供貨、誠信經(jīng)營就是敬業(yè)。對普通員工而言,敬業(yè)度關系著他在企業(yè)的地位,在完成任務的同時,最好能給公司提供建議。他不認為加班的員工就敬業(yè),“大多數(shù)辦公室工作在8小時內應該都能完成,加班也可能是效率低的表現(xiàn)。”
“不同的公司,敬業(yè)的標準不完全一樣。”智聯(lián)招聘高級顧問陳曦說,一些公司會把滿意度和忠誠度作為衡量標準,一些公司更看重績效結果。敬業(yè)的員工通常有明確的目標,全力投入工作,把工作當成事業(yè)來做,他們的價值觀和公司吻合,階段性目標一致。員工可以得到薪酬和成長,公司也因為員工的努力得到長足的發(fā)展。
敬業(yè)的員工具有哪些特質?調查中,82.4%的人首選“高質高效地完成工作任務”;其次是“全力投入工作”(62.8%);57.7%的人選擇“任何工作需要的時候都能堅守崗位”。接下來依次是:維護公司形象(52.4%),高度認可公司價值觀和理念(40.4%),加班任勞任怨(25.2%),沒有跳槽打算(16.0%)等。
江蘇蘇州某保險公司人力資源經(jīng)理蔣海燕,曾在零售業(yè)、教育業(yè)、制造業(yè)多個行業(yè)工作過。她感覺現(xiàn)在身邊的同事最敬業(yè),雖然公司剛起步,在體制、薪酬福利、職責分工上都不太明確,但有一個很好的目標和氛圍,大家都相信會有光明的未來,每個人都身兼數(shù)職,能高效地完成工作。
“總體來說,朝陽行業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工最敬業(yè)。”陳曦認為,當公司較小時,有巨大的成長空間,也給員工帶來無限的機會和可能性。前幾年通訊、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不少公司,一個員工兩三年就可以升到主管甚至總監(jiān),這在大型公司是很難實現(xiàn)的。
調查顯示,78.9%的人認為自己敬業(yè)。不同類型單位人員在這一問題的選擇比例依次為:政府機關85.8%,事業(yè)單位83.1%,民營企業(yè)77.5%,國有及國有控股企業(yè)75.7%,外資企業(yè)74.5%,其他類型企業(yè)72.5%.
值得注意的是,年齡越大的受訪者越認為自己敬業(yè),具體比例為:90后66.1%,80后69.0%,70后77.2%,60后85.2%,50后86.1%.月收入在10001~15000元的受訪者認為自己敬業(yè)的比例最高,具體說來:月收入3000元以下的人自認敬業(yè)的比例為71.4%,3001~5000元為83.2%,5001~8000元為83.7%,8001~10000元為84.8%,10001~15000元為90.8%,15001~20000元為83.9%,20000元以上為81.8%.
中國人民大學公共管理學院教授劉昕指出,由于行業(yè)、地域、經(jīng)營狀況以及領導者領導風格和影響力不同,不同企業(yè)員工敬業(yè)度的差異很大。所有對自己評估的數(shù)據(jù)都會顯示自我高估的傾向。只有當企業(yè)建立明確的規(guī)則規(guī)范,形成良好的評估機制,才可能真實反映出哪些員工做得好。
調查中,45.5%的受訪者認為自己身邊的同事敬業(yè),33.1%的人感覺一般,19.9%的人直言身邊同事不太敬業(yè)。
86.5%的人感覺員工敬業(yè)度對公司業(yè)績影響大
山西太原一名公務員認為,員工的敬業(yè)度與用人機制有很大關系。一些人如果靠關系找到工作,往往會認為得來容易,也不會珍惜,更談不上敬業(yè)了。在機關事業(yè)單位,如果一些人非常有能力和敬業(yè),但一直得不到提拔重用,就會產(chǎn)生消極情緒。在企業(yè),人們更注重薪酬待遇,如果付出和回報相差太大,就會消極怠工或者跳槽。
調查顯示,76.5%的人感覺自己所在的公司對于敬業(yè)的員工沒有足夠的獎勵。
山東煙臺一家國企員工孫啟新覺得,有一個合理的薪酬基礎才能談敬業(yè),F(xiàn)在不同行業(yè)收入差距偏大,“我的同學在一家上市公司,年薪20萬元以上,我一年才不到5萬元,一樣辛苦工作,總覺得不平衡。還有的公司內部管理有問題,一些管理人員工資過高,有的高管還有副業(yè)。敬業(yè)首先要高管以身作則,才能上行下效。”
王相令認為,公司氛圍對敬業(yè)度影響更大。他第一個工作單位是一家國企,“同事非常樂于助人,從不嫌我學歷低,教了我很多計算機知識,當時每天上班都覺得動力十足。”后來他去了一家私企做業(yè)務主管,雖然工資很高,但公司基本都是老板說了算,員工的建議很難被采納,讓他覺得很沒意思。
自己創(chuàng)業(yè)后,王相令看著公司里的年輕員工經(jīng)常著急上火,“他們從不主動想問題,什么都要交待好了才去做。產(chǎn)品型號、擺放位置等也不用心記,總依賴電腦。他們缺少敬業(yè)精神,也許是因為家里條件好了,沒有我們當初為了改善生活打拼的動力。”
“現(xiàn)在年輕員工對個人職業(yè)發(fā)展更看重,公司是否給他們施展的平臺、是否提供在專業(yè)領域學習的機會等,都會影響他們的敬業(yè)度。”騰訊公司人力資源經(jīng)理宋圓緣介紹,騰訊很多工作都實行項目制,幾個同事從策劃討論到執(zhí)行推進都參與其中,整個過程中專業(yè)技能會得到很大的提升。公司在生活上也給員工很多關懷,比如買房無息貸款、通勤班車、員工食堂、員工生日會等,這對提升員工敬業(yè)度也很有幫助。她曾在一家國企工作,相比來說,無論做什么事流程都特別長,領導對大事小事的'關心程度非常高,年輕人更多是去做一些瑣碎的小事,成就感不高,也就導致敬業(yè)度較低。
員工不敬業(yè)的原因有哪些?調查中,排在前三位的原因分別是:獎懲機制起不到作用(70.4%),薪水太少(64.6%),晉升機會少(54.4%)。其他原因還包括:工作職責不明(52.8%),與上司關系不好(29.9%),急于求成(14.4%),家里有錢不想打拼(11.6%)等。
劉昕認為,員工敬業(yè)度低主要會產(chǎn)生兩方面的影響:一是對績效的影響。他們往往不積極、不努力、不負責任,更容易出現(xiàn)工作懈怠。在團隊層面,往往合作性差、對團隊工作結果不愿意承擔責任、團隊成員相互推諉扯皮等。在組織層面,很可能導致企業(yè)在利潤、客戶服務、創(chuàng)新等諸多方面出現(xiàn)問題。二是對員工離職率的影響。敬業(yè)度低的員工一旦能找到更為滿意的工作,大部分人會選擇跳槽,這會給企業(yè)帶來極高的新員工招聘、培訓的成本。
調查顯示,86.5%的人感覺員工敬業(yè)度對公司業(yè)績影響大,其中55.7%的人認為“非常大”。
“收入是否公平比水平高低對員工敬業(yè)度影響更大”
蔣海燕一直在考慮把公司的人事規(guī)章逐步完善起來。雖然初創(chuàng)公司員工的敬業(yè)度很高,但如果他們在一年后還沒有得到相應的獎勵,創(chuàng)業(yè)激情減弱后,員工將很快流失。她覺得,在培訓學習方面,要讓員工明確知道做到什么地步可以晉升到什么級別,超額完成工作也要給予回報,這樣績效機制一步步完善才能很好地用人留人。
“員工激勵不僅僅是人力部門的事,也是每一位部門領導的事。”陳曦認為,無論公司有多好,員工每天打交道最多的還是直接的上司和同事,所以每一位部門領導輔導和激勵員工的能力格外重要。他提出,獎勵可以促進員工變得更敬業(yè),懲罰卻并不能改善不敬業(yè)的狀況。甄選出敬業(yè)的典型,人們才能知道公司肯定的行為是什么,才能提升整體員工的敬業(yè)度。
劉昕也認為,在懲罰的高壓之下形成的高效率,和敬業(yè)度完全不同。敬業(yè)度是在基本規(guī)則的基礎上通過激勵產(chǎn)生的正能量,F(xiàn)在大部分年輕人有自己的發(fā)展目標,提升其敬業(yè)度不能完全從公司的角度出發(fā),還要從個人發(fā)展的角度去想怎樣對他們有利。一些員工的興趣與本職工作不相匹配是造成敬業(yè)度低的一個重要原因,讓合適的人做合適的事,員工在工作中找到樂趣,才會有更高的敬業(yè)度。
“在很多時候,薪酬內部分配是否公平,甚至比薪酬水平高低對員工敬業(yè)度的影響更大。”劉昕說,薪酬公平有兩個方面,一是和市場上其他企業(yè)相比的公平性,需要大體持平;二是在內部分配上的公平性,不同崗位、技能的人的薪酬要科學合理,并且盡可能公開透明。
公司應該怎樣提升員工的敬業(yè)度?83.3%的人認為應該重視薪酬公平性;67.9%的人表示應該提高福利待遇;61.2%的人認為需要傾聽員工心聲;60.6%的人建議給員工提供更多晉升機會;60.1%的人希望建立績效評估體系和獎勵制度;51.0%的人希望引入競爭機制;46.4%的人表示要重視“授權管理”,讓員工在實戰(zhàn)和責任中成長;44.6%的人表示需要加強員工對敬業(yè)度重要性的認識;37.0%的人建議進行職業(yè)培訓;31.7%的人建議組織團隊活動提升員工敬業(yè)度。
陳曦提醒,現(xiàn)在一些影視作品把職場過分美化了,不少年輕人對職場有一種“光環(huán)”的想象。他們普遍不愿意等待,希望獎勵來得越快越好。所以,公司管理層應該注意獎勵的時效性,及時地認可和激勵對年輕員工的敬業(yè)度提升很重要。另一方面,年輕人也要注意,公司制度不可能在短時間內做出較大改變,不能指望公司和同事給予太多幫助,關鍵在于自己以積極的心態(tài)面對工作,敬業(yè)的員工在任何公司都會受歡迎。
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