人本管理的基本內(nèi)容
人本管理是以人為本的管理制度和方式。把員工作為組織最重要的資源，以組織、員工及利益相關(guān)者的需求最大滿足與調(diào)和為切入點，通過激勵、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)等管理手段，充分挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造出和諧、寬容、公平的文化氛圍，使大多數(shù)人從內(nèi)心中感受到激勵，從而達(dá)到組織和個人共同發(fā)展的最終目標(biāo)。下面是小編為大家整理的人本管理的基本內(nèi)容，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
1、人的管理第一
企業(yè)管理，從管理對象上看，分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的�；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。
2、以激勵為主要方式
激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。
激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以它是激勵的起點。激勵必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實的需要，就會引起動機(jī)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。
3、建立和諧的人際關(guān)系
人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。
（1）人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。
�。�2）企業(yè)管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。
4、積極開發(fā)人力資源
人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。
企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，
人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。
5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神
能否培育團(tuán)隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。
（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。
�。�2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。
（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。
�。�4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致。
�。�5）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。
�。�6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
我們知道，企業(yè)文化的核心內(nèi)涵是價值導(dǎo)向，其最初的形成往往來自老板文化，因為企業(yè)是老板的企業(yè)，工作行為的正確與否必然由老板來判斷。企業(yè)文化從最初簡單的老板文化發(fā)展到一個基業(yè)長青的集體文化，需要越來越多的融合、熔煉和包容！企業(yè)的發(fā)展需要高績效，需要執(zhí)行力作保證，何以通過包容他人來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？是否存在一種風(fēng)險，使企業(yè)在關(guān)注個人的同時卻放棄了組織的利益？人本管理正是解決這些問題的一方良藥。
讓員工越來越舒服、越來越懶惰的所謂“文化”，應(yīng)該警惕.
華為始終堅持“以奮斗者為本”的創(chuàng)業(yè)文化，歐美日韓的企業(yè)雖然實現(xiàn)了高福利，仍然持續(xù)堅持高壓力的績效標(biāo)準(zhǔn)絕不退縮，是因為企業(yè)必須首先保證盈利能力，才有資格改善員工待遇，落實“幸福文化”.
傳統(tǒng)管理理論所倡導(dǎo)的企業(yè)文化陷入困境
典型的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論“理性人”假設(shè)認(rèn)為，“趨利避害”是人的本性。作為一個“理性人”，追求物質(zhì)利益的最大化自然成為個人行為的根本動機(jī)。那么， 我們認(rèn)為一個組織作為一個“理性人”，也無可置疑地會將本組織的物質(zhì)利益的最大化作為組織的目標(biāo)。按傳統(tǒng)的管理學(xué)觀點，為組織員工高效率地完成工作，達(dá)成組織總體目標(biāo)，“激勵機(jī)制”被廣泛采納。激勵措施一般可簡略分為物質(zhì)激勵和精神激勵，這些激勵機(jī)制構(gòu)成了企業(yè)文化的主要方面。但其效用，隨著時間的推移，已足顯其“捉襟見肘”之尷尬。
首先，物質(zhì)激勵因其時間特征，在物質(zhì)生活水平已經(jīng)比較高的今天，作用并不明顯�！拔镔|(zhì)”可以量化， 公平公正，便于管理考評等，而且，在人們尚為解決溫飽問題而四處奔波的特定的時空里，物質(zhì)激勵是最好的也是唯一可行的手段。但隨著社會的不斷發(fā)展， “物質(zhì)激勵”的邊際效用在逐漸遞減。在員工的工資水平或者說生活水平已達(dá)到相當(dāng)高度時，員工不會竭力為了些許增加的工資或獎金而奮斗，寧可多花一點時間休閑、娛樂，豐富自己的生活。在這種情況下，物質(zhì)激勵已失去了它原有的作用。
對于精神激勵，其實說到底，傳統(tǒng)的管理理念也是把精神激勵建立在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，最終又回到物質(zhì)激勵。首先精神激勵無非給予名譽(yù)、頭銜、社會地位等，可這種名譽(yù)或社會地位的給予或取得都普遍取決于個體對組織的物質(zhì)貢獻(xiàn)。員工不斷地拼命往上爬，爭取所謂的名譽(yù)、社會地位，最終只不過為了那點加上去的工資。爬上去之后，不得而知。
而且，因為人的精神追求的各異性，作為管理者， 很難適時適度地給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。有些人踏踏實實地干，不圖名利，只因為那工作是他的生活需要，精神激勵對他來說可有可無；而另一些人總覺得自己的工作沒有得到充分的肯定，而失卻向上的動力。此外，過于頻繁的表象化的精神激勵，很可能引起作為“復(fù)雜社會人”的不滿甚至抵制情緒。由此可見，這種以實現(xiàn)組織總體目標(biāo)為根本出發(fā)點的激勵機(jī)制以及所倡導(dǎo)的企業(yè)文化已經(jīng)失效。
人本管理“以人為本”，塑造新型企業(yè)文化
在實現(xiàn)組織總體目標(biāo)的過程中，個人目標(biāo)也同時得以實現(xiàn)。但不可否認(rèn)，這是“人”在服從指揮或命令下部分達(dá)成自身目標(biāo)。如果我們可以反過來思考一下，讓個體從實現(xiàn)自我價值出發(fā)，最終促成總體目標(biāo)的實現(xiàn)，這就是人本管理所要達(dá)成的目標(biāo)。那么這個目標(biāo)怎么達(dá)成呢？
首先，管理者應(yīng)把組織中的個體當(dāng)“人”看。作為管理者，首先應(yīng)該放下架子了，真誠為人，讓員工覺得你是他們的朋友，他們并肩奮斗的同路者。管理者的任務(wù)不是指揮、命令下屬必須做什么，不能做什么，而是如何調(diào)動員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。
其次，管理者自身的綜合素質(zhì)亟待加強(qiáng)。作為管理者，應(yīng)該是各方面能力素質(zhì)全面發(fā)展的綜合型人才。成功的管理者往往悉心觀察員工的細(xì)微處表現(xiàn)，能體察員工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。關(guān)愛每一個員工，讓員工們覺得這個工作環(huán)境就是一個溫暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。
尊重個人在組織管理中至關(guān)重要。為了尊重個人，企業(yè)一方面要不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境）；另一方面，要竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員應(yīng)充分重視與員工的對話，實施“尊重員工權(quán)力計劃”，不斷切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為最優(yōu)者。關(guān)懷和尊重每個人和他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴(yán)和價值，是人本管理的實質(zhì)和精髓所在。
張博士點評：管理者要履行好三大使命：
選對人——對的人進(jìn)來，錯誤的人出去；
激活人——讓人最大程度開動積極性和創(chuàng)造力；
成就人——給人才造夢、造場、造梯子、造舞臺，當(dāng)然也要造就一個能人脫穎而出的制度機(jī)制.
人本管理與企業(yè)文化的融合——以惠普為例
人本管理的具體措施，以及人本管理和企業(yè)文化之間的融合的具體操作，因企業(yè)的特質(zhì)、大小、行業(yè)、歷史等各個條件不同而不同，但其中也存在一些共性�；萜展镜娜吮竟芾砟Ｊ揭约霸谶@種模式之下構(gòu)建的企業(yè)文化，基本上體現(xiàn)了人本管理的諸多原則，同時也較好地實現(xiàn)了人本管理和企業(yè)文化之間的融合。
以人為本，把員工當(dāng)做家人一樣關(guān)愛
惠普公司“人為本管理”宗旨的具體體現(xiàn)是，重視人、尊重人就要關(guān)心人。而關(guān)心人要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者深入工作現(xiàn)場，進(jìn)行現(xiàn)場管理，巡視管理，與職工進(jìn)行面對面的非正式的口頭形式的思想交流。
張博士點評：以人為本的'前提， 是“選對人”.領(lǐng)導(dǎo)力的重點是選對人，不是培訓(xùn)人.人錯了，一切都錯了.對錯誤的人，絕對不可姑息養(yǎng)奸.
關(guān)心人需要真心實意地把職工當(dāng)作人來關(guān)懷。在惠普公司里，領(lǐng)導(dǎo)者總是同自己的下屬打成一片，他們關(guān)心職工，鼓勵職工，使職工們感到自己的工作成績得到了承認(rèn)，自已受到了重視。公司還教育職工要有高度的信心和責(zé)任感。對于個人的職位升遷問題，公司總是教育職工要在做好自己的本職工作上求發(fā)展。
用人不疑，給員工以最大活動空間
惠普公司信任人�；萜展鞠嘈怕毠兌枷胗兴鶆�(chuàng)造，都是有事業(yè)心的人，這一點在該公司的一項政策——“開放實驗室備品庫”表現(xiàn)得最為突出。實驗室備品庫是該公司存放電氣和機(jī)械零件的地方，工程師們可以隨意地取用實驗室備品庫里的物品，不但這樣，公司還鼓勵他們拿回自己家里去供個人使用！這樣做是因為惠普公司有一種信念，即不管工程師們拿這些設(shè)備所做的事是不是跟他們手頭從事的工作有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位上還是在自己的家里擺弄這些玩意，都總是能學(xué)到一些有用的東西的。
不輕易裁員
惠普公司還有其不同于歐美企業(yè)的雇用政策，那就是職工一經(jīng)聘任，決不輕易地辭退�；萜展静辉干孀阌谙M(fèi)品市場，其中的一個重要的原因是這類消費(fèi)品市場波動性太大，生意多了人手不夠要新雇人，而生意少了又要裁減多余的人員，這有損于職工們的就業(yè)安定性。
既然長期聘用，那么對被聘用者就必須嚴(yán)格審核，這是自然之事�；萜找哺侨绱耍萜展镜穆毠ざ嗍枪こ碳夹g(shù)人員，因而也是由工程技術(shù)人員來管理，這是公司業(yè)務(wù)技術(shù)性強(qiáng)的原因造成的。公司的各級領(lǐng)導(dǎo)干部基本上是從內(nèi)部職工中選拔錄用，一般不外聘。從外部招的職工，通常多是直接從應(yīng)屆優(yōu)秀的畢業(yè)生中挑選。
多方位培訓(xùn)，讓員工不斷成長
惠普公司重視職工培訓(xùn)。僅在1980 年，公司內(nèi)部就舉辦過學(xué)制、內(nèi)容、形式不同的各種訓(xùn)練班1700 多個，其中4.7 萬多職工中有2.7 萬名參加了這類培訓(xùn)。訓(xùn)練班有長有短，有業(yè)余有脫產(chǎn)，有工程性的也有管理性的。受訓(xùn)對象從工人到總經(jīng)理，各種人員都有。訓(xùn)練方式有講課、討論、電影、錄相、計算機(jī)模擬、案例分析、技巧實習(xí)、自學(xué)考核，直至師徒傳授。除本身訓(xùn)練計劃外，工程師還被派送到有關(guān)大學(xué)進(jìn)行帶薪脫產(chǎn)進(jìn)修，公司給其報銷路費(fèi)，還發(fā)給住宿津貼。受訓(xùn)人員雖然由公司資助受訓(xùn)，但卻不對公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)。
重視員工福利，凸顯人性關(guān)懷
惠普公司重視職工福利。公司的福利除基本生活福利、醫(yī)療保險、殘廢保險、退休金，兩天一次的免費(fèi)午間茶點，生日送禮以及新職工搬遷補(bǔ)貼外，還有兩項特殊福利：一是現(xiàn)金分紅制度，即凡在公司任職達(dá)半年以上職工，每年夏初及圣誕節(jié)，可得到一份額外收入，1983 年左右此額約為年薪的8.35% ；另一項特殊福利是股票購買制，即職工任職滿10 年后，公司會贈10 股公司的股票。據(jù)一次全美調(diào)查，惠普是全美的最佳福利企業(yè)之一。
為員工創(chuàng)新提供全方位保障
惠普公司提倡職工創(chuàng)新�；萜展鞠嘈湃巳硕加幸愫米约罕韭毠ぷ鞯脑竿�，因而，該公司總是力圖給廣大職工創(chuàng)造一個任人發(fā)展創(chuàng)新的工作環(huán)境�；萜展居幸环N關(guān)注創(chuàng)新的氣氛，即每一個工程師都有放下手中設(shè)計項目做“候補(bǔ)隊員”的時候。在惠普公司里，搞生產(chǎn)的可以停下手中的生產(chǎn)線，而讓工程師們?nèi)∽咭恍┎考ミM(jìn)行創(chuàng)新測試。這在別的公司看來似乎是不可理解的，而在惠普公司，人們已非常習(xí)慣，認(rèn)為這是一種很自然的事情�；萜展纠餂]有人會去阻擋工程師搞創(chuàng)新的道路。
惠普公司在管理上也考慮到職工的自主創(chuàng)新。惠普公司很少用“指令性管理法”，而是多用“目標(biāo)管理法”。實行目標(biāo)管理法雖然在目標(biāo)的確定上是由上下級共同討論進(jìn)行的，但下級在實現(xiàn)目標(biāo)時所采用的具體方法有很大的靈活性。
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