關(guān)于入職培訓(xùn)的自我管理

　　下文講述了關(guān)于入職培訓(xùn)的自我管理的具體內(nèi)容，希望能對大家有些許的幫助!

　　最近三年的入職培訓(xùn)，人數(shù)都在100人以上。今年最多，超過300,。300多號人，聚在一起，沒有規(guī)矩，肯定不成，但是在制定了規(guī)則的基礎(chǔ)上，你還是會發(fā)現(xiàn)，原來即使這樣，300多號人，從吃到睡(封閉式培訓(xùn)時)各種各樣的問題，會不斷的出現(xiàn)在人力資源部的面前，還是夠焦頭爛額的。

　　而且，即使有一個優(yōu)秀的團隊來進行管理，你還是會發(fā)現(xiàn)，結(jié)果并不盡如人意。80后和之前的人是有差別的。他們很有自己的想法，對于工作、生活很有一套自己的觀點，雖然并不一定成熟，也很善于抓住各種各樣的機會，而從小到大的成長中，文藝還是運動細胞基本上不能說是十八班武藝吧，也是有一兩樣拿手的。所以，與其嚴(yán)格管理，不如制定規(guī)則，創(chuàng)造平臺。

　　故而，入職培訓(xùn)中的一個關(guān)鍵詞就是“自我管理”。除最初的分組是人力資源部早先完成外，之后的團隊組建，隊長選舉、團隊管理、匯報展示等等都是由他們自己在組內(nèi)協(xié)調(diào)、完成。

　　這就好像是一個無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試。只是周期更長，里邊的任務(wù)也變得更加豐富，交流和互動也變得更加真實而已。而人力資源部的同事，則成了旁觀者，仔仔細細的.看著他們的一切，了解他們的表現(xiàn)，誰做了什么，誰的意見被采納了，每個人在團隊中又是承擔(dān)什么樣的角色。

　　互動不僅真實，而且有趣。這也算是對于他們的一個小考驗。

　　總體來說，自我管理還是比較成功的。我覺得關(guān)鍵點在于人力資源部做了不少的工作，為團隊的建設(shè)制定了一些實效性很強的規(guī)則;而另一個方面在于新同事們確實完全知道如何去合作。

　　從被管理到自我管理到管理別人，一般來說，在職業(yè)生涯的發(fā)展過程中都會有這么一段經(jīng)歷。在入職培訓(xùn)的時候，新同事不妨充分的利用這些一些機會提前做一些鍛煉。而對于人力資源部而言，讓新員工自我管理不僅減輕了工作量，還能發(fā)現(xiàn)一些具有管理潛質(zhì)的新同事，以及不同員工的互動風(fēng)格，也算是一舉多得之舉。

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