管理問題企業(yè)員工的5種方法
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當(dāng)行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風(fēng)氣、老板、合作、方式等四個(gè)方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團(tuán)隊(duì)成員、習(xí)慣性地動(dòng)作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會(huì)出現(xiàn)的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要采取毫不姑息政策——一種包含了可以公平地用于一切人身上的規(guī)則的行動(dòng)計(jì)劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會(huì)迷路。
以下建議會(huì)讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔(dān)心某個(gè)問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣
1.找出沒有成效的壞工作習(xí)慣
凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個(gè)目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規(guī)定工作時(shí)間。她總是上午8:30時(shí)上班，比公司的正常上班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。然后下午5:30時(shí)下班，比正常打卡下班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。更糟的是，這個(gè)女人總是把最后一個(gè)小時(shí)用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時(shí)間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時(shí)間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個(gè)秘書有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她，但是這個(gè)秘書的工作效果本身又沒有什么可以指責(zé)的地方，就沒有這么做。因?yàn)檫@個(gè)秘書的工資是按小時(shí)計(jì)薪的，而她很明顯地在下班時(shí)間之后那半小時(shí)都是在故意拖時(shí)間，公司是不必支付她那部分時(shí)間的工資的。畢竟，公司并沒有強(qiáng)迫她一定要把時(shí)間延長到下班之后。所以，即使對于凱西來講，這個(gè)秘書的聊天也是免費(fèi)的。
然后，凱西開始做詳細(xì)的記錄，解釋工作時(shí)間和該秘書的工資之間的差異，以防這個(gè)不肯合作的秘書到時(shí)投訴。
這個(gè)故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習(xí)慣，而且永遠(yuǎn)不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。
2.一起想出解決方法
員工如果能夠在制定某項(xiàng)政策的時(shí)候加入自己的意見，他們就會(huì)擁護(hù)這項(xiàng)政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強(qiáng)制性推行某項(xiàng)政策，那么你等于給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動(dòng)手草擬糾正不當(dāng)行為的計(jì)劃之前，就應(yīng)該先聽取員工的意見。當(dāng)然，這么做有可能會(huì)讓你聽到激動(dòng)不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨(dú)_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當(dāng)情況不佳的時(shí)候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會(huì)讓每個(gè)人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個(gè)人想要的結(jié)果：學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為，防止下次再犯同樣的錯(cuò)誤。”
問問你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準(zhǔn)時(shí)上班有什么好的建議，以及他們能夠?yàn)榇俗鲂┦裁矗憔湍芡苿?dòng)他們?nèi)ニ伎�，并使用對所有人都更有利的方式工作�?/p>
3.行動(dòng)計(jì)劃要堅(jiān)持到底
糾正員工不當(dāng)行為的計(jì)劃如果不執(zhí)行，或者執(zhí)行得很糟糕，那么就幾乎等于一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計(jì)劃，就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進(jìn)會(huì)談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進(jìn)會(huì)談傳達(dá)一個(gè)信息，就是這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現(xiàn)危機(jī)，盡量每周安排一次會(huì)談。然后隨著員工的進(jìn)步情況，逐漸減少會(huì)談的'頻繁程度。會(huì)談要盡量簡短扼要，目標(biāo)明確：要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會(huì)談，必要時(shí)可以考慮把這些會(huì)談安排在喝咖啡的休息時(shí)間或午餐時(shí)間。
讓難纏的員工明白誰是老板
4.不能讓自行其是的員工僥幸成功
在企業(yè)中，行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng)，主管們就知道誰應(yīng)該對員工問題負(fù)責(zé)任。但是，對于自行其是的員工來說，行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無視上級的權(quán)威。他們會(huì)毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔(dān)心，這種方式會(huì)讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規(guī)定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個(gè)問題：
1)你跟你的上級討論過這個(gè)問題嗎?
2)結(jié)果如何?
但是，行政管理系統(tǒng)不能過于刻板。如果某個(gè)員工的直接上級經(jīng)�？诔鰫貉�，或者工作效率低下，那么毫無疑問地，公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級求助。
5.不能對難纏的員工心慈手軟
你很容易就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個(gè)年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因?yàn)樗屇阆肫鹆艘郧暗哪�。而這個(gè)人的魅力和絕妙的點(diǎn)子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個(gè)任務(wù)，因?yàn)樗X得自己做這樣的事情是大材小用時(shí)，你可能就聽之任之了。為了這個(gè)受你寵愛的人才，你可能會(huì)要求他的主管給他找一個(gè)更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護(hù)他，而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。
如果某個(gè)員工真的有如此特殊的才干，那么他應(yīng)該什么工作都可以做，而且都能做好。當(dāng)然，對于聰明能干的員工，你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，但是別人都應(yīng)該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個(gè)諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個(gè)老爸、而不是老板的角色。
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