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創(chuàng)業(yè)者需要了解的法律法規(guī)
創(chuàng)業(yè)離不開法律法規(guī)的保護，但是創(chuàng)業(yè)也不能突破法律的底線，那么創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該了解哪些創(chuàng)業(yè)方面的法律法規(guī)呢?下面是CN人才小編收集整理的創(chuàng)業(yè)信息的內(nèi)容，歡迎閱讀參考!~
如果注冊成立了公司，公司是否需要與“創(chuàng)業(yè)者”、“夢想合伙人”簽訂勞動合同?
案例：張某是某科技公司技術(shù)總監(jiān)，在職期間，科技公司未與張某訂立書面勞動合同，且拖欠部分工資。故張某依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定起訴至法院，要求科技公司支付未簽勞動合同二倍工資差額等款項。
科技公司辯稱，由于公司處于初創(chuàng)階段，人事制度不完善，故未與員工簽訂勞動合同，但張某不是普通員工，張某是公司的五名聯(lián)合創(chuàng)始人之一，張某持股20%的情況即可以證明張某的創(chuàng)始人身份，因此公司無需與張某簽訂勞動合同、也無需向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。
最終，法院經(jīng)過審理認定，張某雖然屬于公司的股東之一，持有公司20%股份，但張某同時也是科技公司的勞動者，因此，科技公司應(yīng)依法與張某簽訂勞動合同，故科技公司應(yīng)依法向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。
【法官釋法】：勞動合同法第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
本案中，張某具有雙重身份。一方面，張某是科技公司的股東之一，張某可依據(jù)其股東身份，參與公司的經(jīng)營、管理、決策。另一方面，張某亦是公司的勞動者，作為技術(shù)部門的骨干力量，張某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供勞動，以獲取勞動報酬。因此，基于這一勞動者的身份，張某有權(quán)依據(jù)勞動法律、法規(guī)，要求科技公司履行用人單位的法定義務(wù)。
綜上，依據(jù)目前現(xiàn)行勞動法、勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，“夢想合伙人”也是有可能成為“勞動者”的，也是有權(quán)要求用人單位與其簽訂勞動合同的。而如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)未依法與“夢想合伙人”簽訂勞動合同，則依據(jù)勞動合同法第82條之規(guī)定，創(chuàng)業(yè)企業(yè)很有可能為此付出高昂的代價，向“夢想合伙人”支付高額的“未簽勞動合同二倍工資差額”。
公司推行“彈性工作時間”，是否還需要向員工支付加班工資?
案例：小林是某文化公司內(nèi)容編輯。在職期間負責(zé)公司兩個微信公眾號以及一個微博賬號的編輯、運營工作。由于公司處于初創(chuàng)階段，人手不足，公司負責(zé)人經(jīng)常要求小林加班。半年后，小林提起了勞動仲裁，要求公司支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資等款項。
案件審理過程中，公司負責(zé)人表示，公司實行彈性工作時間，并沒有嚴(yán)格規(guī)定小林的具體上下班時間，也沒有對小林記錄考勤，雖然有時候存在加班情況，但小林都已經(jīng)自行安排了倒休。因此，公司不需要向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。
最終，在文化公司無法提供考勤記錄的前提下，考慮到公司負責(zé)人曾數(shù)次以短信、電子郵件等形式向小林安排工作，要求小林在雙休日、法定節(jié)假日更新公眾號并完成其他工作內(nèi)容的情況，法院采信了小林的主張，判決文化公司向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。
【法官釋法】：勞動合同法第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
本案中，文化公司雖然主張公司實行彈性工作時間，不強制要求員工的到崗工作時間，但文化公司無法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據(jù)，故文化公司應(yīng)就此承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。反觀小林一方。小林主張在職期間存在休息日、法定節(jié)假日加班，并就此提交了短信、電子郵件等材料為證。因此，從證據(jù)方面，小林所提交的證據(jù)足以有效證明文化公司在休息日、法定節(jié)假日給小林安排了工作、要求其加班、加點完成工作任務(wù)。因此，小林要求文化公司支付加班工資，是有理有據(jù)，可以得到法院支持的。
綜上，創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)以此為戒，在營造良性企業(yè)文化的同時，注重內(nèi)部管理，建立科學(xué)有效的考勤管理方式;在激勵員工銳意進取的同時，注重對于員工休息權(quán)的保護，如由于工作需要不得不安排勞動者加班，則主動依法支付加班費用。
由于公司規(guī)模較小，沒有專業(yè)財務(wù)人員，而采用“個人賬戶”、“支付寶”等方式靈活、機動的向員工支付工資，有無風(fēng)險?
案例：小陳是某商貿(mào)公司銷售人員，在職期間雙方?jīng)]有簽訂勞動合同�，F(xiàn)小陳提起仲裁、訴訟，要求商貿(mào)公司支付未簽勞動合同二倍工資差額。商貿(mào)公司同意依法向小陳支付該筆款項，但雙方就小陳在職期間的工資標(biāo)準(zhǔn)存有分歧。
小陳主張，公司以財務(wù)人員的個人賬號向自己轉(zhuǎn)賬支付工資，但工資支付周期、支付金額并不固定，因此，應(yīng)按照銀行明細中的轉(zhuǎn)賬款項之和計算未簽勞動合同二倍工資。商貿(mào)公司主張，小陳在職期間從事銷售工作，財務(wù)轉(zhuǎn)賬支付的款項中除工資款項外，還有招待費用、報銷款等款項。經(jīng)核對，小陳銀行明細中的各筆款項在支付周期、支付金額上并無規(guī)律，導(dǎo)致法院無法通過實際支付情況推斷出小陳的工資標(biāo)準(zhǔn)。再經(jīng)詢問，商貿(mào)公司并未以書面方式與小陳約定過工資標(biāo)準(zhǔn)，商貿(mào)公司也無法提交有效的財務(wù)憑證證明財務(wù)人員支付的款項中包含有報銷款、招待費用。最終，經(jīng)過法院調(diào)解，雙方達成諒解，商貿(mào)公司以一次性解決雙方間所有勞動爭議糾紛為前提向小陳支付了調(diào)解款。
【法官釋法】：《北京市工資支付規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。勞動者有權(quán)查詢本人的工資支付記錄。
本案中，商貿(mào)公司與小陳就工資標(biāo)準(zhǔn)存有分歧。然而，商貿(mào)公司并未與小陳簽訂書面勞動合同，也未與小陳就工資標(biāo)準(zhǔn)作出過明確書面約定，故在此情況下，商貿(mào)公司需要承擔(dān)相應(yīng)的不利后果�，F(xiàn)結(jié)合小陳所提交的銀行明細，商貿(mào)公司以財務(wù)人員個人賬戶不定期、不定額的向小陳支付款項。商貿(mào)公司雖然解釋稱，以上款項中除了工資外還有報銷款，但并未就此提舉充分、有效的證據(jù)。因此，從實際的銀行轉(zhuǎn)賬情況，亦無法推斷出小陳的工資標(biāo)準(zhǔn)及工資支付情況。故在此情況下，商貿(mào)公司就要依法承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任。幸而，本案中，雙方最終達成調(diào)解，商貿(mào)公司以支付款項為代價，一次性解決了雙方間所有勞動爭議糾紛。
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