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剛起步的創(chuàng)業(yè)公司招募人才要避免的誤區(qū)
導(dǎo)語(yǔ)：剛起步的創(chuàng)業(yè)公司都有需要人才的這么一個(gè)問(wèn)題，人才是創(chuàng)業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，所以招募人才對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。那么當(dāng)創(chuàng)業(yè)公司想要招人時(shí)，會(huì)出現(xiàn)哪些常見(jiàn)的誤區(qū)，而又該如何避免呢?跟著CN人才網(wǎng)一起來(lái)看看吧!
招人誤區(qū)一：到最后一刻才雇用新人
由于財(cái)務(wù)和物流方面的限制，很多家初創(chuàng)企業(yè)都會(huì)將關(guān)注和發(fā)展的重點(diǎn)放在即時(shí)的短期需求上。他們只有等到實(shí)在走投無(wú)路，迫切需要更多人手來(lái)幫忙的時(shí)候，才會(huì)進(jìn)行人事招聘，試圖立刻緩解公司在這方面所受到的負(fù)擔(dān)和壓力。
如果你總是將招聘的工作拖到最后的緊要關(guān)頭才進(jìn)行，那么不僅僅會(huì)錯(cuò)失關(guān)鍵的市場(chǎng)機(jī)遇，而且在很多工程和項(xiàng)目上，你都沒(méi)有足夠的資源來(lái)完成。舉個(gè)例子，當(dāng)你的收件箱里收到了無(wú)數(shù)的訂單請(qǐng)求，那就說(shuō)明你的網(wǎng)站迫切地需要進(jìn)行更新和提升了。
那么這個(gè)時(shí)候，你應(yīng)該怎么辦呢?可能你會(huì)立馬就與一些個(gè)人團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人坐下來(lái)商量招聘的相關(guān)事宜，甚至有的時(shí)候還會(huì)提前三個(gè)月就開始計(jì)劃。但其實(shí)，你根本不需要這樣做。
你應(yīng)該做的是從系統(tǒng)的角度來(lái)審視整個(gè)進(jìn)程，把其中的痛點(diǎn)羅列出來(lái)，比如說(shuō)遇到的`問(wèn)題或麻煩。再將可能出現(xiàn)的瓶頸、潛在的轉(zhuǎn)折點(diǎn)、新員工注入之后所帶來(lái)的成效、新員工熟練掌握業(yè)務(wù)所要花費(fèi)的時(shí)間等因素都考慮進(jìn)去。
慢慢地，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，你尋找人才的能力會(huì)得到一個(gè)前所未有的提升�；蛟S在20年前，你所能夠利用的只有別人的推薦和招聘人員，但是現(xiàn)在你可以利用的工具就非常多了，比如說(shuō)LinkedIn、Angel.co以及一切能夠通過(guò)社交媒體所獲得到的二級(jí)資源。
社交求職招聘網(wǎng)站Jobvite的一項(xiàng)調(diào)查顯示：“那些利用社交媒體來(lái)招聘的老板會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種情況下的應(yīng)聘者在素質(zhì)上要比僅僅通過(guò)傳統(tǒng)招聘渠道得到的應(yīng)聘者的素質(zhì)高出49%之多。”
招人誤區(qū)二：缺少高效有序的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)
在給應(yīng)聘者面試的時(shí)候，你通常都會(huì)花大把的時(shí)間。因?yàn)槟阋蛩麄兌凳圩约汗镜慕?jīng)營(yíng)理念，向他們介紹在成功加入公司之后所扮演角色的重要性。他們第一天上班的時(shí)候，肯定會(huì)充滿激情與活力，不斷地能迸發(fā)出全新的點(diǎn)子。但其實(shí)真正在接受這份工作之后，他們的熱情便退卻了。
他們一個(gè)個(gè)地都會(huì)埋在自己的電腦中，瘋狂地工作，情緒焦躁，一臉生人勿近的表情。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)坐在自己的.辦公桌前，滔滔不絕地給下屬們布置各種各樣的任務(wù)，發(fā)布各種各樣的指令。
但其實(shí)真正正確的做法應(yīng)該是什么呢?如果你想要保持公司員工高漲的奮斗勁頭，那么從新員工走進(jìn)公司大門的那一刻起，你就需要保證呈現(xiàn)出出色的工作表現(xiàn)，讓他們對(duì)你的公司產(chǎn)生信任。最好在新員工上班的第一天就能保證有人邀請(qǐng)他們共進(jìn)午餐或者喝杯咖啡聊聊天。
你別看這些事情雖然很細(xì)小，但是它們卻能產(chǎn)生很大的影響。讓新來(lái)的員工有歸屬感和親切感是一件很重要的事情，這就像在一件平滑的機(jī)器里扮演同樣角色的齒輪一樣，能夠提高參與度、生產(chǎn)能力和辦事效率。
除此之外，你還需要在一些很基礎(chǔ)的事情上做到完美。比如說(shuō)，當(dāng)新員工走進(jìn)公司時(shí)，你要保證他們有辦公的空間和設(shè)備，這些都需要提前準(zhǔn)備好。也許你會(huì)覺(jué)得這些根本都是再簡(jiǎn)單不過(guò)的了，但事實(shí)上，在這一環(huán)節(jié)上出問(wèn)題的不在少數(shù)。
也許最重要的事情是，新來(lái)的員工都希望自己是有價(jià)值的，是有用武之地的。所以你還要保證有人能夠?yàn)樗麄冊(cè)敿?xì)解釋公司的內(nèi)部運(yùn)作系統(tǒng)，一天一天地帶著他們熟悉公司的事務(wù)，為他們解決在工作中所遇到的問(wèn)題和疑惑。相關(guān)數(shù)據(jù)估計(jì)，每年員工不完全理解公司事務(wù)所產(chǎn)生的費(fèi)用和成本達(dá)到3700億美元之多，而這其中有很多都是因?yàn)樾聠T工的培訓(xùn)過(guò)程中出了問(wèn)題。
招人誤區(qū)三：堅(jiān)信沒(méi)有任何的管理是好的管理
雖然我們現(xiàn)在可能生活在一個(gè)以電動(dòng)踏板車、辦公室津貼、開放式辦公環(huán)境和新時(shí)代管理系統(tǒng)為主要特征的創(chuàng)業(yè)時(shí)代，但是如果你想要保證頻繁的職工參與和互動(dòng)，那是需要具備很多條件的，不僅僅是每天幾杯免費(fèi)的有機(jī)咖啡就能行的。
許多剛起步的創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人都以自己公務(wù)繁忙來(lái)作為管理不好公司的借口。雖然你的確是應(yīng)該雇傭一些可以進(jìn)行自我管理和約束的員工，這一點(diǎn)無(wú)可厚非，但是千萬(wàn)不要太過(guò)刻板，對(duì)于這方面的要求應(yīng)該根據(jù)情況適當(dāng)放寬。新來(lái)的員工要能夠找到一個(gè)可以提出疑問(wèn)和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的`對(duì)象。除此之外，他們還應(yīng)該找到一個(gè)能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)提供定期反饋與評(píng)價(jià)的人。
高效的溝通和交流是企業(yè)管理的奠基石。不論是成功、挑戰(zhàn)還是經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，公司都應(yīng)該保證一定頻率的、公開的一對(duì)一討論。所以，當(dāng)你立志做好公司管理時(shí)，第一步就是要做到頻繁的交流。只要做好了這一點(diǎn)，那么后續(xù)的問(wèn)題都會(huì)迎刃而解，你離一個(gè)成功的管理者也就不遠(yuǎn)了。
當(dāng)你回顧過(guò)去幾年的時(shí)候，其實(shí)很難想象自己和公司會(huì)有今天的發(fā)展成就。只有在一段時(shí)間之后，那些核心的成員才會(huì)知道你到底在產(chǎn)品和服務(wù)上花費(fèi)了多少時(shí)間和精力，才會(huì)真正了解公司具體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
當(dāng)新的員工加入到你公司的時(shí)候，他們只能看到自己面前呈現(xiàn)的是什么，所以如果你想要招攬到最優(yōu)秀的人才，讓他們真正為你所用，為公司帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的成果和進(jìn)展，那你就需要建立一個(gè)最基本的HR系統(tǒng)，給他們營(yíng)造一種舒適、愜意的工作環(huán)境。
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