公司創(chuàng)業(yè)指南
到底該以怎樣一種前所未有的方式來組建一個商業(yè)化團(tuán)隊(duì)?無線通訊公司Airtame大膽對流行新潮的“Engagement(參與)-Growth(成長)-Hacker(挑戰(zhàn))-Success(成功)”等組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了嘗試，但最終又轉(zhuǎn)變回最經(jīng)典式的：“營銷、銷售與支持類”的組織結(jié)構(gòu)。
Airtame聯(lián)合創(chuàng)始人Brian Kyed發(fā)現(xiàn)，最簡單最通俗易懂的方法最有效。在簡明扼要的規(guī)則和職能劃分下，一個營銷、銷售與支持團(tuán)隊(duì)就足夠了。大可不必糾結(jié)你的組織結(jié)構(gòu)，因?yàn)檎嬲匾氖牵?/p>
要對行業(yè)有深入的了解，核心技術(shù)扎實(shí)，才不會被輕易打倒;
初創(chuàng)企業(yè)要有初創(chuàng)企業(yè)的心態(tài);
即使是最具創(chuàng)意與高產(chǎn)的個人也需要指導(dǎo)，當(dāng)他們被給予指導(dǎo)時(shí)，將會獲得更快的成長。
要招募合適的人，是團(tuán)隊(duì)中的隊(duì)員決定了你成功的機(jī)會。
不想成為“壞公司”
我想要以一種能夠避免成為“壞公司”的方式來組建我們的團(tuán)隊(duì)。
我不確定為何會如此擔(dān)心，或許是因?yàn)樽罱慷昧擞嘘P(guān)的創(chuàng)業(yè)故事。我們團(tuán)隊(duì)中有來自其他初創(chuàng)企業(yè)的人員，他們以前的工作無論是在組織方面，還是產(chǎn)品方面都太過“公司化”、教條化。一路走來，在財(cái)政方面過多地依賴于某幾個特定的產(chǎn)品，以至于整個生產(chǎn)線發(fā)展十分緩慢，甚至有時(shí)無法發(fā)展。
就拿H公司來說吧，它在組織結(jié)構(gòu)上比較公司化，其內(nèi)部的管理體制都是傳統(tǒng)層級制，H公司的產(chǎn)品是其盈利的主要來源，其主要競爭力在于技術(shù)。但由于技術(shù)壁壘較低，進(jìn)入市場幾年后，便有類似的產(chǎn)品出現(xiàn)了，甚至在技術(shù)上要更上一層樓，導(dǎo)致H公司的銷售業(yè)績大幅度下降，面臨著整個研發(fā)生產(chǎn)需要重整的挑戰(zhàn)。僵化的組織結(jié)構(gòu)使得他們沒有辦法在相對較短的時(shí)間內(nèi)調(diào)整研發(fā)生產(chǎn)，推出新產(chǎn)品，員工也被現(xiàn)有的公司文化耗盡了創(chuàng)新的熱情與能力。
試想，如果貴公司收入80%的來源依靠于某一個單獨(dú)的產(chǎn)品，你該如何改變這一現(xiàn)狀?有時(shí)候你不得不這么做，如何才能保證自己的公司不落得如此悲慘下場?
我開始著手為組織中的商業(yè)部門創(chuàng)造一個新的方法�！皠�(chuàng)造用戶體驗(yàn)”開始成為我使命的核心口號，我為自己的團(tuán)隊(duì)選擇很新潮很動態(tài)的名字，例如“成長”、“參與”或者“成功”等可以使任何當(dāng)下硅谷創(chuàng)業(yè)者感到驕傲的名字。我盡我所能地避免形成企業(yè)銷售組織結(jié)構(gòu)的一些規(guī)范，特別是不提及諸如“銷售”、“支持”一類的常規(guī)詞。
盡管初衷是好的，但我整個新方法中，無論是對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、外部甚至是對我而言都十分令人困惑。因?yàn)檫@項(xiàng)新計(jì)劃與我們平常自然狀態(tài)下的工作不匹配，對我們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的合作模式來說也是不實(shí)際的。組織圖草稿比我料想的還要麻煩。
HOLA-CRAZY
所以現(xiàn)在如何了呢?我是如何創(chuàng)造那些可以反映我先進(jìn)管理的方法，以及實(shí)現(xiàn)我關(guān)于“創(chuàng)造用戶體驗(yàn)”的使命的呢?我們是否應(yīng)該嘗試一種每個人都可以獨(dú)立工作的浮動組織?或許可以嘗試一下Holacrazy這種的組織模式。
Holacrazy是一個完全實(shí)現(xiàn)自我管理的組裝式系統(tǒng)，它使用新的“點(diǎn)對點(diǎn)操作系統(tǒng)”取代了傳統(tǒng)的管理層級制，從而增加了透明度、責(zé)任心以及組織靈活性。通過透明的規(guī)則制定與經(jīng)過測試的會議流程，Holacracy允許企業(yè)進(jìn)行分權(quán)，授權(quán)所有員工發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，并做出有意義的決策。
Holacrazy主要有以下幾個特點(diǎn)：
動態(tài)的角色取代靜態(tài)的職位描述
在絕大多數(shù)公司中，每個人都會有固定的職位描述，這個職位描述通常不夠精確、過時(shí)甚至與每天的工作關(guān)聯(lián)度也不高。在Holacrazy，人們具有多重角色，經(jīng)常在不同的團(tuán)隊(duì)中工作，角色描述也是被一直實(shí)際執(zhí)行這項(xiàng)工作的人實(shí)時(shí)更新，這使得人們有更多的自由去表達(dá)他們自己的創(chuàng)新天賦，公司也可以充分利用員工的技能，而以前的工作方式卻不一定能夠挖掘出員工的這些潛力。
分權(quán)取代代理權(quán)威
Holarazy所提供的靈活性來源于真正的分權(quán)。在傳統(tǒng)組織中，管理者委托權(quán)力，但是本質(zhì)上來講，他們的決策總是凌駕于他所管理的人之上。而這也被任何人所知，并不能做到真正的分權(quán)，在規(guī)則之外的任何決策都要得到老板的首肯。
在Holacrazy 卻存在著真正的分權(quán)，每個員工都可以做決策。與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)是自組織的，雖然他們是被給予了一個目標(biāo)，但是他們卻可以自主地決定如何更好的實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。
快速迭代取代大型重組
在傳統(tǒng)公司中，組織結(jié)構(gòu)圖會每幾年進(jìn)行修訂一次，這種周期性的“重整”是為了匹配快速變化的外部環(huán)境，但是既然這種重整只是每三到五年才會進(jìn)行一次，大多時(shí)候，他們都是過時(shí)的。在Holacrazy，組織結(jié)構(gòu)幾乎是每個月都更新一次。這種變革是頻繁的微小改進(jìn)而不是很大的變化。
透明化規(guī)則取代辦公室政治
在許多公司，很多事情是以特定的方式來完成的，因?yàn)椤澳蔷褪俏覀冎八龅姆绞健�。諸如此類的隱性規(guī)則是很難改變的。通常而言，沒有人知道為什么這些規(guī)則存在，誰來制定他們，或者誰有能力去改變他們。這就使得分權(quán)成為了一件不可能的事，因?yàn)闆]有一種方式可以確保每個人都以一套相同的規(guī)則為標(biāo)準(zhǔn)。
在Holacrazy，權(quán)力的分配不是從位于高層的領(lǐng)導(dǎo)到員工，而是每個人都是被相同的規(guī)則所束縛，即使是CEO也不例外。
這看起來是一個革新式方法，但仍然也像一個“理論豐滿”但 “實(shí)踐骨感”的事情�；蛟S我是被逃脫不掉老式組織結(jié)構(gòu)命運(yùn)的恐懼耗盡了熱情，這種恐懼阻止了我，使我停滯不前。
回歸經(jīng)典
我決定停止嘗試去重塑組織的運(yùn)作方式，并且回歸到經(jīng)典模式，只包含三個團(tuán)隊(duì)：營銷、銷售以及支持。
沒有“參與”團(tuán)隊(duì)，沒有“成長”以及“銷售忍者”，更沒有破壞小分隊(duì)或者其他詩意的名字，只是一個像是早在100年前組建的經(jīng)典式商業(yè)組織。
銷售團(tuán)隊(duì)緊密聯(lián)系已有客戶前提下，培養(yǎng)了更大的客戶，同時(shí)確保我們的經(jīng)銷商在以一個正確的方式工作與銷售我們的Airtanme;營銷團(tuán)隊(duì)使得我們自身及我們的Airtame被世人所知，同樣確保了我們在消費(fèi)者腦海中的首選地位，吸引更多新的潛在客戶并且?guī)椭钴S消費(fèi)者;支持團(tuán)隊(duì)保證了卓越的顧客服務(wù)以及客戶的加售，同時(shí)為產(chǎn)品的發(fā)展收集反饋。
他們都工作地如此完美，為什么呢?
關(guān)鍵的在于人!
我在這些團(tuán)隊(duì)中吸納的人員并不是傳統(tǒng)的營銷、銷售以及支持性的人員。他們不會看著組織圖想“啊，我所擁有的絕妙想法居然不是我工作描述中的一部分，太可惜了”，他們不以頭銜或者團(tuán)隊(duì)的名稱為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行思考。
這就是這群人為什么會被對公司成長有遠(yuǎn)景規(guī)劃的人所雇用，也是為何即使是在一個經(jīng)典的組織結(jié)構(gòu)中我們公司文化仍會如此繁榮。
我的團(tuán)隊(duì)是由最有主觀能動性的一群人所組成的。他們是營銷人員，推動參與著公司的發(fā)展;他們是銷售人員，在顧客真正開心并且使用我們產(chǎn)品之前絕不會放棄;他們是支持者，知道挖掘新客戶是我們每天最重要的一件事。 他們對每一個顧客都付出十二分的努力，從而去創(chuàng)造我們?yōu)樗麄兞可矶ㄗ龅姆e極體驗(yàn)。
這就是我們的團(tuán)隊(duì)，這就是我們的文化。他們不需要一個花哨的團(tuán)隊(duì)名字來知曉這些，他們不需要在Linkedin上寫著“破壞性奇才”那樣的頭銜。真正重要的是雇用正確的人而非正確地命名崗位。
無論你將這些人置于何等經(jīng)典化、公司化的組織內(nèi)， 這就是他們運(yùn)行的方式。他們不會看著組織圖來知曉他們應(yīng)該與誰講話，或者他們被允許與誰講話。他們與有需要的人講話，所以我們的顧客可以得到他們需要的。
你的公司就像個橄欖球隊(duì)
我的雖然是商業(yè)化組織模式，但運(yùn)行地非常像一個橄欖球隊(duì)，有一些基本的規(guī)則和協(xié)議，我們扮演防守和進(jìn)攻的角色。我們對行業(yè)有深入的了解，核心技術(shù)扎實(shí)，不會被輕易打倒;我們認(rèn)同并堅(jiān)持自己的崗位職責(zé);我們同意需要有一個特定的結(jié)構(gòu);我們想確保不會錯失機(jī)會或者是犯那些本可以避免的錯誤。
我們保證一部分人來防守，信任那些專注于得分的人。然后需要做的是要變得具有創(chuàng)造力，一旦知道其他人開始落后，我們就從防守轉(zhuǎn)向進(jìn)攻。
即使是最具創(chuàng)意與高產(chǎn)的個人都需要指導(dǎo)。事實(shí)上，當(dāng)他們被給予指導(dǎo)時(shí)，將會獲得更快的成長。組織結(jié)構(gòu)的縹緲、不接地氣會給大家?guī)ジ嗟囊苫蟆．?dāng)你們在進(jìn)行頭腦風(fēng)暴嘗試新事物的時(shí)候也許會有很好的想法，但是真正在外實(shí)戰(zhàn)的時(shí)候卻不一定能落地。
因此，最簡單最通俗易懂的方法最有效。在簡明扼要的規(guī)則和職能劃分下，一個營銷、銷售與支持團(tuán)隊(duì)就足夠了。
無需糾結(jié)組織結(jié)構(gòu)，因?yàn)槟銢]有必要重塑組織運(yùn)作方式，不用敞開大門歡迎官僚體制，作為初創(chuàng)企業(yè)要有初創(chuàng)企業(yè)的心態(tài)。
使用一個公司的結(jié)構(gòu)不會使你變得公司化，所以不要害怕向老牌公司學(xué)習(xí)。畢竟，他們發(fā)展為相當(dāng)規(guī)模自有其道理。
你需要一些正確的策略，但你要明白，目前而言，是你團(tuán)隊(duì)中的隊(duì)員決定了你成功的機(jī)會。你可能具有最好的意向與打算，但其他人若是“豬隊(duì)友”，那你必輸無疑。所以專注于發(fā)展你自己的隊(duì)伍的同時(shí)，讓他們圍繞著公司的核心業(yè)務(wù)去發(fā)展。
【公司創(chuàng)業(yè)指南】相關(guān)文章：
創(chuàng)業(yè)公司注冊指南08-01
大學(xué)生創(chuàng)業(yè)注冊公司指南09-26
成功創(chuàng)業(yè)指南精選09-26
網(wǎng)上商店創(chuàng)業(yè)指南09-26
互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)指南09-26
利用業(yè)余時(shí)間來創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)指南09-26