職場(chǎng)正能量五種心理效應(yīng)
管理者有效運(yùn)用一些激勵(lì)策略，員工不僅離職率會(huì)大大降低，工作熱情也會(huì)被再次激發(fā)。那么，該如何管好團(tuán)隊(duì)呢?為你解讀5種能激發(fā)員工正能量的心理學(xué)效應(yīng)。
一、激發(fā)正能量的羅森塔爾效應(yīng)：多鼓勵(lì)，工作熱情高
人會(huì)被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會(huì)由此獲得向上的動(dòng)力，盡力使自己達(dá)到對(duì)方的期待。不過，“說你行，你就行，不行也行”的簡單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵(lì)和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務(wù)時(shí)，不妨說：“我相信你一定能辦好”、“困難是有，不過你肯定會(huì)有辦法的”……這樣，下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展。反之，如果上司總是對(duì)員工吼“笨蛋”、“這么簡單的事都做不好”之類的話，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。
值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫龍點(diǎn)睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務(wù)是否在下屬的能力范圍內(nèi)、員工會(huì)不會(huì)盡力等因素都應(yīng)該考慮到。比如，對(duì)于新員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)其成長的過程給予關(guān)注和肯定;對(duì)于容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的老員工，要在鼓勵(lì)他們挑大梁等方面提出更高的期望，讓他們覺得公司依然需要自己。
二、激發(fā)正能量的德西效應(yīng)：用獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)成就感
企業(yè)中，能促使員工奮斗的動(dòng)機(jī)一般有4種：外在動(dòng)機(jī)，如加薪或補(bǔ)助;內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即對(duì)任務(wù)本身感興趣;成就動(dòng)機(jī)，如工作受肯定;社會(huì)動(dòng)機(jī)，如獲得人際肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激勵(lì)手段，比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美國一項(xiàng)針對(duì)5388名員工的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工能預(yù)見到2年內(nèi)有晉升的可能，那他們會(huì)有更好的表現(xiàn)和滿意度，效果相當(dāng)于薪酬提升了69%�？梢�，明確的職業(yè)發(fā)展空間，能大幅提升員工的職場(chǎng)幸福感。
因此，管理者應(yīng)明確區(qū)分“該做”和“該鼓勵(lì)”的行為。“該做”的是指分內(nèi)職責(zé)，不應(yīng)設(shè)置物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)點(diǎn)到為止地給員工肯定，以增強(qiáng)他們的內(nèi)在成就感，激發(fā)成就動(dòng)機(jī)。過于頻繁的表彰和評(píng)比活動(dòng)并不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對(duì)那些一般人難以做到，或需要員工“踮著腳才能夠著”的任務(wù)，才能用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
三、激發(fā)正能量的南風(fēng)效應(yīng)：重人情，最能留住人
這則寓言說明，“以人為本”的軟性方法能順應(yīng)人的內(nèi)在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。對(duì)管理者而言，這一效應(yīng)主要體現(xiàn)在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機(jī)會(huì)外，應(yīng)重視關(guān)心員工生活，對(duì)有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請(qǐng)老師給員工上戀愛指導(dǎo)課就是個(gè)例子。這位老板認(rèn)為，公司里許多技術(shù)員都沒結(jié)婚，也不會(huì)談戀愛，如果他們的感情生活不穩(wěn)定，則勢(shì)必會(huì)影響工作，所以這次活動(dòng)很有必要。
專家同時(shí)給出8個(gè)能營造溫暖氛圍的小細(xì)節(jié)：1.真誠地說聲“辛苦了”、“謝謝”、“你真棒”。2.由衷地贊美“這個(gè)主意太妙了”。3.拍拍下屬的'肩膀，或給一個(gè)信任的眼神。4.分享下屬成功時(shí)一個(gè)忘情的擁抱。5.一張鼓勵(lì)的便條。6.及時(shí)回復(fù)下屬的郵件。7.在下屬的生日或紀(jì)念日時(shí)，打個(gè)電話， 或送一件小禮物，或發(fā)一條簡短而溫情的短信。8.一次無拘無束的郊游或團(tuán)隊(duì)聚會(huì)。
四、激發(fā)正能量的超限效應(yīng)：批評(píng)人，忌諱反復(fù)說
超限效應(yīng)給管理者4個(gè)啟示：一是要開短會(huì)。一定要在3分鐘內(nèi)抓住聽眾的注意力，重點(diǎn)內(nèi)容要在前30分鐘內(nèi)講到，整個(gè)會(huì)議不超過40—50分鐘。二是不定過高的目標(biāo)，否則會(huì)引發(fā)員工抵觸。三是不給員工施加長期慢性壓力，否則會(huì)消磨員工的意志。管理者應(yīng)給員工“拉弓式壓力”，即慢慢地拉緊，待奮力一搏后再短暫休整，然后開始新一輪的蓄力。四是批評(píng)要適可而止。有的管理者會(huì)“記仇”，把員工犯過的錯(cuò)掛在嘴邊，一有類似情況發(fā)生，就反復(fù)數(shù)落。殊不知，反復(fù)批評(píng)會(huì)使犯錯(cuò)人由原本的內(nèi)疚不安轉(zhuǎn)變?yōu)椴荒蜔�，甚至反感厭惡。被逼急了，就�?huì)出現(xiàn)“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因此，批評(píng)不能超過限度，應(yīng)“犯一次錯(cuò)，只批評(píng)一次”。即便員工真的在某一件事上一錯(cuò)再錯(cuò)，管理者也要試著換個(gè)角度和說法。
五、激發(fā)正能量的霍桑效應(yīng)：善傾聽，提高忠誠度
這個(gè)實(shí)驗(yàn)堪稱管理心理學(xué)發(fā)展史上的一大轉(zhuǎn)折點(diǎn)。過去，管理者通常把人假定為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。而霍桑實(shí)驗(yàn)則證實(shí)，人其實(shí)是“社會(huì)人”，歸屬感和受尊重等高級(jí)心理需要才是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。比如在上述案例中，心理學(xué)家的耐心聆聽被員工視為對(duì)自己的肯定，并且讓員工宣泄了內(nèi)心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。
日本“以公司為家”的企業(yè)文化值得借鑒。他們有三大管理學(xué)法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著資歷(年齡、工齡和學(xué)歷等)逐年穩(wěn)定上漲，其中保障性的基本工資約占65%，績效工資占25%，補(bǔ)貼占10%。2.終身雇傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業(yè)之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感。3.企業(yè)工會(huì)制，即除管理層以外的所有職工都是工會(huì)成員，工會(huì)在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿足員工的需要。
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