薪酬設(shè)計經(jīng)常遇到哪些問題？
薪酬設(shè)計經(jīng)常遇到的問題有哪些?小編給大家整理了相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀參考。
1、公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?
基本工資 職務(wù)工資 各類崗位補貼 加班費 保密工資 提成 獎金等，都可以顯示
2、如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?
大致可以分為以下幾個步驟：A.成立薪酬委員會;B.工作分析;C.位價值評估;D;崗位分層級;E.選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級;F.設(shè)定年薪和月薪;G.設(shè)置月薪五級工資制;H.置固定工資、績效工資
3、如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員積極性?
企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施!
4、工人的績效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少?
工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設(shè)置在20-30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上
5、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?
在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。
6、績效工資是歸納在工資里還是作為工資外的`一部分?
一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!
7、寬帶薪資怎么在一個注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?
A.做好詳細的工作分析;B.做好崗位價值評估(可以明確貢獻值)C.明確職位晉級和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實說話。
8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點呢?
要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛
9、老員工抱怨薪資比不上新進員工怎么辦?
建議如下：A.健全公司的薪酬體系;B.明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核;C.每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行
10、銷售人員的薪資比例如何設(shè)計比較好?
40%左右的固定薪資 70%的績效工資然后加額外的獎金和提成
11、服裝工廠績效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢?
按照營銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實際情況設(shè)置!
12、薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)呢?
A.同崗?fù)辏何灰惨屑墑e區(qū)分，級別不宜過多;B.薪酬無上限：完成任務(wù)的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;C.無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。
13、如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?
薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。
14、做薪資調(diào)查的時候效果并不好，怎么辦?
薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設(shè)計師要結(jié)合企業(yè)運營狀況。
15、對業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?
創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(相比同行)，多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵均可。
16、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12-15%以上，都是比較具有吸引力的
17、如何將職位評估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?
職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準(zhǔn)確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行;建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評估。
18、在做年度人工成本預(yù)算時有哪些是重點要素?
A結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 B薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) C企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)
19、薪酬設(shè)計上要注意哪些?
這里有個薪酬設(shè)計十大誤區(qū)1、 銷售遞增提成制;2、同級同薪制;3、經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制;4、目標(biāo)設(shè)定限制提成制;5、固定工資轉(zhuǎn)績效工資制;6、完全固定薪資制;7、無限工齡制;8、大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé));9、老板限薪強壓制;10、個體另給紅包制;11、年底紅包法
20、未來薪酬設(shè)計有沒明確的發(fā)展方向?
公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財務(wù)人員、員工代表、HR
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