高層管理員缺乏女性的原因是什么？「揭秘」
在沒有性別差異概念的冰島，女生數(shù)學成績比男生優(yōu)秀。女生的自我否定讓男生在科學、技術、工程和數(shù)學專業(yè)中成為主導，以至日后他們進入這些收入更高的行業(yè)。
企業(yè)很多舉措讓職場女性感受到了被關注，但長期形成的社會觀念尚未改變。
比如硅谷開始倡導行業(yè)性別多元化：微軟、Netflix延長員工帶薪產(chǎn)假;蘋果、Facebook為女性員工提供貸款冷凍卵子;希爾頓、DHL拓寬女性領導人晉升通道等。但這對于在職場中實現(xiàn)男女平等還遠遠不夠。
近期英國《衛(wèi)報》報道了�？巳卮髮W社會心理學教授米歇爾·瑞恩(Michelle Ryan)關于女性職業(yè)心逐漸消磨的調(diào)查結果。米歇爾發(fā)現(xiàn)由于職場女性的野心不斷減弱，導致女性在領導層的占比低于男性。這并不是因為女性不夠優(yōu)秀。
其實，在那些真正認可男女平等的國家，很多重要的政治職務都是由女性來擔任。而且，女孩子在日常教育中更加擅長數(shù)學和其他理工科目，麥肯錫在10月發(fā)表的一份報告中顯示，在沒有性別差異概念的冰島，女生數(shù)學成績比男生優(yōu)秀。她們也有資格在科技、金融等領域獲得更大施展空間。
我們平常認為的“女生理工科不如男生”是因為女性缺少性別平等的自信。也是因為這種自我否定讓男生在科學、技術、工程和數(shù)學專業(yè)中成為主導，以至日后他們進入這些收入更高的行業(yè)。相反，護理和教育成了女性集中的行業(yè)，但顯然這些行業(yè)的薪酬要比男性集中的那些行業(yè)低。
在找工作的時候，女性往往很少去嘗試，除非她們符合招聘啟示中的要求。而男性如果滿足60%的要求就會自信滿滿地去應聘�！缎l(wèi)報》近期一篇報道顯示，雇主在看到簡歷上的男性姓名時，更愿意予以認可。同時HR也喜歡面試中表現(xiàn)強勢的男性，卻不喜歡同樣表現(xiàn)強勢的女性。
在職業(yè)生涯的初期，同樣工作中女性至少比男性總計將少獲得50萬美元薪酬。其實這種收入差距在實習期就會體現(xiàn)出來。
其實在職場女性與男性并無差別，而唯一不同的地方在于她們要承擔孕育下一代的責任。根據(jù)英國人權平等委員會(The Equality and Human Rights Commission)統(tǒng)計，在英國每年經(jīng)歷生育重返職場職場的'女性約有11%被公司以各種理由解雇，具體人數(shù)約為54000人。她們有的被公司微薄的生育福利逼走，每年都有職場女性因性別歧視起訴雇主的案例。
麻省大學社會學教授米歇爾·布丁(Michelle J. Budig)的一項社會調(diào)查顯示;英國女性在生育時候，其工資會下降4%。而與之相對的，一個男性在成為父親后，薪酬平均上漲了6%。其原因時大多數(shù)雇主考慮女性在有了孩子之后會將一部分時間精力放在家里，而男性成為人父之后會被認為更加穩(wěn)重可靠。
在生育之后，女性承擔著照顧家人的責任，因此更多的人難以返回職場而是選擇尋找兼職。據(jù)統(tǒng)英國國家統(tǒng)計局報告顯示，英國女性42%都在從事兼職工作而男性的這一數(shù)字僅為12%。由于大部分兼職工作通常不需要高端技能，因此支付的報酬就會比全職工作低。同時大多數(shù)女性將時間用在兼職工作上，她們失去了在教育的機會，這也推動了男女職場差異化的擴大。
對于那些成功重返職場的女性來說，工作環(huán)境也未必順意。對于企業(yè)而言，他們更愿意為男性提供培訓機會。男性被給予領導力培訓、組織激勵技巧的同時，女性對應的培訓更多的是針對人際溝通、團隊配合等一般技能。雇主傾向于提升他們心儀的員工，因此他們更傾向于提升和延續(xù)高級職位中的男性。而女性在男性占主動位置的組織中則會被忽視，只有當更多的女性在統(tǒng)治層局面才會轉(zhuǎn)變。
哈佛大學客座教授琳達·巴布科克(Linda Babcock)在其出版的《女性不要有異議》(Women Don't Ask)一書中提到，2001年美國公司管理層中只有2.5%女性成員，福布斯排行前1000的企業(yè)董事會中屬于女性的席位僅有10.9%。目前美國公司創(chuàng)造的財富男性占有其中的97.7%。而女性則仍被柔弱、依賴性強、執(zhí)行力差等刻板印象所束縛。
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