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如何做好招聘工作的績(jī)效評(píng)價(jià)
作為一個(gè)職場(chǎng)人士，我們知道要做好招聘績(jī)效評(píng)價(jià)是很重要也是很關(guān)鍵的一個(gè)工作。然而什么是招聘績(jī)效評(píng)價(jià)?要怎么做才能做好呢?下面跟小編一起來(lái)探討研究下。
一、什么是招聘績(jī)效評(píng)價(jià)
招聘績(jī)效評(píng)價(jià)是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)服務(wù)綜合評(píng)價(jià)企業(yè)的招聘工作，從而促進(jìn)建立完善的招聘體系的過(guò)程。人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素，招聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績(jī)效評(píng)價(jià)則是招聘工作效率和質(zhì)量的重要保障，是招聘管理的重要一環(huán)。
招聘管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)不單純局限于對(duì)招聘效率的評(píng)價(jià)，還包括對(duì)招聘工作的后續(xù)管理的評(píng)價(jià)，其作用除了有助于提升企業(yè)招聘質(zhì)量和效率，還有助于企業(yè)招聘體系更高層次的建設(shè)，即人才招聘由粗放型走向精益化。
二、如何評(píng)價(jià)企業(yè)的招聘績(jī)效
招聘績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)多維度、系統(tǒng)化的實(shí)施過(guò)程，其基本操作流程如下。
(1) 確定績(jī)效評(píng)價(jià)維度。招聘管理工作由計(jì)劃管理、渠道管理、招聘實(shí)施管理、報(bào)到及后續(xù)工作管理等很多活動(dòng)要素構(gòu)成，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需求和業(yè)務(wù)階段有重點(diǎn)地選擇相應(yīng)的招聘管理工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，尤其是要選擇對(duì)招聘管理成果和效率有重大影響的要素作為評(píng)價(jià)維度。
(2) 確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)評(píng)價(jià)維度中，逐項(xiàng)分解并確定客觀、可量化、可評(píng)價(jià)的內(nèi)容作為指標(biāo)，形成招聘績(jī)效的判斷基準(zhǔn)。
(3) 招聘績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施。消除招聘管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的主觀因素是評(píng)價(jià)建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將管理的實(shí)際情況與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效結(jié)果。
(4) 績(jī)效反饋和提升。制訂切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)改善招聘績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，要符合實(shí)際工作需求，要有明確的時(shí)間要求，且要有具體的原則要求。
三、 招聘績(jī)效管理的四個(gè)維度
評(píng)價(jià)企業(yè)招聘工作的成效，除了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質(zhì)量、效率、成本、服務(wù)”四個(gè)維度對(duì)整個(gè)招聘體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1.“招聘管理，質(zhì)量第一”——質(zhì)量維度
企業(yè)招聘人才，主要是為了滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對(duì)招聘職位的要求(職責(zé)、能力要求、績(jī)效目標(biāo)、核心價(jià)值觀等)要明確以外，同時(shí)要明確勝任此職位應(yīng)具備的文化、工作經(jīng)歷、在相關(guān)單位的業(yè)績(jī)等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。而關(guān)于人才招聘質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也正是源于這些要求。招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)維度如表7-12 所示，招聘質(zhì)量保障措施如表7-13 所示。
表7-12 招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)維度
| 序號(hào) | 評(píng)價(jià)指標(biāo) | 指標(biāo)評(píng)價(jià)重點(diǎn) |
| 1 | 人才的勝任度 | 招聘人才與職位是否匹配，是否能在工作中進(jìn)行創(chuàng)新 |
| 2 | 人才的留存率 | 人才是否能在合同約定的期限內(nèi)、乃至終生扎根于企業(yè) |
| 3 | 人才的增值性 | 人才通過(guò)不斷接受企業(yè)的培訓(xùn)和自身的學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)并勝任更高層次的工作 |
| 4 | 人才的發(fā)展性 | 人才通過(guò)自己的影響，培養(yǎng)發(fā)展更多的人才，發(fā)揮人才的裂變作用 |
表7-13 招聘質(zhì)量保障措施
| 序號(hào) | 措施 | 指標(biāo)評(píng)價(jià)重點(diǎn) |
| 1 | 對(duì)職位目標(biāo)的熟悉度 | 熟悉業(yè)務(wù)，了解職位目標(biāo) |
| 2 | 對(duì)尋訪人群的熟悉度 | 對(duì)人才所居“茅屋”要熟知 |
| 3 | 招聘的判別能力和溝通談判技巧 | 要有識(shí)人的能力和溝通談判技巧 |
| 4 | 招聘過(guò)程中要積極地跟蹤并提供良好的服務(wù) | 是否有良好的后續(xù)跟蹤機(jī)制 |
| 5 | 招聘到位后，后續(xù)管理要完善 | 幫助新招聘人才做好融入企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，建立定期交流溝通制，“安居”“ 樂(lè)業(yè)”并舉，為人才的發(fā)展、增值提供硬件及軟件方面的支持 |
2.“人才獲取，效率為上”——效率維度
在中國(guó)，由于歷史和文化的緣故，人才的市場(chǎng)化程度比較低，人才流動(dòng)率僅為3% 左右，與國(guó)外15%～20% 的流動(dòng)率相比還有很大的差距。因此，有相當(dāng)一部分人才處于市場(chǎng)的外圍，是沉睡的資源。對(duì)于有意愿換工作的人才，誰(shuí)先出手誰(shuí)就有可能將其納入麾下。“天下武功唯快不破”，招聘亦如此，有效率才有生存與發(fā)展的機(jī)會(huì)。
招聘效率績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要從職位發(fā)布、目標(biāo)人才獲取周期、人才報(bào)到和試用期適崗率等維度進(jìn)行流程化設(shè)計(jì)，對(duì)這些指標(biāo)均需進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，并確保執(zhí)行到位，招聘效率評(píng)價(jià)維度如表7-14 所示，招聘效率保障措施如表7-15 所示。
表7-14 招聘效率評(píng)價(jià)維度
| 序號(hào) | 評(píng)價(jià)指標(biāo) | 指標(biāo)評(píng)價(jià)重點(diǎn) |
| 1 | 職位信息的獲取效率 | ①職位發(fā)布后，首份合格簡(jiǎn)歷投遞時(shí)間。②職位面試人員、面試時(shí)間及通過(guò)率的整體分析 |
| 2 | 目標(biāo)人才獲取周期 | ①尋找目標(biāo)人才的時(shí)間周期。②目標(biāo)人選協(xié)議達(dá)成率及時(shí)間 |
| 3 | 招聘人才報(bào)到率及報(bào)到時(shí)間 | 與招聘人才達(dá)成合作協(xié)議后，招聘人才的報(bào)到比例及報(bào)到的周期 |
| 4 | 試用期適崗率及整體發(fā)展情況 | ①招聘人才試用期內(nèi)在企業(yè)的留存率。②招聘人才在企業(yè)的工作周期及成長(zhǎng)情況 |
表7-15 招聘效率保障措施
| 序號(hào) | 措施 | 實(shí)施重點(diǎn) |
| 1 | 建立和優(yōu)化招聘體系 | ①建立企業(yè)的外部人才資源庫(kù)和渠道，形成快速的人才反應(yīng)系統(tǒng)，確保從職位發(fā)布到人才報(bào)到的時(shí)間最短。②及時(shí)收集行業(yè)及標(biāo)桿企業(yè)信息和人才信息，縮短目標(biāo)人才的信息獲取時(shí)間 |
| 2 | 優(yōu)化招聘管理流程 | ①時(shí)時(shí)保持招聘流程的高效。②設(shè)計(jì)合理的面試流程、切合主題的面試內(nèi)容，在較短的時(shí)間內(nèi)判斷人才的價(jià)值觀、人才與職位的匹配性。③核實(shí)候選人待遇信息，合理預(yù)估其期望值，縮短協(xié)議商談時(shí)間等 |
| 3 | 提高人才甄選和識(shí)別能力 | 建立面試官隊(duì)伍，提高面試官的面試能力 |
| 4 | 定期分析招聘人才的離職和成長(zhǎng)情況 | ①重點(diǎn)分析試用期內(nèi)招聘人才的留存率。②定期分析招聘人才在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展情況，并評(píng)估重點(diǎn)崗位人才個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配程度 |
3. “人才成本，價(jià)值為尺”——成本維度
人才成本是衡量招聘價(jià)值的重要指標(biāo)，其構(gòu)成有直接成本和間接成本。直接成本包括薪酬、福利、勞務(wù)派遣費(fèi)、員工獎(jiǎng)勵(lì)等。而間接成本有招聘的廣告、差旅支出、獵頭費(fèi)用和招聘會(huì)費(fèi)用等。人才成本評(píng)價(jià)是針對(duì)人力資源招聘工作進(jìn)行的量化和價(jià)值化考察，科學(xué)的成本評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)可以為招聘負(fù)責(zé)人提供能夠恰當(dāng)權(quán)衡的標(biāo)尺，避免出現(xiàn)為完成任務(wù)而不計(jì)成本的招聘。招聘成本評(píng)價(jià)維度如表7-16 所示，招聘成本控制保障措施如表7-17 所示。
表7-16 招聘成本評(píng)價(jià)維度
| 序號(hào) | 評(píng)價(jià)指標(biāo) | 實(shí)施重點(diǎn) |
| 1 | 直接成本 | 直接成本是指企業(yè)付給招聘人才的薪酬福利以及相關(guān)貨幣補(bǔ)貼，通常用職位價(jià)值成本和激勵(lì)成本兩個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)。①職位價(jià)值成本：給予招聘人才的薪酬成本與企業(yè)同層次人員進(jìn)行比較。②激勵(lì)成本：給予一定的非企業(yè)體系中的常規(guī)貨幣激勵(lì)，如車補(bǔ)、房補(bǔ)、離職補(bǔ)償金等 |
| 2 | 間接成本 | ①招聘成本：即企業(yè)招聘一個(gè)空缺崗位，在招聘過(guò)程中產(chǎn)生的非支付給招聘人才個(gè)人的成本。②人才保留成本：人才離職后支付的成本，以及招聘人才不勝崗帶來(lái)的管理?yè)p失、項(xiàng)目延遲等潛在成本。③人才損失：因?yàn)槿瞬挪粍賺彾Ц兜娜斯こ杀炯稗o退費(fèi)用 |
| 3 | 人才效益 | 即人才到位后給企業(yè)帶來(lái)的超越職位既定效益目標(biāo)的程度，通常超效益值越高，人才相對(duì)支出成本就越低 |
| 4 | 不招人才帶來(lái)的潛在損失和成本 | 在企業(yè)已經(jīng)投入的前提下，自己沒(méi)有相應(yīng)人才儲(chǔ)備，人才到位的早與晚則能使企業(yè)減少或增加損失 |
表7-17 招聘成本控制保障措施
| 序號(hào) | 措施 | 實(shí)施重點(diǎn) |
| 1 | 行業(yè)成本分析和調(diào)查，分析和評(píng)估企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 | ①在同行業(yè)內(nèi)調(diào)查直接成本，確保企業(yè)薪酬水平既具有優(yōu)勢(shì)，又不超出企業(yè)整體承受能力。②企業(yè)內(nèi)部同層級(jí)職位薪酬成本 控制：對(duì)于個(gè)別高端及特殊重要崗位，可給與一定幅度的超薪，但需對(duì)超薪人群增加相應(yīng)的KPI 指標(biāo)來(lái)約束、激勵(lì)，比如設(shè)置新員工入職后的服務(wù)協(xié)議及目標(biāo)協(xié) 議書等，確保人員完成當(dāng)期目標(biāo)，做到“人有所值”。③對(duì)于工資之外的福利性補(bǔ)貼等激勵(lì)成本一定要評(píng)估，人才來(lái)公司后要與其簽訂合同期掛鉤的承諾協(xié)議，防止 人財(cái)兩空 |
| 2 | 費(fèi)用有效率 | ①渠道成本：建立使用和管理規(guī)則，控制費(fèi)用，定期評(píng)估結(jié)果，如獵頭招聘比例及成功率等。②人才保留成本及損失：人才選用不合適，需要為此支付各種人工成本，由此可能造成潛在的管理?yè)p失。為避免這種損失，企業(yè)需要從招聘啟動(dòng)開始控制各環(huán)節(jié)招聘質(zhì)量 |
| 3 | 企業(yè)效益 | 對(duì)比分析企業(yè)招聘人員給該部門或該業(yè)務(wù)帶來(lái)的效益提高水平，尤其是對(duì)于高端的經(jīng)營(yíng)層管理人員，可定期對(duì)比管理水平和效益水平 |
4. “服務(wù)支持，重要保障”——服務(wù)維度
從馬斯洛的需求層次理論中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人在生理需求和安全需求得到滿足后，真正決定個(gè)人行為的是情感歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于一個(gè)高管來(lái)說(shuō)，能否取得其情感認(rèn)同、使其有被尊重的感覺(jué)，是其選擇去哪家單位時(shí)考慮的至關(guān)重要的因素。為人才提供及時(shí)到位的服務(wù)支持，可以提升人才對(duì)企業(yè)的滿意度。服務(wù)支持的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要基于對(duì)人才的需求進(jìn)行分析來(lái)建立，如服務(wù)評(píng)價(jià)體系的搭建基于從面試到入職所涉及的吃、住、行、用等基本維度。招聘服務(wù)評(píng)價(jià)維度如表7-18 所示，招聘服務(wù)保障措施如表7-19 所示。
表7-18 招聘服務(wù)評(píng)價(jià)維度
| 序號(hào) | 評(píng)價(jià)指標(biāo) | 指標(biāo)評(píng)價(jià)重點(diǎn) |
| 1 | 招聘服務(wù)滿意度 | 主要指人才與企業(yè)接觸和面試過(guò)程中的服務(wù)質(zhì)量和水平，包括以下內(nèi)容。①硬件的服務(wù)：接待車、住宿、用餐安排等。②軟件的服務(wù)：人才招聘管理人員的素質(zhì)水平、服務(wù)意識(shí)，包括交流能力、態(tài)度，安排面試周期的合理性，面試人員的時(shí)間協(xié)調(diào)能力 |
| 2 | 后續(xù)跟蹤和服務(wù)滿意度 | ①協(xié)助人才辦理入職手續(xù)；②入職后的服務(wù)與跟蹤，保證服務(wù)的連續(xù)性 |
表7-19 招聘服務(wù)保障措施
| 序號(hào) | 評(píng)價(jià)指標(biāo) | 指標(biāo)評(píng)價(jià)重點(diǎn) |
| 1 | 建立企業(yè)招聘服務(wù)流程 | ①建立標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)外服務(wù)流程；②做好企業(yè)內(nèi)部招聘支持服務(wù)，與招聘需求部門做好業(yè)務(wù)交流，加強(qiáng)人才選擇過(guò)程中的信息交流和溝通 |
| 2 | 招聘后續(xù)跟蹤和服務(wù) | 招聘人才入職后定期開展座談會(huì)和訪談，了解人才的思想動(dòng)態(tài) |
| 3 | 招聘隊(duì)伍服務(wù)支持能力提升 | ①定期進(jìn)行人才招聘隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高整個(gè)招聘系統(tǒng)的服務(wù)支持能力；②定期對(duì)招聘人才隊(duì)伍進(jìn)行人力資源管理模塊培訓(xùn)，并進(jìn)行評(píng)估 |
四、 招聘績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇
對(duì)于招聘管理工作的績(jī)效評(píng)價(jià)，需結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，圍繞四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇具體如表7-20 所示。
表7-20 招聘績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇
| 體系 | 分類 | 指標(biāo)體系 | 指標(biāo)解釋 |
| 量化指標(biāo)體系 | 質(zhì)量指標(biāo) | 需求計(jì)劃準(zhǔn)確率 | 各單位需求計(jì)劃信息完整度及準(zhǔn)確度 |
| 推薦簡(jiǎn)歷合格率 | 單崗位招聘推薦簡(jiǎn)歷成功率 | ||
| 面試通過(guò)率 | 單崗位面試人員通過(guò)率 | ||
| 招聘人才報(bào)到率 | 協(xié)議簽批人員數(shù)量與實(shí)際報(bào)到人員數(shù)量的比率 | ||
| 試用期考評(píng)合格率 | 試用期考評(píng)合格人員占總考評(píng)人員的比率 | ||
| 招聘人才試用期離職率 | 試用期內(nèi)離職人員與同期報(bào)到人員總數(shù)的比率 | ||
| 招聘計(jì)劃完成率 | 招聘計(jì)劃需求數(shù)量與實(shí)際完成數(shù)量的比率 | ||
| 效率指標(biāo) | 招聘需求計(jì)劃報(bào)批周期 | 各單位按計(jì)劃提報(bào)需求計(jì)劃后報(bào)批周期 | |
| 簡(jiǎn)歷推薦周期 | 單崗位信息發(fā)布后收集三份合格簡(jiǎn)歷的周期 | ||
| 人才面試周期 | 篩選通過(guò)人才的面試周期 | ||
| 協(xié)議商談周期 | 面試通過(guò)人才的協(xié)議商談周期 | ||
| 協(xié)議報(bào)批周期 | 各單位按要求提報(bào)的協(xié)議的審批周期 | ||
| 報(bào)到手續(xù)辦理周期 | 招聘人才報(bào)到手續(xù)辦理周期 | ||
| 成本指標(biāo) | 計(jì)劃人均招聘成本 | 招聘總預(yù)算與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 | |
| 實(shí)際人均招聘成本 | 實(shí)際發(fā)生招聘費(fèi)用與實(shí)際招聘報(bào)到人數(shù)的比率 | ||
| 獵頭使用率 | 使用獵頭招聘人數(shù)占總招聘人數(shù)的比率 | ||
| 間接招聘成本 | 招聘過(guò)程當(dāng)中間接發(fā)生的成本 | ||
| 服務(wù)指標(biāo) | 每月給各單位提供簡(jiǎn)歷數(shù) | 每月向分管單位提供的簡(jiǎn)歷數(shù)量 | |
| 招聘人才問(wèn)題的反饋周期 | 招聘人才提出問(wèn)題后，咨詢相關(guān)部門的反饋周期 | ||
| 月度招聘人才走訪數(shù)量 | 每月對(duì)報(bào)到的分管單位的人才進(jìn)行走訪的數(shù)量 | ||
| 招聘人才座談會(huì)頻次 | 每季度召開的招聘人才座談會(huì)次數(shù) | ||
| 入職服務(wù)滿意度 | 入職員工報(bào)到后辦理相關(guān)手續(xù)的投訴數(shù)量 |
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